甘肅建信人力資源管理有限公司
Gansu Jianxin Human Resources
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背景調查是指通過求職者提供的證明人或以前工作的單位收集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能夠直接證明求職者情況的有效方法。對求職者進行背景調查，可以為企業規避用人風險，減少企業招聘培訓等相關費用，更重要的是能夠為企業選拔可靠的人才，為公司創造更大的利益。所以，建議招聘官在招聘的過程中，不要盲目自信，要重視背景調查。
某公司的產品部經理王霞在一次會議上語重心長地說：「我真的希望招聘官能夠認真對每一個新入職的人員，做背景調查工作。你們不要覺得這件事情非常麻煩，或者不好意思調查對方。如果你們不做這件事，就等於是在給自己埋雷，這顆雷什麼時候爆炸你不清楚。一旦爆炸，你跟公司都會遭殃。」
王霞之所以這麼說，是因為她自己遇到過這樣的事情。
王霞錄取了一名員工劉興。劉興在原來的公司擔任技術部經理，在未辦理離職手續的情況下直接離開了原公司到她們公司上班。原公司以劉興未與其解除勞動關係及擅自離職給公司造成經濟損失為由，將劉興及王霞所在的公司訴訟至法院，並要求劉興和王霞所在的公司賠償經濟損失50萬元。法院最後以王霞所在的公司錄用尚與原公司存在勞動關係的劉興並造成原公司經濟損失為由，判決王霞所在的公司承擔了部分賠償責任。
這是一個非常典型的因為招聘官沒有對求職者做背景調查，而讓公司蒙受經濟損失的案例。這樣的事情，對招聘官而言並不陌生。而要解決這一問題，避免給企業帶來不可預見的損失，最好能夠在招聘過程中增加背景調查環節。
雖然已經有很多招聘官越來越注重背景調查，也開始著手做這件事，但是他們發現，在實際工作中，背景調查執行起來還是存在一定困難的。這些困難主要體現在以下幾個方面。
(1)用人部門不理解
當面試結束後，為了儘快安排候選人入職，用人部門會重能力輕人品，會從候選人中挑選能夠快速上崗的人，催促人力資源部趕緊為候選人辦理入職手續。如果這時候招聘官提出要做背景調查，用人部門往往會拿出該求職者的以往業績、成就等給招聘官施壓，讓招聘官不得不趕緊為候選人辦理入職手續。如果你也面對這樣的壓力，請一定要頂住壓力，與用人部門做好溝通工作，讓他們理解你這麼做的目的。
(2)招聘官太自信
在招聘行業工作數年後，每個招聘官都有自己獨特的招聘、面試經驗和技巧，都有一套自己識人、選人的標準。因此，在選拔人才的時候，他們喜歡用自己的經驗去判斷人才是否適合企業。這種做法顯然是不妥的。因為招聘官的主觀意識只是個人的想法，並非實際發生的事情。而要判斷求職者是否符合企業發展要求，一定要基於事實，即要對求職者做背景調查。
(3)原公司人員不配合
背景調查是指通過求職者提供的證明人或以前工作的單位收集資料，來核實求職者的個人資料的行為。從該定義可知，做背景調查肯定需要原單位相關部門人員的配合。一般情況下，對已經離職、與公司無關的人員，原單位的負責人大都不樂意配合。主要原因有三點：第一，他們覺得非常麻煩，耽誤自己工作的時間；第二，他們不好對他人進行評價，怕得罪對方；第三，怕承擔風險。這無疑會給背景調查增加難度。
(4)求職者給出的背景信息模糊
有些求職者的背景信息造假，或者他們在原公司表現不好，不希望招聘公司對他們做背景調查，因此他們會故意模糊背景信息。例如，他們會在原公司負責人一欄作假，寫上自己認識的人。此外，還有一些求職者會提前跟公司的負責人溝通好，讓他們儘量給自己說好話。這些現象都是非常常見的。這種情況下，背景調查的真實度十分堪憂。
以上是實施背景調査中的幾大障礙。儘管背景調查實施起來比較困難，我們仍要克服這些困難做好這件事。因為，只有做好背景調查，才能規避用人風險，才能為企業尋得無論是能力還是人品都符合企業發展的人才。