一個公司，不僅需要的是好員工。
更是需要一個好的領導人。
華為有如今的成就，離不開任正非的管理。
任正非是一位非常負責任的領導。
而且對待員工他非常嚴格。
他說：「管理不是一團和氣，不是風平浪靜，該批評的時候，就必須嚴厲批評。」
任正非曾經批評華為的副總裁，批評了半個小時以上，
嚴厲程度經常讓女副總裁開完會，抹眼淚。
任正非說：「做管理就是不怕員工走人，各級管理幹部不要追求公司裡一團和氣，要有批評和自我批評的作風。」
很多人覺得作為領導應該具有親和力。
但是我們可以發現，凡事是成功的創業者，對待員工都是嚴格的。
像鐵娘子董明珠，也是出了名的嚴格。
但是嚴格指的並不是鐵面無私，
任正非強調的嚴格是有前提的。
他們嚴格的前提是做到了無私心，嚴格的前提是把員工的利益解決好。
員工預期利益的安全感問題，如果沒有解決好，只是一味的嚴格，誰都不會長遠的跟隨你發展。
必須有利益機製作為前提，文化作為保障，公司的員工才會有粘度。
有了這個前提，批評的文化就顯得非常重要。
但是很多成長型公司的管理者不敢批評員工，一般有著三種情況。
1、領導者不敢批評員工
2、領導者不敢處罰員工
3、領導者不敢給員工壓力
4、領導者因為怕得罪人，而不敢淘汰不合格的員工。
公司不管是被平庸的員工，或者被優秀的員工綁架，都是管理落後的表現。
如何來解決這些問題，下面跟大家分享幾個策略。
1、建立起自我批評的文化價值觀
在華為有個非常重要的文化，是以奮鬥者為本的文化。而奮鬥者必須要具備一個非常重要的精神，就是自我批判。
華為從不缺人才，所以要自我批判，互相批判，才能共同進步。
在華為任正非特意設立了一個藍軍組織，
為的就是自己給自己找茬，左右手互搏，避免出現組織的怠惰。
任正非說，藍軍就是公司循環的活力，凡是不「罵」公司的人，他看不到改進的空間。
任正非強調，現在我們很多人就容不得別人說半句壞話，進攻就是進攻自己，永無止境。
「你都沒有思考華為哪兒做得不對，你怎麼領導一個團隊做對呢？」
藍軍這是一個專門來挑公司刺的部門，
無論是管理還是經營，亦或是公司的銷售等，
只要有問題就可以指出批評的部門。
更為重要的是，這是一個專門研究如何打敗華為公司的部門，裡邊的研究人員每天都在思考如何擊敗自己的現有公司。
任正非說：「當同事批評你，你要感謝他。這是一個非常重要的文化入口，批評是什麼，批評是關愛，批評是勇氣，批評是激勵，批評是愛護，人家願意批評你，是在幫助你成長。」
領導者別再只當爛好人。
2、實行輪崗制，培養多技能的員工
企業不想被平庸的員工綁架，就必須實行輪崗制，讓員工多掌握一些技能。
如果某位員工要離開，就讓他離開，其他員工可以迅速補上這個位置。
因為每個員工都是多技能的選手，
只有這樣你才不至於被孫悟空綁架。如果沒有孫悟空，西天取經還要不要幹，所以企業必須培養多技能的員工。
3、實行破格晉升機制
領導者想讓員工的表現越來越好，就要懂得破格晉升，不要等到年底才晉升。
企業要實行五星十檔的薪酬機制，每半年有一次破格加薪的機會。
在我們輔導的一些企業裡，有些服務行業的員工，成長速度很快，流動性很大。這種情況下就應該以季度加星法，留住核心的優秀員工。
如果這些員工不接受批評，不接受壓力，不接受考核，就不可能在五星十檔的薪酬機制上得以加薪。
4、實行見習制
什麼叫見習制，就是讓優秀的員工成為見習主管、見習經理。
績效水平達不到優秀的標準，不夠正能量的員工是沒有資格當見習主管和見習經理的。
這個見習是通過競爭機制來實行的。那些不符合公司要求的，不能接受批評，不能及時調整自己情緒的玻璃心員工，會被五星十檔的機制所淘汰。
5、淘汰機制
華為在人力資源管理中運用「末位淘汰」機制已近20年。
華為幹部不是終身制，公司不會遷就包括本人在內的任何人，「末位淘汰」是日常績效考核工作體系，燒不死的鳥都是鳳凰。——任正非
可見任正非對於不勝任、不稱職、不利於公司管理的員工的管理法則即為淘汰「出局」。
做管理，千萬不要怕員工走人。
未來的競爭將會更加激烈，這是考驗，同樣也是機會，
作為一個領導人，能力、才華、夢想、欲望、態度、智慧，你要完善的地方還很多，企業需要的是優秀領導者！
馬雲，任正非這些成功人士，之所以獲得成功，
必然有著他們獨到的管理方法以及為人處世。
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