目前疫情還在擴散，截至目前（1月29日20:32），全國已有6086個確診病例，9239個疑似病例，死亡人數132人，治癒人數118人。接下來的幾天，疫情可能還會進一步擴散。為了加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好地保障人民群眾生命安全和身體健康，國務院辦公廳於2020年1月26日發布的《關於延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號）規定：延長2020年春節假期至2月2日（農曆正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
同時，各省市也紛紛根據國務院發布的通知和各省市的實際情況，已經發布或正在制定各省市的延遲假期和復工安排的通知。截至目前，已發布的最新放假和復工消息如下：
全國：延長2020年春節假期至2月2日，2月3日（正月初十，星期一）起正常上班；廣東省：不早於 2 月 9 日 （正月十六，星期日）24 時前復工；上海：不早於 2 月 9 日（正月十六，星期日） 24 時前復工；江蘇省：不早於 2 月 9 日（正月十六，星期日） 24 時前復工；南京江寧區：不早於 2 月 10 日 （正月十七，星期一）24 時前復工浙江省：不早於 2 月 9 日 （正月十六，星期日） 24 時前復工吉林省：不早於 2 月 2 日 （正月初九，星期日） 24 時前復工……按照原放假計劃，2020年1月31日為正常上班日，且2月1日周六也要進行補班。那麼，按照《關於延長2020年春節假期的通知》，圍繞增加假期有關的休假調整、加班、工資結算、工作安排等問題，我們該如何應對？員工春節集中返崗前，HR又該做些什麼？結合國家最新發布的通知和法律法規以及相關解讀，我們將大家最關心的問題和事項整理如下：
內容目錄：一、關於疫情的32個常見問題二、員工春節集中返崗前，HR應做的10件事三、HR必備新型肺炎防控工具包
一、關於疫情的32個常見問題
問題01：國務院延長2020年春節放假，延長的這3天屬於什麼性質的假期？企業必須執行嗎？不執行會如何處理？
答：本次延長的3天假期，不屬於法定休假日。根據《全國年節及紀念日放假辦法》第2條規定，目前我們國家仍執行法定休假日是元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節共11天。另外，本次延長的假期同樣不屬於周休息日，因國務院《關於職工工作時間的規定》第七條規定：國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。綜合上述規定，本次延長假期系因疫情防控特殊情形而臨時增加的對全體公民的假期。本次延長假期是基於當前疫情防控的需要，旨在保障人民群眾的生命安全和身體健康採取的措施，依據是《中華人民共和國傳染病防治法》的有關規定及政府公共應急管理原則，企業及有關單位若無政府安排的特殊生產任務，應當遵照執行。新型冠狀病毒系乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防和控制措施。如果由於企業未執行規定、提前復工，並導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，將可能被追究刑事責任。根據《中華人民共和國刑法》第三百三十條【妨害傳染病防治罪】違反傳染病防治法的規定，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。拒絕執行疾病預防控制機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的，引起甲類或者按照甲類管理的傳染病傳播或者有傳播嚴重危險，涉嫌下列情形之一的，應予立案追訴，可對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。因此，建議你把這篇文章發給你的老闆或者公司高管，讓他們知道問題的嚴重性。如果企業不執行該規定導致傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，老闆和相關責任人是要出來負責的，很可能會坐牢，HR也可能會受牽連。
問題02：國務院延長的3天假期，員工未上班的是否需要支付工資？如員工需要上班又按照什麼標準支付加班費？
