白梅2018年1月1日進入成都瑞達通信有限公司工作，雙方籤訂《勞動合同書》，約定勞動合同期限至2020年12月31日止。2018、2019年終白梅均領取了公司預留績效工資10%的年度績效工資和年終獎。2020年10月31日，白梅找到新工作向公司書面提出解除勞動關係，當日雙方勞動關係解除。最近，白梅聽單位同事說公司發放了2020年度的年度績效和年終獎，但自己卻沒有收到1月至10月的年度績效和年終獎，白梅到原單位人事部詢問，人事部的同事告訴她公司制度規定，工作不滿全年的員工不能領取當年的年度績效和年終獎。白梅覺得不合理，畢竟也是不少的一筆收入，且自己在崗期間也確實為公司做出了貢獻，那原單位應該支付白梅的年度績效和年終獎嗎？
我們來看下相關法律是如何規定的，國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，「工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。」同時，第七條規定，「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。」此外，《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條第一項規定「關於獎金的範圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。」由此可知，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於為獎金中的「其他獎金」。
針對獎金該如何發放，國家相關法律、規章制度並未給出具體規定，僅在《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，就勞動報酬做相應規定，「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」根據該條，年終獎的發放應當依勞動合同、集體合同的約定或者規章制度的規定確定。一般來說，年終獎勵是公司根據自身當年的經濟效益給予員工的一種年終獎勵，年終獎屬於公司內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放，所以大多企業一般在籤訂勞動合同過程中，很少會單獨就年終獎做約定。
本案中，白梅1月至10月預留的10%績效工資是在雙方籤訂勞動合同中有明確約定的，按照白梅當年度完成的工作業績百分比發放，就該部分而言，應根據勞動合同約定分段計算，單獨計算2020年1月到10月的業績表現情況和日常考核情況確定績效得分後計算發放。
年終獎，本案中，雙方沒有明確約定，但公司內部管理辦法及年終獎發放標準有明確規定，且通過了職工代表大會，年終獎發放標準僅針對全年12個月均在崗的員工，白梅年中離職不符合公司發放條件，因此不能享受2020年度1月至10月的年終獎。
綜上所述，年度績效工資和年終獎發放時，應遵行三個基本原則：一是勞動合同有約定的按勞動合同約定；二是勞動合同無約定，但公司內部有無違反法律規定的年終獎發放制度的，按公司規章制度；既無勞動合同約定也無制度規定的，實行同工同酬原則。因此，中途離職，並不是所有的情形都能領取年終獎，關鍵還是看雙方是如何約定及公司的相關制度。
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