新的中小學教師職稱制度實行以來，使得職稱的結構發生了一定的變化，變化最大的莫過於與之對應的工資構成，這也是老師們的一個熱門話題。下面針對近幾年來實行的新職稱制度進行一個膚淺的梳理供討論交流，不足之處請批評指正。
一、現行中小學教師職稱制度的歷史沿革與現狀
2015 年8月人社部教育部印發了《關於深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，針對至1986年以來實行的中小學教師職稱聘任制進行了改革調整：將原來中小學各自獨立的職稱（職務）制度體系合併為統一的中小教學教師職務制度，教師職務分為初級、中級和高級職務。高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。
另一方面，2016年對應的教師工資改革方案出爐，教師工資構成主要有：崗位工資，這主要與職稱高低有關係，而且佔的權重很大；薪級工資 ，也就是工齡工資,工齡越長,這部分工資越多，但佔工資總量的權重很少。績效工資，這與各地方經濟情況不同而有所區別；其它，如教齡補貼及它地方性補貼。由於各級專業技術崗位對應相應的崗位工資，而崗位工資的差別各級別之間相差就比較大了，這也就是：在同教齡同等工作量的情況下職稱的高低主要決定了工資的高低。（見附圖）
二、現行中小學教師職稱制度的優點
1.對原有專業技術職稱（職務）制度進行了整合與深化，給教師的職業發展提供了更多的上升空間，即使作為一個小學教師，只要你足夠努力奮鬥，也有機會達到正高（相當於大學教授）的級別。
2.崗位工資與相應的職稱匹配，職稱越高，工資收入就越高，所以只要努力晉職就能獲得較高的工資待遇。
3.評上相應職稱既是一種榮譽也可以獲得更好的工資收入，所以可以加強教師之間的競爭，從而調動工作積極性。
三、對現行中小學教師職稱制度的反思
現行中小教師職稱制度實行已四五年了， 從這幾年來看，除了上文提到的相關優點，也著實存在不少的問題。
1.職稱之間工資差距越拉越大，雖說是要打破大鍋飯，但學校工作都是按課時數計算到每個老師頭上，工作總量都大同小異（班主任有班主任津貼，學校行政有行政津貼，何況擔任行政的人員本身課都上的少或是不上），這導致同工不同酬，幹著差不多的活，各級之間工資差別卻越拉越大，這也是老師們反映的最大問題所在。作為基礎教育，這所大廈是要靠全體教師共同合力支撐，而不僅僅是靠少數評上高級職稱的教師，所以現行職稱制度並未起到調動大多數人工作積極性目的。
2.「坑爹」的指標。評職稱靠指標投放，所以即使評職條件已夠，由於指標數量有限或是一年內根本沒有指標，導致很多人不能晉級。這裡邊還有大量的初級教師因為指標所限多年連一級都上不去，工資靠在檔位上不去，只能「望職興嘆」、黯然傷神。
3.職稱論文良莠不齊，並且滋養了龐大的地下市場。評職稱有一項很重要的條件就是要有論文發表，論文級別越高，加分就越多。老師們為了職稱論文加分，不惜重金購買論文，購買出版版面。因為買家眾多，網上打著職稱論文撰寫和發表的刊物是遍地開花，在網頁上和教師群到處打著廣告，讓人不甚其煩。
4.滋生腐敗。一是「指標」的投放權在上級，上級投放到學校，學校再投放到教師頭上，在「指標」投放的過程中，存在截留指標，為「專人」預留的情況。二是某些領導為了評上職稱，評職方案可以因人設款，因人改款，評職方案缺乏嚴肅性和一貫性。三是評職的過程只是少數幾個評職小組的人員參與，缺乏公開透明，存在一定的暗箱操作。四是老師為了評上職稱，除了「明爭」，不乏「暗鬥」，存在私下拉領導關係，送禮巴結的現象。
