據媒體報導，一些地方和企業限制湖北籍員工復工，或者明確規定不錄用身份證為42開頭的湖北籍員工，甚至還出現患新冠肺炎的員工病癒後返回工作崗位被用人單位解僱的案例，此類做法不僅僅是對湖北籍員工情感的傷害，更是觸碰了法律的紅線，屬於就業歧視的違法行為。
《勞動法》第十二條規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
《就業促進法》第三章專章規定了公平就業，進一步規定了就業歧視的類型及法律救濟的途徑，包括性別歧視、民族歧視、身體殘障歧視、健康歧視、戶籍歧視等。
目前，在復工期間涉及就業歧視主要有兩類情形。
一些企業或中介機構明確打出標語或設定招工條件不錄用湖北籍勞動者，是一種典型的地域歧視。
2019年杭州網際網路法院就審理了一起地域歧視案件，勞動者因「河南人」的身份被公司拒絕錄用，最後法院判定公司的行為侵害了勞動者的平等就業權，構成就業歧視，公司承擔相應的法律責任。
這次新冠肺炎疫情湖北是受影響最大的地區，湖北人民經歷了特殊而艱難的戰「疫」過程，當疫情逐漸好轉、各地恢復生產時，對於沒有受感染、體檢合格的湖北籍勞動者，應當給予他們平等的就業機會，而不能因地域偏見，對湖北籍勞動者進行排斥和歧視。
對於患新冠肺炎病癒的員工，企業採取解除勞動合同的做法，構成對勞動者的健康歧視。
《就業促進法》明確規定，用人單位招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
《傳染病防治法》也規定任何單位和個人不得歧視傳染病人、病原攜帶者和疑似傳染病人。
勞動者患新冠肺炎痊癒後，有權利回到工作崗位繼續參加勞動，企業藉口員工患新冠肺炎而給予解僱，顯然侵害了勞動者的勞動權。這類情形除了構成就業歧視，也屬於違法解僱的行為。
《勞動合同法》規定，企業解除勞動合同必須符合法律規定的情形，即要有法定事由。員工患病不能成為解除勞動合同直接的法定事由，除非員工在醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。
除了不能直接解僱之外，法律反而規定對於患病的員工，企業應當給予必要的醫療期，醫療期間即使勞動合同屆滿也不得解除合同。
疫情發生後，人社部發布了《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確規定對於患新冠肺炎的勞動者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定與職工解除勞動合同。
企業解僱患新冠肺炎勞動者的勞動合同，既構成就業歧視，也構成違法解僱，是嚴重的違法行為，企業要承擔相應的法律責任，如繼續履行勞動合同、支付經濟補償金、賠償金等。
疫情無情人有情，在抗擊疫情過程中，我們既要對疫情嚴加防範，也要嚴格遵守法律規定。在勞動就業領域中，杜絕歧視行為，讓每一位勞動者都能享受就業平等的陽光。