案號：（2017）京02民終484號
基本事實：
苗某原系某百貨公司員工。2015年6月10日，雙方籤訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。2016年3月4日苗某申請離職。經某百貨公司審批，苗某於2016年3月31日正式離職。
2016年3月25日某百貨公司向苗某發放了2016年3月的工資，未發放2015年度年終獎。
苗某認為2015年度其被評為B級，對應標準年終獎數額為四倍本人月工資，某百貨公司拖欠其2015年度年終獎。
此外，員工手冊第二章第五條第二款規定：「但公司可根據企業的經營情況決定是否向員工發放獎金。即使發放的話，該獎金也只是對完成工作任務且產生額外貢獻員工的激勵或獎勵（須根據公司業績及員工績效考核結果確定）。因此，若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金。」；第三章第三條第五款規定：「績效獎金的計算方法：標準績效獎金×（獎金年度在職天數-無薪假天數-醫療期病假天數-曠工天數）÷365。」。
苗某申請仲裁，要求公司支付2015年度年終獎29000元。仲裁裁決駁回苗某的請求。
苗謀不服該裁決，起訴至一審法院，要求百貨公司支付2015年度年終獎29000元。
一審法院認為：
根據相關規定，「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或剋扣。
本案中，某百貨公司發放了2015年度年終獎，但沒有向苗某支付年終獎。某百貨公司不支付的理由有二，一是苗某在發放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關於年終獎發放條件的規定；一是苗某年終評級為PL5級，而該級沒有年終獎。關於提前離職即不能享受年終獎的規定。在勞動關係中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。現某百貨公司的該項規定實際是某百貨公司免除自身法定責任，排除苗某權利的規定，應屬無效條款。某百貨公司仍負有向苗某支付年終獎的責任。關於苗某年終評級不能享受年終獎的意見。某百貨公司雖稱苗某年終評級為PL5級不應享受年終獎，但並未向法院出示對苗某定級的相關證據，也未向法院提交已將有關制度規定向苗某公示、送達的證據，僅憑一張考核表英文本，法院無法採信某百貨公司的該項抗辯意見。某百貨公司雖稱無法確認苗某2015年度的曠工情況，但原因卻是其公司沒有考勤統計，故其應當承擔相應不利後果，法院認定苗某2015年度曠工天數為0天。因某百貨公司未能向法院出示苗某年終獎計算標準，法院只能依據苗某的陳述意見及某百貨公司員工手冊的相關規定核算苗某2015年度年終獎數額。因此，法院對苗某訴訟請求的合理部分予以支持，不合理部分不予支持。判決：一、判決生效後七日內，公司支付苗某二〇一五年度年終獎15950元；二、駁回苗某的其他訴訟請求。
二審法院認為：
某百貨公司主張苗某在發放年終獎之前申請離職，根據員工手冊中「若雙方的勞動合同在績效獎金發放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金」的規定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規定排除了勞動者獲得勞動報酬的權利，應為無效，一審法院所作認定並無不妥。
某百貨公司主張苗某的年終評級為PL5級，該評級的員工不應享受年終獎。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，某百貨公司應對苗某評級為PL5級的評價依據，以及經過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任，但某百貨公司提交的證據不足以證明上述事項，其公司應承擔舉證不能的不利後果。
綜上所述，一審法院判令某百貨公司支付苗某年終獎並無不妥。某百貨公司的上訴請求無事實和法律依據，本院不予支持；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。
來源：子非魚說勞動法
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