年終獎金是公司為激勵員工、穩定員工的一種手段，一般會選擇在年末進行發放。實踐中，有些員工中途想離職，又怕拿不到可觀的年終獎金，或是已經離職的員工，用人單位拒絕支付年終獎金。
員工認為即使沒有工作滿一年，但在離職前的期間，為用人單位提供了勞動，創造了相應的價值，用人單位仍應支付年終獎金。
用人單位則認為年終獎金，顧名思義，工作到年終才會發放。提前離職的，不符合年終獎金發放條件，因此不應當發放。
那麼員工中途離職，用人單位不發年終獎金是否合法呢？
根據筆者團隊處理勞動爭議案件的經驗，員工中途離職，用人單位不發年終獎金是否合法要具體看員工和用人單位在用工之初是如何約定的。
工資性質的年終獎金應當支付
【案情簡介】
小吳入職時，和公司籤訂3年固定期限勞動合同，合同約定，小吳的工作為年薪30萬元，其中月固定工資為2萬元，年終獎金6萬元。勞動合同未到期，小吳提出離職，公司同意離職，但不同意支付6萬元的年終獎金。
【律師解讀】
從雙方籤訂的勞動合同看，年終獎金性質上屬於工資，因此即使小吳中途離職，公司仍應支付該筆年終獎金。當然，因全年年終獎金為6萬元，小吳中途離職的，應按照工作時間比例支付相應的年終獎金。例如，工作半年後離職的，支付3萬元年終獎金。
類似屬於工資性質的年終獎金如年底雙薪、十四薪等。
【案情簡介】
小張入職公司時，雙方勞動合同約定年終以考核結果發放一定的年終獎金。年底小張離職提前回家過春節，公司提出勞動合同中約定中途離職的不能享受年終獎金。
【律師解讀】
小張和公司的勞動合同約定以考核結果發放年終獎金，是否發放要看小張的考核情況，該類年終獎金屬於績效性質，因此即使中途離職，仍應當支付年終獎金。
績效性質的年終獎主要是用人單位在勞動合同、入職offer中約定以用人單位業績或者員工考核情況來發放的年終獎金。
公司以考核結果為發放年終獎金的條件，即使小張離職，公司仍應將小張列入考核範圍，再根據考核結果決定是否發放年終獎金及發放金額。
至於公司勞動合同中，中途離職不能享受年終獎金的約定，排除勞動者的合法權益，該約定無效。
【案情簡介】
小王入職公司時，勞動合同並沒有約定年終獎金，只是公司慣例，會根據近期經營情況、員工表現發放年終獎金。小王中途離職，公司認為不符合發放年終獎金的情形。
【律師解讀】
此類年終獎金性質上屬於福利，除非雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定了工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎金是否發放、發放的條件及發放標準。此類年終獎金是否發放屬於用人單位自主用工的範疇。因此，在這種情況下，小王要求公司支付年終獎金的請求難以得到支持。
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