以下文章來源於上海市司法局 ，作者滬司宣
上海市司法局
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方圓防疫小課堂
新冠肺炎疫情發生後，本市12348公共法律服務熱線以及「12348上海法網」網站、App和微信小程序，開通24小時在線諮詢，就疫情涉及的相關法律問題，向市民提供法律諮詢建議。
針對市民諮詢較為集中的相關法律問題，市司法局與市律師協會組織專業人員、律師經過梳理、研究，繼2月份發布了合同履行篇、勞動關係篇兩份法律問答指引之後，又形成了其他系列法律問答指引，方方圓圓將繼續分期發布，供大家在處理相關糾紛時參考。
由於個案事實紛繁複雜，相關指引不構成具有拘束力的法律適用和法律效果評價，僅供參考。
一、復工復產復市相關問題
1、企業復工取消備案
現階段企業復工還需要向政府部門提前審批或者備案麼？
指引：基於疫情防控態勢好轉，為進一步加快本市企業復工復產復市，2020年3月16日晚，上海發布《關於調整本市企業復工復產復市備案工作的通知》，其中明確，除需要備案確認行業和等待國家相關部門通知再復工的經營活動外，本市工商業企業和個體工商戶復工復產復市取消備案，可以直接復工。
需要備案確認和等待國家相關部門通知再復工的經營活動清單大幅縮減，主要是空間密閉、人員密集、防疫風險高以及國家相關部門還未放開的經營活動。下一步，上海將繼續做好科學精準防疫工作，積極推進復工復產復市和城市常態化運行。
2、拒絕復工者企業依法予以處理
職工認為疫情還未結束，可以拒絕復工麼？
指引：根據人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發布的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)的規定，「對不願復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。」因此，如企業依法復工復產並已採取了必要的疫情防控保障措施，而職工無正當理由拒絕復工的，企業可以依法予以處理。
二、工時與休假相關問題
1、鼓勵靈活安排工作時間
企業原來的工作時間是9：30到18:30（含午休1小時），現為了疫情防控考慮在總時間不變的情況下，錯時上下班，擬調整工作時間為9:00到18:00（含午休1小時）或者10:00到19:00（含午休1小時）兩個班次，由職工自行選擇適用，是否可以？
指引：《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》第二條「靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題」第（二）項規定，鼓勵靈活安排工作時間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商採取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。
根據上述規定，企業可以靈活安排工作時間，實行錯時上下班、彈性上下班的制度。同時，企業應當注意靈活上下班時間的調整符合每日工作時間總長度的限制。按照《勞動法》，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度。如果調整的時間在此範圍之內並不損害職工的權利，也能更好地做到減少人員聚集，防止疫情發生或擴散。
2、遠程辦公工資按正常出勤支付
企業採用遠程辦公等方式，員工工資待遇如何確定？
指引：3月2日，全國總工會下發《關於做好新冠肺炎疫情防控期間支持企業安全有序復工復產和勞動關係協調工作的通知》，明確要切實保障疫情防控期間廣大職工工資權益，對於企業安排以靈活方式在家上班的職工，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
因此，職工通過遠程辦公、網上辦公、居家辦公等方式完成了相應工作任務的，企業應當按照正常出勤支付工資待遇。企業可以與勞動者協商，通過輪崗輪休、縮短工時等方式調整工作時間，並根據職工提供勞動的具體情況認定工資待遇。
3、企業可以對員工進行適當監測
遠程辦公期間, 為有效監督和管理員工, 企業可以對員工進行適當的監測嗎？如何監測才能做到合法合規？
指引：《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《民法總則》第一百一十條規定，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。
企業可以為自身管理之目的建立相關規章制度。企業基於管理目的對員工進行適當的監控是可行的，但應當注意不能越界侵犯員工的隱私權。為避免侵犯員工隱私權，企業應將監控內容限於與企業經營活動有關的範圍，並且應當事先告知員工相關監控手段。
4、實施靈活用工政策
工廠前一段時間停工，現在雖有經營困難，但復工後生產任務會逐步增加，可否申請綜合計算工時工作制？
指引：上海市人民政府發布的《上海市全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展的若干政策措施》第二十二項規定，實施靈活用工政策。因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可通過調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位，具體方式由企業與員工協商確定。