答：除國務院規定的11天法定休假日，其他節假日安排員工上班均不需要支付3倍工資。未上班的員工，均按正常工作時間的工資標準支付假期工資，即視為正常出勤天數計薪。因故需要在假期工作或者投入生產任務的，應按休息日加班的標準支付加班工資。對於國家臨時增加假期的情形，有關先例可供參考。2015年，為紀念中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年，國家規定9月3日全國放假一天，按照彼時人力資源和社會保障部的通知，「在9月3日放假期間，用人單位因工作需要安排勞動者工作的，應支付勞動者工資報酬並安排補休；對不能安排補休的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。」往前追溯，1997香港回歸時，國務院辦公廳曾發出《關於「七一」放假的通知》，決定1997年7月1日全國放假一天，為此，原勞動部發出《關於「七一」放假期間如何確定加班工資的通知》。通知規定，凡用人單位在「七一」放假期間安排勞動者加班工作的，應按《勞動法》第四十四條第二款的規定支付工資報酬。即：休息日安排勞動者加班工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。因此，如國務院及國家人社部無進一步的通知說明，本次延長的3天假期，如執行標準工時制宜參照上述規定進行處理，如仍安排上班的，可以安排對應時間補休，無法補休的，需支付200%的加班費。
問題03：各省市規定的「不得提前復工」和國務院發布的「延長春節假期」有什麼區別？到底聽誰的？
答：「延長春節假期」，是國務院統一發布的規定，各省市必須執行。也就是說，2020年春節期間統一延遲至2月2日，2月3日起為正常上班日，這是對所有企事業單位都有效的。「不得提前復工」，是鑑於各地疫情的不同，國務院一定會準許各省市按照國務院的通知要求，結合各省市的實際情況做出的規定，是地方性政策。而且「不得提前復工」的期限不能在2月2日之前。因此，此次放假安排，均按所在地（所在省/市/縣/區）發布的通知執行。
問題04：企業是否可以要求員工提前上班或提前復工？
答：廣東省人民政府於2020年1月28日發出《關於企業復工和學校開學時間的通知》，省政府根據《中華人民共和國突發事件應對法》《中華人民共和國傳染病防治法》和廣東省突發公共衛生事件一級響應機制的有關規定，要求企業開工復工時間不早於2月9日24時，涉及保障城鄉運行必需（供水、供電、油氣、通訊、公共運輸、環保、市政環衛等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護用品生產運輸和銷售等行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產、物流配送等行業）和其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關企業除外。所以，除非承擔政府安排的生產任務，一般不能要求員工提前上班，一旦企業不執行該規定或者強行安排復工。根據上述相關法規，是可以追究企業負責人責任的，如果提前復工過程中導致本單位發生新病例或擴散等不良後果，那麼該提前復工行為就屬於違法行為甚至可能被追究刑事責任了。
問題05：企業是否屬於例外，無需延遲復工的情形及範圍？
答：客觀上確實無法進行完全列舉。評判屬於「國計民生企業」的標準是不確定的，只能建議企業按「衣食住行」內容中的生活必需品及此次防疫防患的必需品進行合理判斷。建議復工前向所在區人民政府進行報備，綜合評判復工的違法及疫情傳播風險。
問題06：「延長春節假期」和「不得提前復工」期間的這幾天是屬於節假日還是休息日？如何計算這幾天的薪資？例如上海市規定「不得提前復工」為2月9日24時前，那麼2月3日至2月9日期間是屬於節假日還是休息日？如何計算這期間的薪資？
答：據《勞動報》文章《市人社局：上海延遲復工，屬於休息日！上班或在家上班，應作為加班！有補休或加班工資！》解讀，延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。上海市人民政府2020年1月27日發布《關於本市延遲上海市企業復工和學校開學的通知》，明確規定：上海市區域內各類企業不早於2月9日24時前復工。涉及保障城市運行必需（供水、供氣、供電、通訊等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產和供應等行業）及其它涉及重要國計民生的相關企業除外。用人單位須依法保障員工合法權益；各相關企業和學校要切實落實本通知要求，強化主體責任，把各項防控和服務保障措施落實落細，確保社會平穩有序。延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。上海市政府通知要求企業不能提前復工，這是從減少人員聚集的角度來考量的。提倡企業安排員工在家辦公。職工按照企業要求在家上班的，應作為休息日加班，由企業給予補休或按規定支付加班工資。
