年終獎的認定
法官簡介
王平，女，深圳市福田區人民法院綜合審判庭四級高級法官，從事民事審判工作二十六年，自2014年9月調整到勞動爭議審判庭後帶領團隊主要審理勞動爭議案件。審判經驗豐富，所帶領團隊榮獲2017年清案工作集體專項三等功，個人多次獲辦案能手稱號。
案情簡介
原告胡某於2015年1月19日入職被告中國某某有限公司，同年10月16日其以「個人原因和職業規劃」為由向被告提出辭職。原、被告均提交的離職交接單「員工基本信息」欄顯示原告離職時間為「2015-10-30」。原告主張其入職時被告承諾年薪在100萬元以上，2015年7月10日，被告根據原告的工作表現和公司考核標準核定原告2015年度上半年的獎金為46萬元，該46萬元獎金原告用於購買了銀河穩匯6號集合資產管理計劃產品，但被告於2016年7月28日單方從原告的理財帳戶划走了這46萬元。原告請求法院判令被告支付原告2015年度獎金100萬元。被告辯稱：原告有關2015年度的獎金訴求已超過勞動仲裁時效，且原告亦不符合2015年度獎金的發放條件。
廣東省深圳市福田區人民法院（下稱福田法院）查明：原、被告籤訂勞動合同約定原告的工資按公司有關薪酬福利的相關規章制度執行，合同約定「乙方年度獎金對應年度12月31日在冊，參與年度績效考核，且考核結果為合格及以上，甲方對年度整體經營業績進行考核後擁有是否向乙方發放年度獎金的最終決策權。」
本案審理過程中，被告確認，其已在2016年5月左右完成公司員工考核並對在冊員工發放了2015年獎金，被告未對原告進行考核，因原告2015年12月31日已不在冊，不屬於考核方案所規定的員工考核範圍。
福田法院認為，原告於2015年10月30日因個人原因離職，不符合勞動合同約定的獎金發放條件，而且，原告在承諾書及承諾函中確認2015年上半年預支獎金數額僅為預估金額，並非實際應得獎金數額，並承諾在任何情況下，不以預估獎金數額的部分或全部未實際發放為由向被告主張任何權利。綜上，對原告有關2015年度年終獎的請求，不予支持。
法官問答
主持人
這個案件中，被告辯稱原告有關2015年度的獎金訴求已超過勞動仲裁時效，勞動仲裁時效是怎麼規定的呢？
法律規定的勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中，原告離職時籤署了承諾書及承諾函，確認2015年上半年預支獎金數額僅為預估金額，並非最終實際發放的獎金數額，雙方同時確認，2015年度的獎金發放條件尚未成就，當年獎金數額應根據公司全年經營狀況經財務審計並綜合公司、原告所在部門及原告年度考核結果後最終確定。由此可見，原告離職時，原、被告雙方之間的獎金爭議尚未發生，故不能以勞動合同解除時間作為爭議發生之日。2016年7月28日，被告將原告用預支獎金認購的理財產品份額強制贖回，資金劃入公司帳戶，應視為被告從該時起確定不予發放原告2015年度獎金，原告於2017年5月2日就此提請勞動仲裁，未超過一年的勞動爭議仲裁時效。
王平
主持人
對於是否發放年終獎，舉證責任在哪一方呢？
年終獎作為非固定發放勞動報酬的組成部分，在爭議發生後仍應遵循「誰主張誰舉證」的基本原則，但本案用人單位仍然負有舉證義務。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」故雙方當事人的舉證責任大體分配如下：一、勞動者需要提供用人單位關於年終獎的約定、規定、單方承諾或發放慣例等證據，就用人單位承擔年終獎發放義務但未發放的事實進行舉證。二、用人單位應對以下事實中的全部或部分承擔舉證責任：關於年終獎發放的約定、規章制度（包括制度制定和公示程序文件）、年終獎的發放條件、勞動者應得年終獎計算及依據、年終獎實際發放憑證等進行舉證。
王平
主持人
很多用人單位都規定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢？
年終獎是指年末企業給予員工的獎勵。其支付形式是多樣的，多以貨幣支付，也有物質獎勵或股權獎勵。其支付標準也不統一，有的是按雙方勞動合同約定的標準支付，也有是企業根據自身經濟效益，綜合員工表現，評定發放。所以，在認定「年底前離職則不能獲得年終獎」這一約定是否有效前，需要分析判斷雙方約定的年終獎的性質。
王平
主持人
實踐中也有這樣的一些情況，勞動者當年度工作屆滿，但年終獎發放時間在下年度3、4月份，用人單位在規章制度中或勞動合同中約定「凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權獲得年終獎」是否有效？
基於年終獎具有非標準工資的屬性，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬於勞動者工資構成的一部分，用人單位不能以發放時間未到而隨意予以扣發。《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第九條規定，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎約定，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金。
用人單位規定「凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權獲得年終獎」，該規定在司法實踐中存在法律風險。
王平
主持人
年終獎的發放不是用人單位的法定義務，那到底屬於什麼性質呢，是勞動報酬還是勞動者福利？
關於年終獎的性質界定問題一直是法律界的爭議焦點。現行法律法規並未規定用人單位有強制性義務為勞動者發放年終獎，故難以區分年終獎究竟是勞動報酬還是勞動者福利。區別於正常工作時間工資等標準工資，年終獎系非標準工資，年終獎是否應該支付、支付的形式、支付的條件應綜合考慮雙方勞動合同的約定、企業規章制度、發放慣例等因素，保障勞動者合法權益的同時也要尊重用人單位的經營管理自主權。
王平
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原標題：《【以案普法】發放年終獎到底是不是用人單位的法定義務？》
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