原勞動部發布的《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）、原上海市勞動保障局發布的《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（滬勞保福發〔2006〕40號）以及《關於調整本市企業實行其他工時制度審批權限等有關問題的通知》（滬人社福發〔2014〕4號）等規定，企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，應當向人社部門提出申請。
根據上述規定，受疫情影響導致生產經營困難的企業，可以與職工協商確定將標準工時工作制變更為綜合工時工作制，獲得人社部門批准後在相應崗位進行實施。
5、統籌安排年休假
對於不屬於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者且未因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，但因企業考慮疫情防控需要，統一安排在家完成工作任務或者休息，是否可以視作使用了帶薪年休假，接下來無需再另行安排帶薪年休假？
指引：人力資源社會保障部發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。
人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發布的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》進一步明確，對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。
根據上述規定，企業可以根據生產、工作的具體情況，在考慮職工意願的情況下，對職工的帶薪年休假進行安排。為避免後續不必要的爭議，原則上建議雙方協商確定。
三、「共享員工」相關問題
1、共享員工
什麼是「共享員工」，在法律上如何界定？
指引：共享員工，是一個新的網絡用語，指一些企業受新冠肺炎疫情影響暫時難以復工，在尊重員工意願的前提下，通過將員工「共享」給其他急需用工的企業使用，在減輕自身工資支付壓力的同時，幫助其他企業緩解用工需求，從而實現互惠共贏的一種用工模式。
「共享員工」並非一個法律概念，從法律的角度界定，屬於一種人員借用的法律關係，即用人單位之間通過籤訂勞務合同或者其他方式約定，在不改變勞動關係的前提下，將一個單位的員工在一定時間內借用到另一單位，仍由原單位對該員工承擔勞動法上義務的用工模式。
2、員工與原用人單位的勞動關係不變
共享員工模式下，勞動關係是否發生變化？員工的工資如何支付、社會保險費如何繳納？
指引：在共享員工模式下，員工不與新的用人單位籤訂勞動合同，不改變與原用人單位之間的勞動關係。員工的工資由原用人單位予以保障，但在具體支付方式上，可以由三方協商確定。
考慮到原用人單位需要為員工代扣代繳相關社會保險費，由其支付更合規範。因為員工與原用人單位的勞動關係不變，仍由原用人單位承擔勞動法上的義務，社會保險費仍由原用人單位負責繳納。
3、原用人單位承擔工傷保險責任
員工在共享期間發生工傷，責任如何承擔？
指引：《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
因此，員工在共享期間發生工傷的，仍由原用人單位承擔工傷保險責任。原用人單位可以與實際用工單位約定在其承擔工傷保險責任後，由實際用人單位給予補償，但該約定不得損害員工的工傷保險權益。
4、籤訂書面協議保障員工合法權益
共享員工模式下，如何保障員工的合法權益？
指引：為了更好地保障員工的合法權益，避免發生爭議，原用人單位、實際用工單位和員工之間最好能夠籤訂書面協議，明確三方的權利義務，包括工作時間、工作地點、工作內容、工資支付、社保繳納、工傷保險待遇等。
5、共享員工不以盈利為目的
共享員工與勞務派遣有什麼區別？
指引：勞務派遣，是指由勞務派遣單位與用工單位籤訂勞務派遣協議，與被派遣勞動者訂立勞動合同，將勞動者派往用人單位，由用人單位向勞務派遣單位支付服務費用的一種用工方式。
共享員工與勞務派遣存在著根本區別：一是勞務派遣以盈利為目的，經營勞動派遣業務，需要依法取得許可；而共享員工只是企業之間的一種短期用工調劑，不以盈利為目的，也不需要取得許可。二是勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上使用，而共享員工不受此限制。
四、穩定勞動關係相關問題
1、生產經營困難企業儘量不裁員
企業受疫情影響導致生產經營困難，可否裁減人員？
指引：人力資源社會保障部辦公廳發布的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）和上海市人力資源和社會保障局發布的《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》提出，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發布的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》第二條進一步明確，鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法，對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。
《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
根據上述規定，對於受疫情影響導致生產經營困難的企業，應當採取各種積極措施穩定勞動關係，儘量不裁員或者少裁員。確實需要裁員的，應當依法履行相關程序。