問題07：員工在春節前就已經正常請休事假、產假或婚假、病假的且仍在休假期間的，是否也需要根據國務院規定給予其延長假3天？
答：如春節返鄉或放假前，員工正常在請休假的，無須延長該3天假期。上述這是國家防控疫情的舉措，不是給個別群體的福利，依不溯及既往和不可預見原則處理，企業正常保證員工的相關權益及待遇即可。需要明確的是，如果企業無有效證據表明雙方在請休假事宜上達成協議（如請休假手續），在延長復工的新政策出臺後，再安排員工用休假方式衝抵的，在員工不確認的情況下，企業該行為有違法之嫌且顯失公允，一旦發生爭議，企業可能承擔不利後果，但除員工本人接受除外。
問題08：延遲復工的時間前員工的婚假、產假等假期屆滿，是否也需要延長或補假？
答：需要延長。不假視雙方協商意見，員工不同意的情況下，遵照粵人社明電[2020]13號文規定執行。
問題09：企業基於安全考慮，能要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎？
答：根據《傳染病防治法》規定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施並報上一級人民政府報告批准之後實施。換言之，企業無權對員工採取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。反之則容易被認定為「未按照勞動合同約定提供勞動條件」，員工可以據此提出解除勞動合同並主張經濟補償金。故此，我們建議在當前背景之下，可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式，實現讓員工在家（隔離）的目的。
問題10：企業願意支付全薪的情況之下，能否要求員工在家辦公？
答：我們建議就此與員工協商一致，並保留雙方協商一致的證據，比如，郵件、微信聊天記錄等。員工堅決要求上班，且員工不屬於依法需要隔離的人員時，企業強制要求員工居家辦公，即便是支付了全薪也會存在被認定為「未按照勞動合同約定提供勞動條件」的風險。
問題11：復工後，員工既不願意提交辭職申請也不表明是否回來上班，企業怎麼應對？
答：先確認員工是否存在因疫情被確認治療、被隔離期間，或者其他可能被限制人身自由的情況；再確認企業的相關管理約束制度規定是否依法有效，對該員工是否產生法律上的約束力；三是聯繫不上本人的要及時聯繫其親屬或緊急聯繫人並保留記錄，聯繫上本人的要通過具體對話確認有關信息，員工口頭表示不來上班了時，如有對話記錄也可以視為有效辭職。四是疫情得有控制前或者政府解除疫情級別管理前，建議企業在未掌握員工相關導致曠工的事由前，不輕易做出行政處分或解除處理。
問題12：員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？
答：不能按曠工處理。我們理解，企業可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。比如，醫院的診療證明，社區\居委會\村委會書面資料，政府發布的限行通知等。此時，員工應當及時向企業說明情況，並按照企業制度規定履行請假手續，或者積極與企業協商解除；員工未及時履行請假手續的，企業應當及時提醒員工及時請假，同時給予員工申辯和說明的機會，企業可以根據制度給予勞動紀律處分，我們不建議直接給解除勞動合同處分。
問題13：員工因疫情不能按時返回復工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復工該怎麼處理？
答：可以請事假、病假、年休假、協商待崗，勞動關係中止。（1）可引導員工請事假如用人單位無特殊規定或約定，事假期間是無薪的，事假期間社保正常繳納，用人單位應注意保留員工申請事假的證據，如電子郵件，錄音錄像等。（2）可引導員工請病假有些員工處於病毒感染恢復期，也可能身體不舒服而休病假，此時，用人單位應提示員工按照規定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊約定或規定，如果沒有，那就要看勞動履行地當地關於病假待遇的政策。如北京地區，病假期間不得少於最低工資的80%向勞動者支付病假待遇。（3）可安排員工休年休假員工休年休假期間視為出勤，應發放全薪。用人單位應當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據。