(2019.09.22/mutualhunter/author:季超)
最近有HR的朋友在企業內部開展培訓的時候,希望通過繪製員工的「能力地圖」來構建培訓課程體系,過程中他遇到一個問題,前來和我討論:
「你有沒有考慮過知識、技能、經驗、能力之間的定義和聯繫?我們在梳理「能力地圖」的時候,發現很難清晰界定他們之間的區別,比如技能和能力怎麼定義和區分?」
要回答這個問題,從心理學和管理學不同角度都會有不同的認知。但我們的目的不是為了「名詞解釋」,而是為了解決企業內構建「能力地圖」這個問題,所以不妨從企業的角度出發,先想想為什麼要做這件事?
一、企業為什麼需要「能力地圖"或者「素質模型」?
在企業內,對人才的管理,很大一部分是管理人才的工作表現。為了將合適的人放到合適的崗位上,發揮最大化的價值,就需要將人和崗位的能力進行匹配,從而形成了一個「能力地圖」或者「素質模型」的概念,具體的應用一般有以下3種:
1、成為一把尺子,比如崗位說明書、職責說明書、JD等,在企業招聘和選拔人才時作為衡量的依據,找出符合崗位需求和具備勝任力的人。
2、當作一面鏡子,比如績效考評表、任職資格評定等,用標準和人員現狀之間的差距,評價目前人員所處的能力水平,以及在哪些地方存在知識短板和技能缺陷;
3、做成一把梯子,比如個人學習計劃、日常培訓規劃等,幫助當前崗位員工看到需要提升的方向和內容,成為人才發展的依據和路徑。
要能達到以上應用的目的,都需要可描述可衡量的「能力地圖」,從實用主義的角度,來給所謂的知識、技能、經驗和能力給出一個定義。
二、能力=知識*技能*經驗
能力是在完成具體工作的過程中體現的,所以它是一個綜合的概念,包含了知識、技能和經驗。
以學車為例。
科目一的內容是交規考試,這部分內容就是知識。不懂交通規則,不能看懂指示燈、告示牌,就不能拿到駕駛證,這是開車的基礎。
簡單定義,工作中需要掌握的,並且可以記錄存儲,通過記憶力和理解力即可掌握的內容,叫做知識。
從定義可以衍生出,知識學習的最好形式,是自學+考試。
原則上這部分內容不應該佔用企業過多的內訓資源,通過資料收集,讓員工以自學的方式通過視頻、音頻、文章、書本等載體就能達到知識學習的效果,然後通過考試對員工進行督促和檢驗。
同樣,因為知識培養成本很低,所以不應作為人員招聘的主要依據。但是知識學習的能力很難被培養,應該在人員招聘的時候重點考察。
當然,僅有知識還不能完成開車這一具體任務,還需要掌握開車的操作技能。
科目二小路模擬學習的內容就是操作技能的學習。通過講解和實操,掌握汽車基本操作,比如加速、減速、轉彎、剎車等,以及一些常用技巧,比如倒車入庫、S過彎等。
技能培養的階段,主要通過要領講解+重複練習+指點糾正的方式來進行。所謂的「1萬小時」、「刻意練習」和「學習路勁圖」等原則,都在印證著這句老話,熟能生巧。
簡單定義,在知識掌握理解的基礎上,通過反覆練習可以掌握的身體動作或者工具操作,叫做技能。
技能部分的培養,應該是企業培訓的主要投入,無論是虛擬的練習還是仿真的練習,不保證一定的練習時間,都無法真正提升技能的水平。
這裡延展一下,除了技術工作外,管理的大部分內容,也屬於技能的範疇,所以僅僅參加管理培訓、EMBA,而沒有真正管過人、帶過團隊,在管理的水平上是不可同日而語的。
知識+技能的掌握,只是擁有了相應的上崗執照,但距離成功還有很大的差距。就像剛拿到駕照的新手司機與十年駕齡的計程車司機之間存在著巨大差距一樣,究其原因,還在於實踐經驗的積累。
企業培訓的更高價值,就是通過有效的工具和方法,縮短員工從合格到優秀的時間,提高員工自身經驗累計過程的效率。
其中需要注意的是,經驗分成「顯性經驗」和「隱性經驗」,其中的區別一言以概之,「顯性經驗」是可以直接複製的,而「隱性經驗」是不容易直接複製的。
比如老司機知道某條道路, 「每天早上8點到9點,特別擁堵堵,需要繞行」,這就是「顯性經驗」,直接告訴新手司機,就能節省他的時間。
又比如老司機在過急彎時,不夠速度如何,都能保持車輛穩定和安全,但這部分操作「只可意會,不可言傳」,無法直接告知他人。
所以企業培訓水平的高低,很大程度上也體現在如何能儘可能準確的提取隱性經驗中的關鍵點,給予顯性化,來提高學習的效果。
目前在經驗學習層面,已經有很多成熟的工具,比如有知識管理、行動學習、經驗萃取、業務復盤等。工具之間並沒有好壞之分,找準一個工具,然後用到極致,都能有巨大的效用。
總結:通過公式:能力=知識*技能*經驗,將工作要求進行拆解,有針對性地設置培訓和培養的方法,能力提升將不會是空中樓閣,而是一步一個腳印的踏實前行!