新華社長春1月12日電（記者劉碩）「一年考一次、數字定乾坤」的考核模式，很容易帶來幹部全年工作前松後緊、作風不實等問題。對此，吉林省長春市創新性地構建起市管幹部「全時覆蓋」考核機制，設計科學切實的效果考評體系，為激發乾部謀事幹事的積極性營造良好環境。
「考」出新意：織密日常、季度、全年考核網
正值2017年全年考核盤點期，記者在長春市委組織部幹部二處卻沒有看到忙亂的景象。「全年的任務指標都體現在一張進度表上，各季度進展情況已經考核完成，結合日常考核表現，年終盤點時一目了然。」該處處長焦曉輝說。
從2017年開始，長春市對市管幹部啟動了季度考核，每季度對重點任務落實情況、幹部履職盡責情況進行跟蹤考核。與此同時，長春市委組織部還建立了日常考核工作網絡，各處室相對固定分片聯繫市管幹部，聽工作匯報、看一線項目、查相關資料、問基層幹部、訪服務對象、調專業數據，及時掌握幹部的日常工作狀況。
焦曉輝告訴記者，日常考核可以及時發現階段性問題，有利於及時糾偏。比如在日常和季度考核中發現一些縣區財政收入中非稅收入佔比過高，影響經濟發展質量，就及時督促其進行調整。
為了讓考核更有針對性，長春建立了「4+3+2」的考核指標體系。「4」就是指重點跟蹤督查地區生產總值、地方財政收入、全社會固定資產投資、新建億元以上項目等4項指標；「3」是指各地各部門每年根據職能定位和發展確定3項重點工作；「2」是指結合班子成員分工每人每年確定2項重點任務。所有指標均要在季度考核中量化體現。
「為了讓考核項目和指標精準定位到每位幹部的崗位職能和中心工作，我們請發改委等專業部門具體測算並分解階段性任務目標，更有利於幹部統籌好日常工作與全年任務目標。」長春市委常委、組織部部長郭靈計說，「通過對指標以及幹部的工作思路、履職效果、作風表現等進行綜合研判，有利於更準確及時地判斷幹部的工作狀態。」
「談」出動力：根治「不會為」「不想為」
2017年，長春有49名市管幹部因分管工作不力、狀態不佳、作風不實被郭靈計約談。「約談的目的不是要收拾幹部，而是幫幹部深刻分析問題原因，尋求調整改善的措施辦法。」郭靈計說。
經歷了與幹部們多次約談，郭靈計對這種方式有了更深的理解。「有的幹部長期沒有與組織部門談過話，歸屬感、認同感減弱；有的幹部長期得不到組織上關注，幹事熱情不高；有的幹部存在身體、家庭等方面困難，卻一直沒有被傾聽和幫助……」他說，通過日常考核約談等方式，拉近了與幹部的距離，找到了不作為的癥結。
一位曾被約談的區縣幹部說，剛開始覺得因季度考核中分管工作落實不到位被約談很丟人，但談過之後得到了很多有價值的建議，反而豁然開朗，更有幹勁。「有些幹部上一個季度被約談，下一個季度的工作就能有明顯改觀。」焦曉輝說。
目前，長春已經建立經常性、分類別的幹部談話制度：對於真抓實幹、業績突出的，及時表揚；對於勤勉履職但成效不佳的，幫助找原因、指方向；對於精神懈怠、作風不實的，嚴肅提醒告誡。組織部門還從談話中獲得幹部的實際需求，對幹部進行專題培訓和教育，有針對性地提升能力，根治「不會為」。
「壓」出實效：憑能力用幹部、以實績論英雄
目標精準，節奏明確，幹部們的幹勁也更足了。焦曉輝說，考核就是要給幹部們施加壓力，激發其能動性。有區縣幹部表示，以前幹活緊迫性弱，等、推、拖思想佔上風，現在自己會主動對標季度任務提前入手。
緊張高效的考核也進一步帶動基層幹部主動作為，破解了壓力傳導不到基層的尷尬。寬城區、農安縣等地借鑑市管幹部考核模式，把季度考核和日常動態考核引入幹部考核，匯報工作「撈乾貨」，項目監督看實效，基層幹部作風明顯改善。
在一次街道管理水平評比排名中，寬城區有三個街道辦事處排名靠後。發現這一情況後，寬城區委組織部立即成立動態考核組，對街道辦事處進行專項考核。「我們進駐後，跟街道幹部一起梳理問題、原因、對策，督促改善，一段時間後，街道工作明顯改觀。」寬城區委組織部部長趙慶利說。
「每件事都有進度和時間要求，必須早謀劃、早行動，對我們來說是壓力更是動力。」農安縣農安鎮黨委書記周德庫說，他和一些幹部達成共識，考核已經成為一根「能量棒」，讓大家幹工作更有勁了。
如今，考核結果已經成為長春市幹部提拔重用和調整免職的重要依據。2017年，長春根據年度考核、季度考核和日常動態考察情況，先後組織調整幹部17批次、涉及346人。