如年休假申請單，通知單，消假單等。（4）可協商一致待崗如部分員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間經與職工協商後籤訂《待崗協議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。根據《重慶市人力資源和社會保障局關於轉發妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，生活費標準按不低於勞動合同履行的職工最低月工資標準的70%執行。（5）勞動關係中止（不是終止）雖然勞動合同法沒有規定勞動合同中止，實際上實務中已經大量存在。比如長期的事假、停薪留職、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山東，江蘇等地的勞動合同條例，《江蘇省勞動合同條例》第二十六條有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：（一）經雙方當事人協商一致的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；（四）法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。勞動合同中止期間，勞動關係保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。
問題14：企業員工因疫情無法按時返崗，或影響到不能正常復工生產的，企業是否可以進行停工停產處理？
答：可以，但應當依據《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，向員工支付停工停產期間的工資。同時，廣東省人力資源和社會保障廳《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號）也進一步明確，企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。我們理解，停工停產屬於重大事項，應當履行民主程序，在當前的背景之下，可以通過郵件、微信、視頻會議、電話會議等方式進行。
問題15：延長的休假可以用帶薪年假進行抵充嗎？
本次系國家額外增加的假期，與帶薪休假性質並不相同，用人單位在未作出事先安排的情況下不得單方對員工的帶薪年休假進行抵充，亦不能按照其它假期如事假進行處理。
問題16：企業依法制訂的規章制度中約定了非企業和員工本人原因導致的延遲復工（停工停產）可以優先用未休的年休假、休息加班仍未進行調休的天數、補班後未完成輪休的天數、未扣薪資的事假來衝抵，員工確認過該規章制度，是否可以在此次延長復工假期間中衝抵？
答：年休假、加班調休，可以操作；補班、事假需要與員工協商一致。
問題17：在肺炎疫情防控的背景之下，企業是否可以先行安排員工休假，以後另行進行補班是否可以？
答：需要雙方協商一致。建議通過郵件、微信等保留協商一致的證據。
問題18：適用特殊工時的員工，該如何計算薪資？
答：不定時工時員工的薪資計算不受此次延長假期的影響。綜合工時員工應當按照其綜合工時的計算周期內核准出勤小時數，超過部分按1.5倍計算加班費。至於綜合工時的基準出勤小時數，考慮到月平均工作天數20.83天與每月實際工作日天數存在天然差，因此兩種計算標準均有一定的合理性。即，按20.83×8=166.64（167）小時（按月平均工作天數計算）或17[即22天-4天（元旦+春節三天）-1天（1月31日）]×8=136小時（按月實際工作天數計算）。相對而言，考慮到綜合工時的季度、半年度、年度周期等跟其他周期、執行的一致性及企業方的成本利益角度，建議按照166.64小時/月作為基準的出勤小時數。延長假期內加班費=（實際出勤小時數-166.64）×小時工資×150%。
問題19：2020年放假很多，圈內月平均工作天數、月計薪天數是否應調整？
根據原勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部[2008]3號）的規定，全年月平均工作日為365Tina-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月，月計薪天數為：（365天-104天）÷12月=21.75天。上述計算方式具有法定性，不應進行調整。
問題20：綜合工時制下如何計算2020年1月的出勤時間？
