連續16天沒線上籤到被辭退，
員工獲賠4.9萬
從手寫籤字到插卡式考勤機，從指紋、人臉識別到如今的線上軟體、小程序……無論打卡形式如何翻新，一直以來都是我們工作狀態的最佳紀錄方式，也是職場人又愛又恨的習慣動作。
近日，新疆某科技公司一員工就因為這小小的動作與公司產生了重大糾紛，還引發網絡熱議。
2018年6月24日，員工趙某在公司連續16天未按要求在APP籤到。到了7月1日，公司便以趙某「曠工違反公司考勤制度」為由將其開除。對此，趙某不服，向所在的呼圖壁縣勞動仲裁委員會提出仲裁申請。
趙某表示，單位於2014年4月3日和自己籤訂了無固定期限勞動合同，自己從事銷售崗位，工作時間靈活，公司發布的打卡消息未寫入公司的考勤管理制度，固公司無任何正當理由辭退他。
呼圖壁縣人民法院審理後認為，公司主張趙某未按照規定記錄考勤，但根據公司提供的微信記錄和考勤記錄，辯解內容明顯與事實不符；公司主張已向趙某告知公司規定，但未能提供趙某知悉公司該規章制度證據。本案屬於違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同，應當支付賠償金。判決公司向趙某支付經濟補償金49340餘元。
那麼公司在微信群發布的考勤制度有法律效力嗎？
對此，律師指出：
「用人單位可以通過微信此種便捷、快速的工具以群發形式向員工發送通知、制度。但涉及員工自身重大利益的規章制度，用人單位應先向員工告知公司將以此種方式進行制度公布，最好是有書面籤字確認知會的。」
所以，明明看似是員工「不對在先」，但因為公司的管理制度不合理，處理辦法不妥當，最後還是不得不「認輸」。
這種因公司不合理規定引發的勞動糾紛比比皆是，去年發生的一件類似案件，更讓小2哥印象深刻。
員工上班時間觀看電視劇被辭退，
公司反賠四萬餘元
李某於2019年3月17日入職某裝飾材料公司，因為平時是個追劇狂，所以在上班的閒暇時間也不放過追劇的機會。
2019年12月31日上午，李某被抓到在上班期間長時間用辦公電腦觀看連續劇，公司根據《員工手冊》中人事獎懲管理制度，決定予以李某辭退處罰。
據公司公司表示，李某還有如下違反規章制度的行為：
2019年9月15日、16日連續兩次在精益生產研討會議中無故離場，在團隊中造成不良影響；公司已給予警告一次的處罰。
李某不服，將公司告上法院。
法院審理認為：
李某在上班時間觀看連續劇的行為確屬不認真對待本職工作，但公司並未提供證據證明李某該次上班時間觀看連續劇的行為對其造成了嚴重影響。
公司單憑李某該行為主張符合《員工手冊》中人事獎懲管理所規定違反規章制度的情形，法院不予採納。
固公司應向李某支付違法解除勞動關係賠償金43945.48元。
有不少網友表示疑問：「這是在縱容員工肆無忌憚地違反規章制度嗎？」
其實不是。對此，律師解讀，這樣判的原因是因為該公司的規章制度與處罰標準並不合理。
雖然該員工確實違反了內部規定，但不屬於嚴重違反規章制度行為，更沒有對公司造成巨大的利益損失與影響，直接辭退的處罰過於嚴苛。
所以專家建議：用人單位在制定規章制度時，不僅要保證其合法有效，還要考慮其合理性。
工作中常見的不合法不合理規定
其實近些年來，為了加強員工管理，大部分公司都相互效仿，出臺了很多不合理甚至違法的企業規定，搞得內部怨聲載道的。如前段時間，我們提到的「公司強制員工發朋友圈」的新聞，這就是極其不合理的一種規定，如因此產生勞動糾紛，在法律和道德層面上，公司都一定是不佔便宜的。
那麼這樣類似的不合法不合理規定，我們常見的還有哪些呢？小2哥這邊稍微整理了一些，希望各位管理者看到，能夠吸取教訓，做出整改。
1、遲到早退「罰款」
相信誰也很難保證在職業生涯中，不會遲到那麼幾回。一般而言，遲到早退幾分鐘，並不會給企業帶來多大的經濟損失，畢竟上班還有「摸魚」的時候呢！
像應對這種情況，做一點小小的處罰是應當的，也是必須的。但HR作為人力資源管理者，也一定要有分寸，如曠工半天扣一天的工資，這就是極其不合理還違法的。
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
所以這個「度」該如何掌握，大家可要掂量好了。
2、業績未達標給予侮辱性處罰或扣工資
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
所以無論你有沒有完成目標，只要你還是認真上班了，那公司就應當支付你薪水，最起碼你的底薪是絕對不能扣的。
更不可因為業績未達標，給予員工生理或心理上的處罰，如我們前段時間提到的「吃死神辣條」、「互扇耳光」、「跪地爬行」等。這些帶有侮辱性的行為，都是違法的。
3、加班不給加班費，請假反扣3倍工資
法律規定：《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
雖然很多企業並沒有執行加班予以加班費的規定，但也會予以調休來補加班的時長，也算是比較人性化的做法了。如果這種都沒有的就要好好反思了，一旦哪一天產生糾紛，員工是能夠合法維權的。
除此之外，員工請假也應按照正常規定來，斷不可隨意剋扣工資。
4、正式員工籤訂不繳納社保協議，試用期不繳社保
根據《勞動法》第七十二條規定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
同時《勞動法》第21條和勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規定：試用期應當是在勞動合同中約定的，員工和用人單位一旦建立勞動關係就必須要為員工繳納社會保險。
為員工繳納社保是一個企業最基本的責任與福利，不能因為小利而失了大義。
5、辭職未提前通知單位扣工資
勞動者享有取得勞動報酬的權利。勞動者提供了勞動，用人單位應當支付勞動報酬，解除勞動關係時雙方應當結清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權扣除工資。
《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
如何制定合法有效的規章制度？
在回答這個問題之前，我們需要明白，懲戒的目的並不是為了讓員工不好過，而是為了規範、指引勞動者的行為，使企業的經營管理能夠有序進行，從而為企業創造更大的價值收益。
所以，企業的規章制度應當結合企業的行業特點與勞動者的崗位要求等因素，且要明確懲戒的程度，在不違法的情況下做到儘量合理。
那麼如何去制定呢？這裡有三點需要大家一定要注意：
1、規章制度的內容既要合法更要合理
規章制度的內容，應符合國家法律、行政法規及政策規定，其中有關勞動基準、勞動保護、勞動條件、勞動報酬及員工的其他福利待遇的規定，不得低於法定最低標準。
在實務中最常見的就是，很多用人單位規定，入職不滿三個月的不能辭職。這樣的規定與法律相衝突，即使制定了也不合法。勞動者辭職的，在試用期提前三天通知，正式用工期提前三十天通知即可。
2、確定規章制度的內容要履行協商的程序
根據《勞動合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
3、用人單位制定的規章制度要向勞動者公示
根據《勞動合同法》第四條第（四）款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。