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企業文化的重要性不言而喻。那麼公司應該樹立自己的核心價值觀？價值觀是否可以有變化？
谷歌前副總裁傑西卡鮑威爾（Jessica Powell）的文章《如何樹立公司的核心價值觀》（How to Set a Company’s Core Values）值得一讀。傑西卡在谷歌負責全球傳播和公共事務，文章來自Medium網站。
作者首先提及此前與合伙人第一次創立公司的經歷。當時他們從沒在意過「價值觀」的問題，因為公司規模比較小，人們互相之間都認識，而且唯一緊要的問題就是讓公司存活下去。
但隨著公司規模越來越大，作者意識到需要找到一種方式將新老員工串聯在一起，理解大家關心的東西都是什麼。
無論是剛剛成立的初創公司，還是已經小有規模，闡明公司的價值觀都是一個很好的方法。
作者表示很多公司不屑於花費太多精力在這上面，它們覺得自己的價值觀就是儘可能多地賺錢。
這確實也是一個明晰的目標，不過對於想持續發展的企業來說遠遠不夠。
人們每天大部分的時間都在工作，而大多數人並沒有在工作中賺到數百萬美元。
所以，作為企業領導者，如果你想要有動力的勞動力，你可能需要考慮的不僅僅是金錢上的回報。同樣，其他的短期激勵也很難讓人們長期保持動力。特別是隨著公司的發展，員工的工作範圍變得更窄，企業管理者就需要有更多的東西來吸引員工。
作者表示很多初創公司也嘗試過這麼做，它們花了很多錢把這些價值觀張貼到各處，像是口號一樣，比如「要大膽！要激情！」
企業需要的不止這些。空洞的口號沒有激勵作用，也不會告訴公司內外的任何人真正的企業文化是什麼。
這就是價值觀發揮作用的地方。從本質上講，公司核心價值觀是支撐一項生意的基本信念。
在內部，這體現在管理者如何與員工高效合作，在外部，還體現在公司如何與客戶、批評者和競爭對手展開有意義的互動。包括工作流程方式、人力或技術支持，甚至企業領導者自己的價值觀，都極大地影響整個公司的方向和員工日常工作的哲學。
那麼如果創始人找不到方向，該如何定義價值觀呢？
作者提到，首先回答一個問題：什麼對你來說最重要？這是一個既簡單又困難的問題，具體來看：
是什麼讓創始人們走到了一起？動機是什麼？
在招聘時，公司希望應聘者具有哪些性格特點？更看重自我驅動力、解決衝突的能力還是良好的人際關係和溝通技巧？
你的產品目標是什麼？實現目標最重要的策略是什麼？是客戶滿意度、技術實力還是規模？當然，這些都不是相互排斥的，但是如果目標是創建最高效率的公司，那麼你的公司哲學很可能不會是「把客戶放在首位」。
如何看待創新和成功？例如，是否強調基於數據的決策？高度迭代的產品開發？是否認識到失敗是創新過程中的一個重要部分?
是什麼讓你的公司與眾不同？也許你只僱傭博士，或者喜歡一個多樣化的團隊，讓更多的人參與進來以帶來更好的產品和商業決策。
這些理念非常不同，但經過選擇，它們都將指向一個最終的核心價值。
在回答完這些問題後，作者強調最終公司所確立的價值觀必須對企業文化和創始人來說是真實的，必須成為影響晉升和聘用決定的因素。最重要的是，這些內容需要在最高層得到信任。公司的文化基調都是由公司的創始人、高管們層層遞進決定的。
因此，企業管理者還應該找到一種方法來定期測量和識別價值觀被踐行的程度，通過各種各樣的方式來強調它們的重要性，甚至為體現公司核心價值觀而給予獎勵。
最後，作者認為文化和價值觀是有生命的東西，應該更加靈活，對它們的發展持開放的態度。一個適用於50名員工的企業價值觀，並不一定適用於5萬名員工。
同樣，當公司處於劣勢時，客戶、媒體或政界人士所喜愛的地方，反而會在公司壯大後變成缺點。
想想Facebook所倡導的「快速行動，打破常規（move fast and break things）」，這在該公司規模尚小的時候令人耳目一新，但近年來，隨著該公司捲入隱私安全等醜聞，這一口號聽起來就有些刺耳。
Facebook後來調整了這一說法，只改成了「快速行動（move fast）」。說到底，不管你怎麼看待Facebook，這就是它。
花些時間設定核心價值觀，這將是一家公司的名片。