答：基於員工工作性質的特殊性，如符合「集中工作、集中休息」特點的崗位，用人單位可執行綜合工時制，綜合工時制並無休息日加班的說法，除法定節假日加班單獨核算外，其餘時間則參照標準工時制度計算應出勤小時數，超出部分結算1.5倍加班費。但是如何參照標準工時制實踐中尚存爭議，一種則嚴格執行20.83天計算，一種則按照當月應出勤天數計算，筆者認為兩種計算方式均具有合理性，但一經用人單位採納不得隨意變更。本次春節延長假期，如採用第二種算法，對於2020年1月的應出勤小時數而言，原為18天，現應減為17天，對應應出勤小時數為136小時。如員工2020年1月（剔除法定節假日）出勤小時為150小時且執行月度綜合工時制度，則核算加班費為月薪/21.75/8*(150-136)*150%。
問題21：對於員工需要自行隔離期間（約14天），或者因疫情被隔離員工，期間是否享受薪資待遇？
答：據廣東省人力資源和社會保障廳《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號）指引，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。對於因疫情未及時返粵復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。也就是說，在規定範圍內的期間，要視員工正常出勤並支付工資，超出期間的可以與員工本人協商後優先安排年休假。年休假的相關規定請執行《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定。
問題22：企業因生產經營需要進行復工，但有各種困難或者無法保證足夠的加班來提高員工收入，或者訂單少但又不能停工停產的，有什麼惠企政策或保障，如果員工要求提前上班復工，是否企業也不能同意？
答：粵人社明電[2020]13號文在保障企業正常生產經營秩序上也有明確，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的企業採取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。因此，建議企業隨時了解最新動態並保持與當地政府部門的聯絡溝通，如涉及需要正常生產經營的、與員工協商一致的內容，儘量均通過書面方式記錄並留檔備查。
問題23：員工在隔離或自我隔離期間與企業協商採取居家辦公的是否視為加班？或者企業是否可以安排員工居家辦公？
答：應當協商一致並保留有效證據或記錄。居家辦公也是工作，建議按照上述標準給予調休或支付加班費。居家辦公的雙方協商一致，也可以確定新的薪酬待遇，雙方同意的事情法律風險是最小的，薪資變動無小事，建議保留雙方協商一致的書面證據，或者有效的無歧義的語音視頻記錄、電子郵件均可。
問題24：員工結束隔離措施之後，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什麼標準支付？
答：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。在這樣的特殊背景之下，從員工關係管理的角度，企業亦可給予員工人性化的關懷，給予帶薪事假，具體標準企業可以自主確定。
問題25：員工在疫情隔離期間或復工前口頭表示辭職，是否可以通過微信提交辭職申請？如果員工不願意來公司辦理工作交接手續，能否以郵件、微信的形式進行？
答：這種辭職方式有一定風險，建議儘量讓員工書面提出並郵政快遞寄送。若企業同意員工採取上述方式提交，則提示用員工自錄視頻、語音信息提交的，且視聽素材中包含員工本人姓名、工號、提出辭職的具體日期及事由等。如果員工不願意來公司辦理工作交接手續，可以以郵件、微信的形式進行交接。這是企業用工管理問題，視需而定。決定雙方勞動關係是否解除的是辭職申請，而非離職交接手續，能夠實現交接目的，任何雙方認可的交接方式均可。
問題26：員工因公出差期間感染了傳染病是否屬於工傷？
答：工作時間、工作崗位上突發傳染病，不幸在48小時之內死亡的，可以認定為工傷；若僅僅是出差期間感染了傳染病，根據目前法律規定無法被認定為工傷，從事本職工作的醫護人員除外。當然，可以享有醫療期、隔離期間的待遇以及解除隔離之後的病假待遇。
問題27：企業要求員工上班都帶口罩、定時測體溫嗎？如果員工要求企業無償提供口罩、班車、消毒等措施，反之不來上班，該如何處理？
