延遲發放年終獎的方式看似合理，其實效果不大。越來越多的人才流動、員工跳槽和年終獎金發放沒有直接關係。
1、員工跳槽一般基於現有的工作環境、薪酬福利或者是發展空間受限等因素考慮，那麼限制員工跳槽就應該找到其根本原因，而不是從年終獎上下功夫，否則就是南轅北轍，事與願違了；
2、年終獎是對員工一年工作的績效評定的一種獎勵形式，和員工跳槽更是風馬牛不相及，如果因為員工跳槽就不發放年終獎或者是用延遲發放年終獎的方式來留住員工，那無疑是非常不明智的做法，但我們也不得不承認這樣做可能會讓一部分員工考慮離職的損失而暫時留下，但心裡肯定是不滿的，這樣最直接的表現就是影響工作效率，最後仍舊留不住人，損失的還是公司的利益。
既然是沒有關係的兩件事，那就建議企業或者HR不要將兩者混為一談，年終獎該什麼時候發就什麼時候發，不要讓年終獎的發放失去它本來的激勵作用，至於如何留住跳槽的員工，我們不妨從其它方面考慮。
年終獎是發了，但是作為企業肯定是不想獎金髮了就走人啊，那麼這個時候HR們就要提前考慮各種有效方案，確保留住員工，最大程度的避免跳槽情況的出現。
首先，很多公司年度調薪做的並不到位，導致越來越多的人將跳槽作為加薪的便捷方式，並且實踐證明這也是行得通的並且是加薪的較快方式，所以企業的HR就應該提前制定詳細的年度調薪方案，並且做好員工宣導，讓員工了解到即使不跳槽也可以拿到比較滿意的薪酬，我想任何一個員工都不會為了差不多的薪酬而選擇一個完全陌生的工作環境。
其次，每年年末任何一個公司都會非常認真而又謹慎的召開年度會議，制訂未來一年的工作規劃，自上到下都非常重視，反覆討論溝通驗證。其實除了公司年度規劃之外，還有一個重要的規劃——就是員工發展規劃（IDP），或者說是員工職業生涯規劃。只有這項工作做好了，人才得到保值增值，不僅公司的規劃可能實現，員工也會因為能夠得到成長而傾向於留在現公司發展，所以建議公司不妨多花點時間在員工身上，即便不能做到全員規劃，至少也要按照「二八原則」，制訂優秀員工、核心員工的職業生涯規劃，讓能夠為公司創造最大價值的人看到公司的未來，看到自己的未來，這樣他們才能安心的留下來，才能腳踏實地的工作。
再次，從公司管理的角度審視一下，公司的各項規章制度，尤其是薪酬激勵政策、福利制度、培訓晉升機制等是否完善，是否具有競爭力，是否能夠保留住企業的員工不被外界的條件所誘惑。說的直白一點，要想馬兒跑的賣力，還得讓馬兒吃的飽才可以嘍，不僅要能吃得飽，跑得快，還要能跑的開心才行。
最後，我想說的一點就是企業文化與員工個人價值觀的匹配問題。即使調薪、職業發展、規章制度等方面的問題，企業和HR們都想到了，也都處理的很好了，但是有些公司的企業文化、工作氛圍、人際關係還是讓員工很難受，分分鐘想離職。而企業文化一旦形成是很難改變的，如果員工的價值觀或者行為習慣並不適合公司的企業文化，這個時候就要考慮個人價值觀和公司企業文化融入的問題了。這個問題還是比較頭疼的，因為無論是個人價值觀還是公司的企業文化都不會在短時間內做出改變。如果真的出現個人價值觀很難與公司匹配並且經過雙方努力也很難融入的話，公司和員工都可以適當放棄，因為並不是每個優秀的員工都要服務於我們公司，公司也應該選擇更適合企業文化理念和核心價值觀的人才，這也是為什麼招聘工作越來越重要的原因——不僅要招到人，還要找對人。
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