5.各種人際因素導致的不公平現象。首先，學校領導因為既掌握了行政權，又有優先獲得信息資源的優勢，所以學校領導層基本能優先的晉上高級職稱，但這並不代表其教學水平就一定有多高。其次，老師中的優秀者能憑藉自己的能力和業績晉上職稱，也有一些並不怎麼優秀，但卻深諳世故，善於鑽營交際的也能較早的評上職稱。如果老老實實教書育人，又沒有耀眼的業績，再加上不會為人處世，更不會「一哭二鬧三上吊」評個職稱，真的是難。
6.影響教師之間的團結，破壞了純潔的教師友誼。不說職稱，老師們都和諧相處，評職指標一下，僧多粥少，於是老師明裡暗裡的較勁，坐在一起，眼裡多了一些防範與懷疑，不再像同事，反而像敵人。
7.一上職稱定終生，很多評上了高級職稱的就覺得這輩子也到點了，有關係調整工作的就開始脫離教學一線，轉到後勤或是調離學校，處在教學一線的一些老師呢則慢慢處於養尊處優的狀態，坐等退休，還能一如既往的熱情認真工作的只是少數。
8.分散老師精力，影響身心健康。職稱與工資掛鈎，並且差距越拉越大，老師也要食人間煙火，也要養家餬口。為了評上職稱，獲得更高的工資收入，沒評上職稱的老師就只有天天想著如何才能評上職稱，除了教書育人，還要處心積慮的想辦法寫論文，弄獎狀證書，這一定程度上分散了老師的精力，不能專注於課堂教學、課後育人。評上了職稱的可以暫舒長氣，沒評上的只有眼淚往肚子裡吞，心裡承受力強的慢慢走上了佛系教師的道路，想不開的天天糾結抑鬱，工資上不去還影響自身的身體健康。
四、現行中小學教師職稱制度的改進方向
反思現狀，現行中小學教師職稱制度還是弊大於利。而老師們對其最大的詬病就是工資的差距越拉越大，不能做到同工同酬、優質優酬。或許有人又要抬出什麼「吃大鍋飯」『「不患貧而患不均」這些說詞來進行辯解。我們說中小學教育本身是普及性的基礎教育，它當然需要優秀者和先進者來引領和榜樣示範，但基礎教育的大廈絕不是靠少數高職稱的人來推動和支撐的，而是要靠每一位老師腳踏實地、潤物無聲、數十年如一日的默默耕耘奉獻。
針對現行職稱制度的不足之處，教師們「取消職稱」的呼聲此起彼伏，但筆者覺得這項制度取消的可能性不大，畢竟這麼大的涉及面，說取消豈不成了兒戲，但希望可以從以下幾方面予以改進完善。
1.增加指標投放，嚴控高級職稱，放寬中級職稱。
面對僧多粥少的現狀，可以增加指標的數量，特別是初級進一級這個檔位的數量，因為一個學校裡邊初級和一級佔了絕大多數，是學校教師構成的中堅力量。
2.縮小職稱工資差距，增加教齡工資。
按照「同工同酬，多勞多得」的分配原則，職稱工資簡直就是一種不合理的存在，在取消職稱工資不現實的情況下，縮小職稱工資差距，增加教齡工資，以實現總工資差距的縮小，讓職稱更多的體現在對專業技術能力的一種認可和一種榮譽上。有人又說如何體現優質優酬，獎勤罰懶，這主要靠績效工資的考核發放來體現差距，而不應該拿基本工資製造過大差距。
3.職稱可以「兩條線晉升」。
一條就是現行的按指標考核來晉級，年輕教師不要設置太多門檻，工作業績突出，考核優秀達到一定教齡的也可以晉級，讓年輕教師有發展的空間，願意終身從教。另一條就是教齡達到一定年限，每年考核合格可以不受指標限制晉升上一級職稱，比如滿20年晉一級，滿30年晉高級。這對於一些老教師特別應該考慮，因為指標的限制，評上高級不容易，還有從教二三十年職改後被降回二級的都大有人在。這些老教師把自己最美好的時光奉獻給了教育事業，卻在年紀大了，身體精力下降之時遇到職改這麼一出，職稱上不去，身心俱疲，情何以堪！
國之大計，教育為本，教育大計以師為本，師心安，教師才能安心從教、潛心從教、樂於從教。如果老師們一天都在惦記職稱、忙於職稱，身心疲憊的教師帶來的必是教育的疲憊和不堪。
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