小馮是一名電子商務圖形設計師。他在公司從事圖形設計工作已5年多了。工資在5-6 K，每年有幾百的增長。大概7 K左右。近來，公司新來了一位美工，要阿鋒幫忙帶，起初阿鋒還是用心教他的。
在支付工資的那天，一個月之後，他無意中發現新員工的起薪直接降到了8 k。
風突然爆發了。當新來的人來的時候，他工作了那麼長時間，工作得那麼辛苦，工資比他高。
於是我馬上向老闆要求加薪。
公司有一套相關的薪酬制度，不只是你想說的話。
小馮覺得自己受到了很大的欺騙，於是當場辭職，然後去了另一家電子商務公司做設計主管，他的基本工資漲到了10,000。
很多企業寧願僱傭高薪水的新員工，也不願當場給老員工加薪，即使他們因為憤怒而辭職。
在職場中，這已經成為一個不為人所知的規則，很多公司(特別是大中型企業)都把它當作慣例。
於是，問題出現了。為何企業寧願每個月花10,000僱用新員工，而不願花9,000留住老員工？
一、 公司加薪，要考慮公司員工的整體公平
假定舊員工的現有工資是6-7 K，如果你想提高到9 K，那麼你的工資會提高30-50%。
目前多數公司的總體調整幅度大幅增加7%的可能性很小。
對企業來說，為了達到整體平衡，有必要把現有員工的工資漲幅控制在合理的範圍內。不然的話，有些員工升職過高，這必然會使大部分員工口若懸河，從而引起內部情緒不滿甚至衝突。
這家公司決不會讓員工個人自由，所以決不會為了留住你而把你的人數提高到9 K。
即便你表現出色，表現出色，你也會得到季度或年度獎金中的獎賞。即便一般的年度調整會使你的工資有所提高，增幅也不會太大，而且仍然在這個部門的預算範圍之內。
如果你不能為公司作出特別重大的貢獻，或者創造巨大的利潤，公司就會花掉一部分開支，讓你的工資大幅度提高，而這並不是部門的配額。
如果你能做到這一點，你就絕對不會陷入11 K或者9 K的困境。
按照傳統的固定工資模式，不管是新員工還是老員工，高工資意味著企業要承擔高昂的人工成本。所以公司不能給老員工想要的工資，也不能平衡老員工的利益。
二、 突然給員工加薪，會打破公司內部的平衡
大型企業有許多通用的調整規則。基於公司上個會計年度的收入、成本及許多其他數據，對下個年度的總體調整基礎進行調整，再結合每個人的具體表現，得出每個人的總體調整數字。但是總體來說，一般的音調控制在3%-15%，而且還處於最低點。
大部分表演出類拔萃的演員都有晉升的機會，而且每隔六個月到一年就有可能得到晉升(尤其是優秀的演員)。這種情況比較少見。每一家公司估計1-2人。
臺灣首家把領導能力從助理工程師提升到部門主管的公司，要花10年的時間。各分行不得超過兩個營業網點。
相對於明星員工，普通員工更傾向於業績+整體調整。僱傭費用每年都不同。雖然在幾年中，有時會隨著大學的擴大而波動，但總體趨勢是上升。
所以，在同一家公司工作的同事，他們的薪水應該是一樣的。在你進入這個公司大約三年後，有相似工作經驗的同事通常會得到比你更高的工資，但是也不會太高。
市場被強迫了，而企業不願意去做。一個偶然的機會，你知道了你目前的工資狀況，並感到很委屈，所以你請求老闆給你加薪。
上司同意怎麼辦？其他人也紛紛效仿，包括那些從市場水平得到工資的同事。她們圍著老闆的辦公室，威脅老闆離開。
上司不敢輕易許諾除普通調整外的加薪，尤其是當你沒有特殊的要求時。結果是如此的尷尬。大部分的老闆都會勸你去投訴，然後籤張空白支票。出去的時候，他們不會忘記說「小李，努力工作，下次有機會帶我回家」。
真不行，給你兩個字：「祝你好運」，然後叫 HR去辦公室，「讓我招聘一個有潛力但要求不高的年輕人」。
確實如此。在面臨團隊整體穩定的情況下，那些不重要的人將被完全拋棄。順帶一提，這也可能會嚇壞周圍的人。
三、 公司覺得外來的員工含金量更高
這位新人可能是其他公司的老員工。具備一定的經驗、專業知識。這正是企業所需要的品質。所以當新員工進來的時候，起始點比老員工高。
在長期合作之後，潛在的和有缺陷的老闆都很了解。就像長時間的戀愛，就像左手握著右手，卻沒有感覺。上司也希望興奮。很多時候，內部管理上的問題是因為「我們缺少像 BAT這樣的人才」。
簡單地說，這取決於你的錯誤所在。外邊每個人都長得像甜餅。是啊，當你為了自己的正常利益而戰時，老闆會因為各種各樣的理由而逃避或拒絕，「為什麼你不理解我，小李？這個月的營業數據又下降了。你怎樣改進呢？投資人逼我每天都要問數據，然後你說我該怎麼辦。
一次你表示願意離開，「小李，你為什麼這樣不負責！雖然你在這家公司幹了多年，但你還是進不去。我不想說得太多。至於別的，因為你已經確定了，讓我們一起來，一起來。讓你接到一個致命的電話，告訴 HR，「如果有人想離開，你就跟他一起走。招募工作即將完成。亮眼、招聘 BAT背景、是否昂貴都沒關係，關鍵是能力！」
離開辦公室不到15分鐘，各大招聘網站都會有最新的招聘信息，工資比現在高出30%。一旦辭職就馬上辭職。你的背後還有一堆「無技能強度」。
現實同樣如此。通常情況下，老闆不承認自己容易出錯。即便是承認錯誤，也要由有 BAT背景的人來證明，「你知道，從 BAT出來的人幹得不好。這一方向的確錯了。咱們來看看。」比你那些認真聽話的人更重要。
事實如此殘酷。我們能也應該做的就是讓自己成為一個「重要人物」，一個「不易被替代的人」。
總結
無論是新員工還是老員工，好員工才能創造價值。只有一種基於結果和價值的薪酬機制能夠讓所有人信服並長期維持。有了好的工資模型，員工可以不斷地提高工資，企業可以獲得高利潤。
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