差不多所有的激勵理論，都透著一個共同的基本原理，人們願意做那些能夠從中得到報償的事情。
總的來看，現在的激勵理論包括兩種形式，即滿足／內容理論和過程理論，又大概可分為五大類：需要理論，強化理論，期望理論，公平理論和目標設置理論。內容型激勵理論強調的是什麼因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關鍵問題是金錢是否能夠激勵員工付出更多的努力，而過程型激勵理論則強調的是員工如何被激勵去努力工作的。
（一）需要理論
需要理論指出：激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。沒有滿足的願望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和ERG理論。
1.馬斯洛需要層次理論
馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需要層次理論，他認為人類需要的強度並不是都相等的。他將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—安全需要—社交需要（歸屬和愛的需要）—尊重需要—自我實現的需要。
第一層是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質需要，諸如對食物、水、遮蔽所，睡眠等身體的需要。
第二層次是安全需要，主要針對身體安全和經濟安全，以保障身心免受傷害。
第三層次是社交的需要，即人們在獲得了生理和安全的需要之後，便希望能夠與人友善相處，在融洽的人際氣氛中工作和生活。人們渴望友愛，渴望成為某一組織或團體的一員。這種需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。
第四層次是尊重的需要，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認同和受人尊敬的需要。人們的尊重需求也體現為自尊的要求。一個人一旦不能夠自尊，或長期不被人尊重，便會導致自卑，嚴重影響工作積極性。
第五層次是自我實現的需要。這是最高一層的精神需要，包括個人成長，發揮個人潛能，實現個人理想的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；後兩個層次為高級需要，這兩個層次的需要的滿足主要靠內在因素。馬斯洛的理論假設人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以後，較高層次的需要才能被激發並起到激勵作用。
2.赫茨伯格的雙因素理論
赫茨伯格在他的專著中，提出了「雙因素理論」。他認為：工作中的滿足因素與工作內容有關的，稱為激勵因素；工作中不滿足因素與工作的周圍事物有關的，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個需求層次分為兩類，即比較低級的需求和比較高級的需求。比較低級的需求包括生理、安全、社交需求，而比較高級的需求才會產生激勵作用。赫茨伯格認為：滿足比較低級的需求的因素稱為保健因素，而滿足比較高級的需求的因素稱為激勵因素。他指出保健因素並不是好的激勵方式，因為較低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發其積極性，從而提高產值。赫茨伯格也認為調動人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來調動人的內在積極性，通過豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和富有挑戰性的工作機會，這些因素才是激勵因素。
3.麥克萊蘭的需要理論
麥克萊蘭的需要理論又稱為三重需要理論，由麥克萊蘭和亞特金森提出的。他們認為人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現目標和尋求成功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向於挑戰性的工作和樂於看到自己的工作績效和評價等特點；所謂權力需要是指試圖影響別人順從自己的意願，權力需要強的人喜歡「發號施令」，傾向於駕馭別人，提供權力對這種人有激勵作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關係的欲望，在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。
4.ERG理論
耶魯大學的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進行了修改和完善，修改後的馬斯洛理論成為ERG理論。他認為人的需要主要分為三種，即生存需要、相互關係和成長，稱之為ERG理論。ERG理論的第一層需要（生存需要）與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應；第二層次需要（相互關係需要）與馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相對應；第三層次需要（成長需要），即個人發展的內部需要，與馬斯洛的尊重需要的內在部分以及自我實現的需要相對應。
阿爾得福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那麼低層次需要的願望會更強烈。
（二）強化理論
強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯繫，得到獎勵的行為傾向於重複，得不到獎勵的行為不予重複。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。
（三）期望理論
期望理論強調，個人的期望可以激發出個人向上的力量。期望理論認為一個人的決策是三個普通觀念的產物，即價值，績效獲獎估計與期望。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。這三個方面影響著員工潛力的發揮。這三者關係可以用下式表述：
價值×期望×績效獲獎估計＝動機
另外值得注意的期望理論還有：手段—期望理論。依據這個理論，薪酬能否成為一個激勵因素取決於努力、績效、報酬三者的關係。
（四）公平理論
美國心理學家亞當斯於1956年提出公平理論。公平理論指出，員工傾向於將自己的產出與投入的比率與他人產出—投入的比率相比較，來進行公平判斷。值得注意的是，員工比較的是他對投入、產出的知覺，而並非是投入、產出的客觀測量結果。
員工進行公平比較時可進行縱向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織中與自己過去的工作和報酬相比較，也包括員工將自己在不同組織裡相比較；也可進行橫向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織內其他人員相比較，也包括與其他組織員工的工作和報酬相比較。如果員工通過比較，感受到自己的投入和產出不成比例，會大大挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會採用以下方式來恢復心理上的平衡。
（1）改變自己的投入或產出。
（2）改變被比較者的投入或產出。
（3）改變對投入或產出的感覺。
（4）改變參照對象。
（5）辭職。
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