周三多《管理學——原理與方法》（第7版）配套題庫【考研真題精選＋章節題庫】
目錄
第一部分考研真題精選
一、概念題
二、簡答題
三、論述題
四、案例分析題
第二部分章節題庫
第一章管理與管理學
第二章管理思想的發展
第三章管理的基本原理
第四章管理道德與社會責任
第五章管理的基本方法
第六章決策
第七章計劃與計劃工作
第八章計劃的實施
第九章組織設計
第十章人員配備
第十一章組織力量的整合
第十二章組織變革與組織文化
第十三章領導與領導者
第十四章激勵
第十五章溝通
第十六章控制與控制過程
第十七章控制方法
第十八章管理的創新職能
第十九章企業技術創新
第二十章企業組織創新
試看部分內容
考研真題精選
一、概念題
1管理[東南大學2019年研；東北大學2019年研；四川師大2018年研；山西財大2018年研；華南理工2017年研；四川大學2017年研；湘潭大學2017年研；福建師大2017年研；哈工大2016年研；中財2016年研；首師大2014年研；同濟大學2013年研；吉林大學2012年研；中山大學2011年研]
答：管理是為了實現組織的共同目標，在特定的時空中，對組織成員在目標活動中的行為進行協調的過程。其具體內涵包括：①實現組織目標是評價管理成敗的唯一標準。任何組織的目標，都包含兩方面的要求：效率和效果。②特定的時空是管理的必要條件。任何管理都是在特定的時空條件中進行的，並且對任何管理行為都必須有特定的時空要求。③管理的核心是人的行為。組織目標必須分解為許多具體工作，通過相關人員的實際行為去實現。④管理的本質是協調。協調是通過管理的各項職能來實現的。管理的基本特徵有二重性、目標性、組織性、創新性。
2霍桑實驗[華東理工2019年研；上海大學2018年研；山東大學2017年研；同濟大學2015年研；山西財大2013年研；暨南大學2011年研；東財2011年研]
答：霍桑實驗是指梅奧教授參與的於1927—1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的系列實驗。這個實驗包括照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規模訪問交談、對接線板接線工作室的研究等幾個階段。梅奧對其領導的霍桑實驗進行了總結，得出了與古典管理理論不同的觀點——人際關係學說。該學說的主要內容有：①工人是「社會人」，而不是「經濟人」；②企業中存在著非正式組織；③生產率的提高主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係。霍桑實驗的意義在於：它是管理史上最具有劃時代意義的事件，推翻了自泰羅以來把人看作「經濟人」的假設，為管理學開闢了一個新的領域，即開始重視人、研究人的行為；人際關係的研究逐漸聞名於世，使其成為了行為科學的先驅，使管理學從此進入了行為科學的新時代。
3需要層次理論[湘潭大學2020年研；北二外2011年研]
相關試題：馬斯洛需要層次理論[安徽師大2018年研；中南財大2010年研]
答：需要層次理論是由美國人亞布拉罕·馬斯洛提出，他認為，人的需要取決於他已經得到了什麼，尚缺少什麼，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足後，另一層需要才出現。馬斯洛將需要分為五級：①生理的需要。人體生理上的主要需要，即衣、食、住、行、醫療等生存的基本條件。②安全的需要。隨著生理需要得到滿足，繼而就會產生高一層的需要——安全的需要。③感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要。④尊重的需要。包括自尊和受別人尊敬。⑤自我實現的需要。這是最高一級的需要。
4雙因素理論[華東理工2019年研；廈門大學2013年研；中山大學2009年研]
答：雙因素理論由美國心理學家弗雷德裡克·赫茨伯格於1959年提出。赫茨伯格通過調查發現，使職工感到滿意的因素都是工作性質和內容方面的，使職工感到不滿意的因素都是工作環境或者工作關係方面的。赫茨伯格把前者稱作激勵因素，後者稱作保健因素。
（1）保健因素。這類因素低於一定水平時，會引起職工的不滿；當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。該因素可以歸納為：企業的政策與行政管理、監督、與上級的關係、與同事的關係、與下級的關係、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位。
（2）激勵因素。這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。該因素可以歸納為：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、個人發展的可能性、責任。
5決策[華科2019年研；湘潭大學2017年研；暨南大學2017年研；北郵2016年研；安徽大學2016年研；東北大學2015年研；大連理工2014年研；北師大2012年研；武漢大學2011年研；華南理工2011年研]
答：決策是指管理者識別並解決問題以及利用機會的過程。其含義包括：①決策的主體是管理者；②決策的本質是一個過程，這一過程由多個步驟組成；③決策的目的是解決問題或利用機會。決策遵循的是滿意原則，而不是最優原則。管理者在決策時離不開信息，信息的數量和質量直接影響決策水平，要求管理者在決策之前以及決策過程中儘可能地通過多種渠道收集信息。