答：企業要求員工上班都帶口罩、定時測體溫，這不是一個法律問題，除非政府要求企業必須這樣執行。反之，企業只能通過引導、鼓勵、提倡的方式進行，不能強制要求員工佩戴口罩、定時測體溫。如果員工要求企業無償提供口罩、班車、消毒等措施，反之不來上班。這也是管理問題而不是法律問題。提供必要的防護用品用具屬於合理範疇，我們建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員工的恐慌心理，其他的過分要求視企業實情。員工作為勞動者，應當遵守勞動紀律按時上下班，因不提供口罩而拒絕上班，也是違反勞動紀律的情節，勞動者上班後企業不提供必要防護用品用具可以有相關救濟舉報渠道，故反之不來上班的行為企業可按照合法有效的規章制度給予勞動紀律處分。
問題28：企業復工後需要大量招工或舉行招聘活動，怎麼辦？
答：目前，政府部門在疫情級別預警解除或降級前，不組織公益招聘活動，也建議企業多通過網絡、第三方人力資源服務機構等方式招錄。
問題29：企業要招聘新人，是否可以詢問患過傳染病？會不會構成就業歧視？擬錄用對象隱瞞怎麼處理？
答：根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，企業有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，這裡就包含身體健康情況等問題。故此，詢問是否患過傳染病，不構成就業歧視；錄用對象存在隱瞞的，可以按照雙方有效約定的相關錄用條件、籤署的錄用招聘規章制度中對應規定進行處理。除法律明確準入的行業或崗位之外，企業因錄用對象曾患有傳染病不予錄用，才會構成就業歧視。
問題30：用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？
答：經確診無風險的，無權拒絕返回工作崗位。經治療後或隔離以後經確診無風險的，用人單位應當接受員工返回工作。當然，企業亦可選擇與員工協商解除勞動合同。公司應通過各渠道明確禁止特殊員工（通過公司已事先掌握的員工的戶籍、家庭住址情況）未經許可返崗工作，如通過郵件、簡訊、書面等方式明確通知禁止14天以內有湖北接觸史、以及有咳嗽、發熱等症狀的員工返崗工作，重申勞動紀律。相關人員經確診安全，獲公司審批後方可返崗工作。
問題31：已經給員工發了offer明確了報到時間，現在通知不予錄用了,是否有風險？
答：企業有被要求賠償的風險。用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。
問題32：如果在治療或隔離期間勞動合同到期了如何處理？
答：應當順延。如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業不能直接終止勞動合同，應順延至醫療期、隔離期或政府採取緊急措施結束。在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關於順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未籤訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。
二、員工春節集中返崗前，HR應做的10件事
2020年伊始，新型冠狀病毒肺炎疫情席捲全國，引發全球關注。病毒疫情不僅涉及勞動者切身利益、涉及企業經營安排，更涉及公共衛生安全，有必要引起廣大用人單位的高度重視。作為企業HR人員，很有必要在春節期間、員工集中返崗前提前安排若干事項。
1、明確禁止特殊員工未經許可返崗工作
根據國家疫情防控部門的有關規定以及相關醫學常識，用人單位宜在員工集中上班前通過郵件、簡訊、書面等方式明確通知禁止14天以內有湖北省旅行史、以及有咳嗽、發熱等症狀的員工返崗工作，相關人員應獲得合格的體檢報告，經公司審批後方可返崗工作。
2、主動對休假員工進行個人信息採集
通常用人單位已事先掌握了員工的戶籍、家庭住址情況，但員工是否有湖北/武漢籍近親屬、本人/近親屬於休假期間是否有武漢旅行史、本人及近親屬是否在春節期間有發熱症狀等信息用人單位未必掌握。從最大程度控制風險角度，用人單位宜主動出擊，在員工返崗前先行進行必要的個人信息採集，為進一步的工作安排提供決策依據。當然用人單位對所採集的個人信息應當承擔保密義務，對無正當理由拒絕信息採集的員工用人單位可根據規章制度進行處理。
3、員工返崗當天採取必要的「防疫防護」措施
用人單位可根據需要對返崗員工採取體溫檢測措施，對體溫超標的同事應立即安排就診或居家隔離。同時用人單位宜對口罩佩戴提出強制性安排，並告知廢棄口罩的處理方式，有經濟能力的企業可以統一採購N95醫用口罩，75%酒精噴霧器等設備，並督促物業或安排專業機構對公司樓道、廁所、餐廳等實施消毒處理。
4、對疑似病例及時履行屬地報告義務
