文 | 李迎春，盈科深圳律師事務所
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實務中，用人單位的規章制度中通常會對年終獎的發放會設置一定的條件，比如規定全年缺勤（包括事假病假）達到一定的天數，就不具備年終獎的享受資格，對於這種規定，司法實踐中到底有不有效？
我們來看一個法院的判例，你就明白了。
江蘇省高級人民法院（2015）蘇審三民申字第00485號民事裁定書：
本院認為：年終獎金屬於用人單位對勞動者的激勵制度，實踐中多以用人單位年度經營盈虧狀況、營業目標的實現情況、相關勞動者的工作業績和工作年限等多個因素為實現條件。年度績效獎金屬於用人單位有權根據自身情況自主決定的範疇，並非法律對用人單位規定的強制性義務，亦不屬於凱發公司、興澄公司在金雲慶的有關勞動合同和用工關係中應當承擔的約定義務。興澄公司2014年1月7日發布關於發放「年終獎」和「超額完成利潤獎」的公告中明確將全年累計缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年終獎發放序列，並對病事假超過15天及以上者取消當月獎勵，該獎金分配辦法不違反法律規定，故在金雲慶因瑣事與他人發生扭打後受傷，並於2013年11月1日之後再未提供勞動的情況下，金雲慶不符合興澄公司發放年終獎金的要求。
上述案例中，法院認為公司制定的獎金分配辦法並不違反法律規定，因此可以在員工缺勤一定天數情況下不發年終獎。
不過，實務中需注意，規章制度是否經過民主程序制定，是否已向勞動者公示往往會成為此類案件勝敗的關鍵所在。
根據最高法院勞動爭議司法解釋的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》第 4 條對民主程序做了具體的規定，其流程為：和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
因此，公司在制定年終獎相關制度時，一定要注意保留規章制度經過民主程序制定的書面證據，保留已經向勞動者公示的證據，在仲裁和訴訟時一定用得上。
【操作提示】
一、民主程序：規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今後發生 糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以製作會議紀要，參與者籤名。
二、公示方法：規章制度制定後，在勞動爭議處理過程中並不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。規章制度公示方法很多，比較可靠的證據是員工籤名確認已閱讀過規章制度的書面證據。
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