求職者和HR談薪資待遇，一個老生常談的問題。不過今天咱們來一次老問題新談法，從多個緯度給求職者帶來真真切切的可操作建議。
緯度一：求職者談工資時的心態
做面試官多年，經過長期觀察，我將談工資時的求職者歸了一下類，當然，主要是按照他們談工資時的行為、舉止、話語、表情、心態。
欲語還休藏著掖著，想說又怕被拒絕，不說又不甘心。
這類人除了性格外，其實還比較看重面子，面子上有點抹不開，溝通交流對他們而言，並非強項。他們對自己沒有清醒認識，在工資上有一定的想法，但他自己也不是很確定。
開誠布公不加掩飾，想說什麼說什麼，期望多少就多少。
這類人一般性子直，直來直去，不會繞彎子，他們對自己的能力評估的很到位，知道自己價值幾何，對於工資有比較明確的目標。
討價還價沒有上限，能談多少算多少，儘可能往高談。
這類人能力姑且不提，至少溝通交流是強項，能說會道，懂得談判，一直以自己的利益最大化為基準，在他們眼裡，工資只有底線，沒有上限。
這裡的建議是：找工作，雙向選擇；談薪資，大膽說出你的期望。
緯度二：求職者談工資時把握的原則
都說薪資是談出來的，既然是談，那必定會有策略，會有原則。
自己的底線求職者工資上的底線，其實就是他自己可以接受的最低標準，這個最低標準就是一個數值，比如10K，一旦低於這個數值，就沒有談判的餘地，就不能接受，就會直接走人。
當然，這個底線值的確定，有很多技巧，比如依據自己以往的工資水準，比如依據自己具體情況（居住城市、房貸、車貸）等。
自己的期望自己的期望工資，這個很好理解，沒必要多做解釋。這裡重點說的是，期望工資是一個範圍，有上下限的範圍，這個是期望工資和底線工資的最大區別。
那麼期望工資和底線工資有何關聯？很多人把期望工資的下限設定為和底線工資一樣，其實這沒有問題，但這留給自己可迴旋的餘地就太小了。正常情況應該是期望工資的下限要比自己底線工資高10%-20%。
比如你底線工資10K，你期望工資的下限範圍就應該為12K，而上限範圍，看你自己能力了。
這裡的建議：內心堅持住底線工資，底線工資不能放明面上，和HR明面上要用期望工資談判，期望工資的下限就是你明面上的底線。
緯度三：抓住HR談工資時的權限
因為HR有個授權的薪資範圍，這對他們來說是個限制，當然也算是他的一個漏洞。
公司的明確規定公司對工資有明確規定，一般參考依據是公司現有員工的工資配置，然後結合求職者能力、經驗、學歷等。
崗位的成本範圍這個就比較規範比較專業了，薪酬體系比較完備，工資劃分也有科學的依據。
HR授權浮動範圍初始談薪資，一般都是和HR談，那麼HR手中就有一個公司授權的薪資範圍。當然，這個薪資範圍的依據就是上面提到的公司規定以及崗位成本。
HR授權的薪資，也是一個範圍，而且比較特別，那就是沒有下限（當然，如果非的安一個下限，那麼就拿企業發布的招聘信息中標註的最低工資作為下限）但上限是固定的。
正因為HR授權的薪資沒有下限，所以往往HR會保留自己的底牌，會先讓求職者說工資期望。
只要求職者的工資期望不超過HR的上限，那就可以繼續談，當然，如果超過了，那HR就會往下壓。如果壓不下來，只能上報公司，讓公司研究一下，結果那就需要看公司的態度了，要麼淘汰你，要麼滿足你。
這裡建議：不妨先探一探HR的口風，主動詢問他有權決定的薪資上限。
緯度四：HR在談工資時，反感什麼樣的求職者。
其實HR也是正常人，他們也有自己的喜好，從態度上，他們幾乎都比較反感欲語還休以及討價還價的求職者。
欲語還休的求職者，扭扭捏捏，很不痛快，讓別人猜他的心思與想法，惹來反感很正常。討價還價的求職者，斤斤計較，顯得小氣。因為談薪資的時候，三頭二百對於求職者，那就是真金白銀，但對於HR，就是幾個數字，所以HR也比較反感這類求職者。從「你期望工資多少」到「你們能提供多少」
一般談工資，肯定是HR先開口，幾乎清一色「你期望的工資是多少」。
如果求職者對自己的能力了解，對崗位需求了解，對企業用人標準了解，那麼回答這個期望工資應該沒問題，而且也比較容易達成一致。
如果求職者心裡沒譜，那最好由被動變主動，反問HR「你們能提供多少」，根據HR的回答臨時進行薪資判斷以及談判調整，以便與自己的期望相契合。
最後亮明一下自己的觀點：
工資是談出來的，既然是談，那就沒有誰對誰錯，堅持住自己的底線，適當的時候懂得退步，這就可以了。