法律知識要點：因年終獎產生的勞動糾紛，在實務中大量存在，因為員工在職的一般用人單位都會按規定發放年終獎，對於中途離職的員工，用人單位當然不想再給，員工當然想要，這樣雙方的糾紛就來了。
什麼是年終獎？年終獎並沒有明確的法律規定，在實務中一般是指用人單位在年底或次年初給員工發放的一種福利工資。根據國家統計局制定頒布的《關於工資總額組成的規定》第四條的規定，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，所以年終獎本質上就是工資的一種，只是這種工資屬於福利性質的工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
既然年終獎屬於勞動報酬的範圍，那麼對於年終獎的發放條件和發放標準就可以按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定來確定，小編總結一下，對於年終獎可以從下面三個方面進行考慮：
一、對於年終獎的發放標準和發放條件，用人單位和勞動者之間有按約定的按約定處理。
明確的發放標準和條件的，一般是在雙方訂立的勞動合同中有約定，有的是在用人單位的規章制度中約定發放標準和條件，需要注意的是，如果發放標準和條件規定在用人單位的規章制度中的，該規章制度一定要通過合法程序制定，並及時告知勞動者，否則可能對勞動者不生效。
二、對於年終獎的發放標準和發放條件，用人單位與勞動者沒有明確約定的，雙方可以協商確定。
意思自治是基本的民事法律的基本原則，當用人單位與勞動者就如何發放年終獎時發生爭議的，允許雙方協商確定，如果能協商一致的，法律對這種協商的結果，只要一般會予認可和尊重，這樣也減少勞動糾紛的產生，穩定和諧的勞動關係一直是全社會追求的共同目標。
三、對於年終獎的發放標準和發放條件，雙方沒有明確約定，也沒有在集體合同、規章制度中體現的，這種情況視為沒有約定或約定不明，按同工同酬的原則發放。
用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發放標準和條件，在集體合同、規章制度中均未規定的，此時屬於用人單位與勞動者對於年終獎的發放標準和條件沒有約定或約定不明，根據同工同酬的原則進行發放。剛才前面講了，因為年終獎產生的糾紛大多是發生於中途離職的勞動者。
根據同工同酬的原則，對於中途離職的勞動者，應當依據用人單位向其他同崗位勞動者發放年終獎的計算標準，得出離職勞動者可獲得的年終獎，再依據年度內在崗時間比例計算其應得的年終獎。為了更好的說明相關法律條文的意思，現在小編分享一則涉及該法律條文的實務案例，以供大家閱讀參考。
案情簡介：原告傳動公司訴稱，被告作為單位總負責人，在實際工作中違背工作職責要求和職業操守，原告與其解除勞動合同於法有據。另依照原告的《員工手冊》，被告已經不符合發放年終獎金的對象和條件，勞動仲裁裁決結果認定事實錯誤，顯失公正，應予調整。故請求法院判令：撤銷某區勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，確認原告系合法解除勞動合同，無須支付任何賠償金及年終獎。
被告陳某某辯稱，傳動公司在2016年11月25日突然發函通知本人解除勞動合同，理由是公司接到投訴，稱本人違背工作職責和職業操守，但並未提供證據證實，完全是莫須有罪名。原告違法解除勞動合同，致使本人一直未能找到工作，也沒有得到賠償，生活陷入困境，因此請求法院駁回原告傳動公司的起訴，維持原仲裁裁決。
判決要點：法院經審理認為，傳動公司不能證明陳某某存在以損害其公司利益為目的的誘導行為，也無法證明陳某某在審批合同時存在重大失職，故傳動公司解除勞動合同不符合法律規定，本院不予支持。鑑於勞動合同已經解除，無法繼續履行，傳動公司應參照關於違法解除勞動合同的法律規定，向陳某某支付賠償金。
關於賠償金的數額計算問題，按法律規定，當事人對非終局勞動仲裁裁決不服，應在收到裁決書15日內向法院提出起訴。陳某某未在法定期限內向本院起訴，不再具有通過訴訟更改仲裁裁決結果的訴權，本院對其提出的請求不予受理。同時，《勞動合同法》第四十七、四十八和八十七條明確規定：賠償金應以勞動者的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準計算，不滿六個月的工作年限按半個月工資計算。勞動者月工資高於解除勞動合同時用人單位所在地上年度職工月平均工資的，應以該月均工資標準的三倍為上限計算賠償金。同時賠償金還應按合法解除勞動合同的補償金兩倍計算。陳某某在傳動公司的工作年限是11年4個月，賠償金計算月份數應為11.5個月。雙方確認陳某某在解除勞動合同前的月工資總額，高於廣州市2015年度在崗職工月均工資6764元的三倍，應以該月均工資的三倍計算賠償金為466716元（11.5×6764×3×2）。
關於年終獎，年終獎屬於用人單位對員工發放的額外獎勵，並非法律規定勞動者應得的勞動報酬，也不是用人單位應承擔的法定義務。年終獎如何發放應由用人單位自主決定。法律沒有明確規定年終獎的發放條件，在法無明文規定時，應以雙方約定或用人單位的規章制度為依據。《員工手冊》規定，不論何種原因的離職，只要發放時不在職的員工，都不享有當年年終獎。這說明年終獎的發放條件僅限員工在職，員工離職過錯原因不屬於發放年終獎的前提條件，傳動公司不向陳某某發放年終獎並未違反法律和合同約定，原告的該項請求本院予以支持。
判決結果：一、確認原告某傳動設備有限公司與被告陳某某於2016年11月25日解除勞動合同。二、原告某傳動設備有限公司應在本判決發生法律效力之日起三日內，向被告陳某某支付解除勞動合同的賠償金466716元。三、原告某傳動設備有限公司無須向被告陳某某支付年終獎。
律師點評：本案中，年終獎的發放，在用人單位制定的《員工手冊》中明確規定，不論何種原因的離職，只要發放時不在職的員工，都不享有當年年終獎。由於原告傳動公司違法解除勞動關係，導致雙方的勞動關係終止，被告已經離職，不屬於在職員工，因此嚴格根據《員工手冊》的規定，被告不享有年終獎。假如本案中被告選擇恢復勞動關係的請求，而不是請求賠償金的，這種情況下是可以正常享有的。
用真實的案例解讀法律，分享實用性法律知識，法律諮詢、交流合作，請關注我們！也歡迎分享給更多的朋友哦！