近日，民政部發布了《關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》（民發〔2016〕101號，以下簡稱《意見》）。《意見》從深化社會組織管理制度改革全局出發，根據黨中央、國務院關於構建和諧勞動關係以及深化收入分配製度改革的有關要求，明確了社會組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領導。這是我國社會組織人才隊伍建設工作的一個重要文件，將對當前和今後一段時間社會組織專業化、職業化建設產生重大而深遠的影響。
    一、出臺《意見》的意義和背景
    薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段，是社會組織人才隊伍建設的重要保障。改革開放以來，大多數社會組織建立了以崗位為基礎的薪酬管理制度。隨著勞動、資本、技術和管理等要素參與收益分配，我國社會各階層收入的分配方式發生了很大的變化。從社會組織來看，從業人員結構也在逐漸發生變化，公務員編制、事業編制、社團編制和勞動合同制並存，專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志願者同列，我國大多數社會組織現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況，如激勵機制不足、分配模式較為單一、從業人員薪酬待遇較低、薪酬體系建設較為滯後及政策法規保障缺失等，逐漸凸顯出來。《意見》是為社會組織薪酬管理量身打造的政策措施。
    為改善社會組織從業人員薪酬待遇水平，提高其核心競爭力，促進各項社會組織管理制度改革政策落地實施，去年4月，民政部啟動了社會組織薪酬管理指導意見制定工作，在廣泛徵求各界意見和建議的基礎上，結合近幾年開展的社會組織薪酬調查數據和有關情況，經多次修改，最終定稿。《意見》重點圍繞社會組織薪酬管理中存在的實際問題，闡述了加強和改進社會組織薪酬管理的必要性、總體要求、基本原則，進一步明確了社會組織薪酬標準，並對社會組織薪酬兌現、規範薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規範要求。
    二、加強和改進社會組織薪酬管理的基本原則
    加強和改進社會組織薪酬管理，要堅持以下原則：堅持注重效率與維護公平相協調，使社會組織從業人員既有平等參與機會又能充分發揮自身潛力，不斷激發社會組織活力；堅持激勵與約束相統一，按照社會組織從業人員承擔的責任和履職的差異，做到薪酬水平同責任、風險和貢獻相適應；堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，建立健全社會組織從業人員薪酬水平正常增長機制；堅持物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神，充分調動社會組織從業人員的積極性、主動性和創造性。
    三、社會組織的薪酬標準如何確定
    社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。基礎工資是從業人員年度或月度的基本收入，主要根據社會組織自身發展情況、所從事的業務領域和所在地區經濟發展水平等因素綜合確定。績效工資應與個人業績緊密掛鈎，科學評價不同崗位從業人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發展有突出貢獻的從業人員，要加大激勵力度。津貼和補貼是社會組織為了補償從業人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業人員工資水平不受物價影響支付的生活補助費用。需要指出的是，對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，結合社會組織發展實際，其薪酬水平可由雙方協商確定。
    四、社會組織的內部管理
    社會組織應建立薪酬管理制度，並將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經確定，應由社會組織在適當範圍內予以公布，接受民主監督。應根據薪酬管理制度編制工資總額預算，並嚴格按工資總額預算執行，不得超提、超發薪酬。社會組織應建立工資臺帳，支付工資時應提供工資清單。工資臺帳須至少保存兩年。退（離）休領導幹部在社會組織兼職期間，其薪酬問題按照《中共中央組織部關於規範退（離）休領導幹部在社會團體兼職問題的通知》（中組發〔2014〕11號）規定執行。
    五、各級登記管理機關的職責
    《意見》要求各級登記管理機關切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作，將其作為加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措，列入日常管理的重要日程，確保政策貫徹落實到位。地方民政部門要結合實際，重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務工作。同時強調社會組織要厲行節約反對浪費，加強制度建設，加強對財務人員的管理，建立規範的財務管理制度，建立健全社會組織從業人員榮譽激勵機制。