6程序化決策[湘潭大學2020年研；寧波大學2019年研；浙大2015年研；西工大2015年研；廣工大2014年研]
答：程序化決策是指決策可以程序化到呈現出重複和例行的狀態，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，每當它們出現時不需要再重複處理它們。通常將「程序化決策」稱為「結構良好」的決策，程序化決策涉及的是例行問題，例行問題是指那些重複出現的、日常的管理問題，如管理者日常遇到的產品質量、設備故障、現金短缺、供貨單位未按時履行合同等問題。
7風險型決策[東北大學2020年研；中央民大2019年研；安徽大學2018年研；南昌大學2018年研；同濟大學2015年研；東財2011年研]
答：風險型決策又稱隨機決策，在這類決策中，自然狀態不止一種，決策者不能知道哪種自然狀態會發生，但能知道有多少種自然狀態以及每種自然狀態發生的概率。風險型決策所處理的決策問題應該具備的條件包括：①有一個明確的決策目標。如收益最大，損失較小等。②存在兩個或兩個以上可供選擇的行動方案，並且最後只選定一個方案。③存在兩個或兩個以上的不以決策者主觀意志為轉移的自然狀態，或者存在一個不以決策者主觀意志為轉移的狀態變量的概率分布。④不同方案在各種自然狀態下或某一概率分布下的損益值可以預先確定。⑤各種自然狀態發生的概率或者某一概率分布的概率密度函數可以預先算出或估計出來。風險型決策是以概率或概率密度函數為基礎的，因而具有隨機性。
8德爾菲法[中央民大2019年研；四川師大2018年研；山東大學2017年研；大連海事2017年研；四川大學2016年研；同濟大學2015年研；南開大學2010年研]
答：德爾菲法是蘭德公司提出的，被用來聽取有關專家對某一問題或機會的意見。應用這種技術的第一步是設法取得有關專家的合作，然後把要解決的關鍵問題分別告訴專家們，請他們單獨發表自己的意見，在此基礎上管理者收集並綜合各位專家的意見，再把綜合後的意見反饋給各位專家，讓各位專家再次進行分析並發表意見。在此過程中，如遇到差別很大的意見，則把提供這些意見的專家集中起來進行討論並綜合。如此反覆多次，最終形成代表專家組意見的方案。
9直覺決策[浙江大學2019年研]
答：直覺決策是指不經下意識的考慮而對某種方案所作出的決策，是基於決策者的經驗以及積累所作出的判斷。無論是理性決策還是有限理性決策，直覺決策都可以與之相輔相成。經歷過類似問題或情況的管理者，往往可以憑藉以往經驗在獲得的信息有限時就迅速行動。在決策時具有強烈感覺和情感的個體實際上實現了更高水平的決策績效，尤其是當他們在制定決策且能夠理解自己的感受時。
10指導性計劃[安徽大學2020年研；華僑大學2018年研]
答：根據計劃內容的明確性標準，計劃可分為具體性計劃和指導性計劃。指導性計劃只規定某些一般的方針和行動原則，給予行動者較大自由處置權，指出重點但不把行動者限定在具體的目標或特定的行動方案上。比如，一個增加銷售額的具體計劃可能規定未來6個月內銷售額要增加15%，而指導性計劃可能只規定未來6個月內銷售額要增加12%～16%。
11目標管理[武漢理工2019年研；西安交大2017年研；四川大學2017年研；陝西師大2016年研；華南師大2016年研；暨南大學2015年研；首師大2015年研；西北大學2015年研；華東師大2014年研；東財2013年研；北科2012年研；中山大學2011年研]
答：目標管理是美國管理學家彼得·德魯克於1954年提出的，指組織內部各部門乃至每個人為實現組織目標，自上而下地制定各自的目標並自主地確定行動方針、安排工作進度、有效地組織實現和對成果嚴格考核的一種系統的管理方法。我國企業於20世紀80年代初開始引進目標管理法，並取得較好成效。
12滾動計劃法[中央民大2019年研；西安交大2017年研]
答：滾動計劃法是指根據計劃的執行情況和環境變化情況定期修訂未來的計劃，並逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機地結合起來。採用滾動計劃法，可以避免因不確定性而帶來的不良後果，具體做法是用近細遠粗的辦法制訂計劃。滾動計劃法雖然使得計劃編制和實施工作的任務量加大，但在當今時代，其優點十分明顯，具體包括：①計劃更加切合實際，並且使戰略性計劃的實施也更加切合實際；②使長期計劃、中期計劃與短期計劃相互銜接，短期計劃內部各階段相互銜接；③大大加強了計劃的彈性，這對環境劇烈變化的時代尤為重要，它可以提高組織的應變能力。
13管理幅度[東北大學2020年研；大連理工2018年研；山東大學2017年研；廣工大2015年研；北科2014年研；深圳大學2011年研]
相關試題：管理跨度[中南財大2017年研；哈工大2016年研；陝西師大2015年研]
答：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。確定管理幅度最有效的方法是隨機制宜，即依據所處的條件而定。影響管理幅度的因素主要有：①主管人員與其下屬雙方的能力。②面對問題的種類。問題是複雜的、較困難的或涉及方向性戰略時，管理幅度不宜過大。③組織溝通的類型及方法。下屬人員相互溝通比較容易，對下屬考核的制度較健全時，管理幅度可加大。④授權。適當的授權可減少主管的監督時間和精力，可增大管理幅度。權責劃分明確，也可增大管理幅度。⑤計劃。事前有良好的計劃，可增大管理幅度。⑥組織的穩定性。這一點也會影響到管理的幅度。
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