很多創業初期的網際網路公司在拿到第一筆投資後，會開始瘋狂的擴張自己的團隊，然而當擴展到一定程度的時候，老闆才發現公司其實根本不需要那麼多人，此時只能將裁員這把刀伸向了還處於試用期員工的身上。
為了避免支付不必要的裁員費用，公司通常會以「不能勝任工作」為由，將處於試用期的員工辭退，而大多數法律意識薄弱的員工在這種情況下，只能自認倒黴的收拾東西走人，從來沒有考慮到自己可以拿到裁員補償的問題。
根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位和員工的勞動合同還沒到期時，若用人單位想要單方面解除勞動合同的話，應當支付解除勞動合同的經濟補償金給員工，這種情況同樣可以用在還處於試用期的員工身上。
案例
小林在一家網際網路公司從事銷售職位，約定工資6000元加提成，試用期三個月。臨近轉正時，突然被公司告知由於其不能勝任工作，所以沒有通過公司的轉正考核，當下小林很是費解，雖然入職的時候領導有口頭告知轉正的要求，但他從來沒有籤訂過任何關於轉正考核標準的書面協議，就這樣莫名的被辭退，小林感到很無奈。
諮詢過律師後他才知道，由於公司在入職前並未詳細告知錄用條件，也沒有約定轉正的考核要求，所以公司最後以「不能勝任工作為由」與其解除勞動合同的行為，已經違反了我國《勞動合同法》，他可以要求公司支付經濟補償。
幸運的是，公司給小林出具了一份蓋有公章的《解除勞動合同通知書》，從通知書上可以看到公司辭退小林理由是業績考核沒達標，拿到解僱通知書的小林即刻準備好資料到當地勞動仲裁委申請了勞動仲裁，最後仲裁委支持了小林的訴求，裁決公司違法解僱，需要支付小林1個月工資作為違法解除勞動合同的賠償金。
為什麼沒通過考核，反而敗訴了？
雖然公司在《解除勞動合同通知書》上寫明了辭退小林的原因是「業績沒達標」，但他們並不能提供證據證明已經告知小林轉正標準，所以辭退小林的行為已經屬於違法解僱，根據《勞動合同法》的有關規定，公司需要支付小林違法解除勞動合同的雙倍經濟補償。
目前大部分公司，辭退員工的時候並沒有按照正規的法律程序走，試用期其實也是一個雙向選擇的過程，既然不符合條件，那也應該給員工一個交代。
雖然《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。然而公司並沒有證據可以證明他們已經告知了小林轉正條件，所以公司以「業績沒達標」為由，將小林辭退，其實並不適用於這條法律規定。
首先，公司需要有證據能證明員工不符合錄用條件，然而公司需要用硬性指標來證明員工不符合錄用條件，如果用軟指標，如該員工不夠努力或者是表現不夠上進等主觀意見，並不能成為證明員工不符合錄用條件的證據。
最後，公司需要在員工入職前告知錄用條件、考核標準，如果並未提前告知就以不符合錄用條件辭退的，同樣違反《勞動合同法》的規定，需要對員工進行補償。
總結
實際操作中，很多公司存在將試用期員工無故辭退的現象，但是像小林這樣敢主動站出來維權的人卻少之又少，其實別說是試用期的員工，就連轉正後的員工碰到被辭退的現象，大部分也會選擇忍氣吞聲。
畢竟申請勞動仲裁會消耗大量的時間和精力，所以絕大部分的職場人都不想計較這一點小錢，覺得仲從而放棄維權的機會，導致越來越多的企業選擇明目張胆的違反《勞動合同法》，想讓你走就讓你走。
所以啊，在職場還是要多多了解《勞動法》，當我們面對不公平待遇的時候，要懂得拿起法律的武器捍衛自己的權益，知道自己這個情況是能要求公司支付經濟補償的，千萬不要任由公司擺布，只要人人懂法，那麼日後違法的企業就會越來越少。