根據《傳染病防治法》規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對於自行發現的疑似病例應立即向所在區縣的衛生部門進行報告，這是用人單位的法定義務。如用人單位瞞報相關病例導致傳染病傳播的，用人單位應當承擔賠償責任。
5、妥善處理員工的「工時」問題
用人單位可根據經營需要採取延緩上班時間、安排在家辦公、提前安排帶薪年休假等措施，以配合國家倡導「居家隔離」減少人員聚集的措施。對於部分因經營原因（如餐飲、旅館等不得不關閉歇業等）不得不採取停工歇業的企業，應主動與員工進行溝通並書面通知員工執行停工停產。
如果個別員工因疑似病例已被採取醫學觀察措施導致「缺勤」的，用人單位應正常支付其工資，不得作事假或病假處理。反之，如果員工因擔憂疫情擴散主動申請在家辦公，用人單位也應合理對待，做好相應的溝通義務，避免直接以曠工處理。對於因列車停運無法及時返崗的，也應允許員工通過事假、年假等方式變通處理。
同時，用人單位應減少出差、集中會議安排等，最大程度降低人際接觸風險。
6、妥善處理員工的「工資」問題
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎 疫情防控期間勞動關係問題的通知》人社廳發明電[2020]5號規定，如員工涉及疑似病例被採取隔離措施的，用人單位應當支付職工在此期間的工作報酬。對已被確診的病例，用人單位可放寬勞動者的病假程序，不苛求提供完整的病假證明，可待員工病癒後補齊病假資料，按照病假工資發放其缺勤期間的報酬。
對於公司因經營需要安排停工停產的情形，在一個工資支付周期內應正常支付工資，超過一個工資支付周期的且勞動者未提供勞動的，按照各地工資支付規定支付一定標準的生活費（一般為最低工資或最低工資的一定比例）。
7、妥善能處理員工的「醫療期」問題
員工如被確診患新型冠狀病毒肺炎的，其缺勤時間（不包括隔離觀察期間）應納入醫療期管理。如員工在就診期間勞動合同到期的，應順延到相應醫療期滿後方可終止。對於勞動合同未到期的員工，員工持續就診未能返崗的，用人單位實際無法執行「另行安排工作」措施，如直接以醫療期滿解除勞動合同仍存在法律風險，可考慮適當延長醫療期或和員工家屬協商解除勞動合同的措施。
8、妥善處理病患員工的「工傷」問題
如果涉及因協助處理新型冠狀病毒肺炎而患病的醫護人員，根據人保部有關規定可以按「工傷」處理，用人單位應當在確診之日起30日內向人力資源和社會保障部門申報工傷，協助員工理賠相關工傷保險待遇。
9、妥善處理過渡期內的「入職」與「勞動合同續訂」問題
用人單位可能在疫情爆發前向候選人發放了offer，並約定了相關的報到日期，雖然疫情對眾多企業影響很大，但用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，仍然需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可與候選人協商變更入職日期事宜。此外，對於勞動合同的籤訂和續訂問題，用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，事後再補籤書面勞動合同。
10、謹慎處理與疫情有關的「勞動合同」解除問題
在疫情防控的關鍵階段，國家加強了對於住宿、交通等各領域的管制措施，使得勞動者提供勞動的時間、地點可能會出現障礙，用人單位也可能推進新的管理方式，包括調整工作時間、安排停工停產、取消或安排在家辦公，部分企業可能經營業務可能受到很大影響（如餐飲、物流、零售等），用人單位可能會採取撤銷崗位、裁員等措施。
這些措施勢必會影響勞動者的切身利益，需要充分履行相關法定程序，包括徵求工會或職工代表意見，儘可能通過協商一致的方式實現勞動合同的變更或解除，避免勞動爭議。
三、HR必備新型肺炎防控工具包
為了幫助大家更好地應對新型冠狀病毒肺炎的防控工作，我們收集了一些相關資料，包括相關政策文件、防控手冊和工作指南等資料，希望對大家有所幫助，祝願大家平安喜樂、一切安好！
主要內容：1.相關政策文件2.防控知識手冊3.HR防控指南
說明：本文僅作整理及意見參考，由於待官方進一步確認信息，尚不作為正式的法律意見或答覆。
參考資料：
《寶安福勞人仲2020年春節期間疫情防控需要導致的相關勞動用工問題解析指引》；《最全解答！疫情下35個重要問答，搞懂你最關心的延長假期、員工返崗、薪資安排等問題！》（作者：陳敕赫、陳浩，來源：勞達laboroot）；《市人社局：上海延遲復工，屬於休息日！上班或在家上班，應作為加班！有補休或加班工資！》（來源：勞動報）；《國務院統一延長春節假期10問10答》（作者：洪桂彬，來源於桂彬說法）。