2、一個工資支付周期內按約定支付勞動者工資
由於疫情影響工作量，企業只是部分復工，還有部分職工繼續停工。在工作量不飽和的情況下，企業是否可否降低職工的勞動報酬（降薪），按照本市最低工資計發生活費？
指引：上海市人民政府發布的《關於全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展的若干政策措施》第（二十二）項規定，實施靈活用工政策。因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可通過調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位，具體方式由企業與員工協商確定。
人力資源社會保障部辦公廳發布的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）和上海市人力資源和社會保障局發布的《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》也有類似規定。
另外，《上海市企業工資支付辦法》規定，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
因此，企業因受疫情影響導致生產經營困難，對停工超過一個工資支付周期的職工，可以按照本市規定的最低工資標準支付工資。
3、支持困難企業協商工資待遇
企業受疫情影響經營困難，不能在原工資支付日正常發放工資，職工可否主張企業拖欠勞動報酬 （欠薪），要求解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金？
指引：《勞動合同法》規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同並要求支付經濟補償金。
《上海市企業工資支付辦法》規定，企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。
人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發布的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》第三條規定，支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。
因此，對於受疫情影響經營困難而不能按時支付工資的，可以與工會或職工協商延期支付工資，這種情況下不視作拖欠勞動報酬。如職工要求解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金，應結合企業具體情況審慎處理。
4、被欠薪的勞動者本人可以申請墊付欠薪
企業無力或暫時無力支付欠薪，被欠薪的職工是否可以申請墊付欠薪？
指引：《上海市企業欠薪保障金籌集和墊付的若干規定》第十三條規定，有下列情形之一的，企業無力或暫時無力支付欠薪，被欠薪的勞動者本人可以申請墊付欠薪：
（一）企業因宣告破產、解散或者被撤銷進入清算程序，且欠薪事實已由企業、企業清算組織確認，或者已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議處理機構查實的；
（二）企業因經營者隱匿、出走等原因已停止經營，且欠薪事實已由人力資源和社會保障行政部門或者勞動爭議處理機構查實的。除上述情形外，因企業欠薪可能引發重大衝突，負責處理糾紛的行政機關已將糾紛情況和欠薪事實查清的，被欠薪的勞動者也可以申請墊付欠薪。
勞動者申請墊付欠薪的，應當自取得證明欠薪事實的材料之日起30日內，向區縣人力資源社會保障局提出申請。欠薪月數不超過6個月的，墊付欠薪按照實際欠薪月數計算；超過6個月的，按照6個月計算。拖欠的月工資或者月經濟補償金高於本市當年職工月最低工資標準的，墊付欠薪的款項按照月最低工資標準計算；低於月最低工資標準的，按照實際欠薪數額計算。
五、社會保險相關問題
1、以適當方式公示資格，無需企業辦理申請
政府出臺了減免社會保險費的政策，如何判斷本單位是否符合減免政策，需要向政府相關部門提出申請麼？
指引：上海市人力資源和社會保障局、上海市財政局聯合發布的《關於本市實施階段性減免企業社會保險費的通知》（滬人社基〔2020〕77號）明確，對中小微企業及按單位參保的個體工商戶，從今年2月到6月，免徵企業基本養老保險、失業保險、工傷保險等三項社會保險的單位繳費部分；對大型企業等其他參保單位（包括民辦非企業單位、社會團體等各類社會組織），從今年2月到4月，減半徵收三項社會保險的單位繳費部分。
市人力資源社會保障局在《疫情期間企業社保費階段性減免政策熱議問題解答（一）》中進一步明確，上海市將按照國家《關於印發中小企業劃型標準規定的通知》（工信部聯企業〔2011〕300號）的規定，對具有獨立法人資格的參保企業進行劃型，並以適當方式進行公示。企業對劃型結論有異議的，可以向參保所在地的社保經辦機構提出變更申請。
此次階段性減免企業社會保險費，屬於落實國家統一的政策性減免措施，不增加企業事務性負擔，無需企業辦理申請。
2、階段性減免三項社會保險費
社會保險費中職工個人繳納部分也可以減免麼？
指引：市人力資源社會保障局《關於本市實施階段性減免企業社會保險費的通知》、《疫情期間企業社保費階段性減免政策熱議問題解答（一）》明確，階段性減免三項社會保險費，不包括企業基本養老保險、失業保險的個人繳費部分。參保單位仍應依法履行代扣代繳職工個人繳費的義務。
工傷保險完全由用人單位負責繳納，本身不存在個人繳費部分，也就不涉及減免問題。
六、勞動爭議解決
友好協商解決矛盾分歧
發生勞動爭議該如何解決？
指引：在特殊時期，勞資雙方應當樹立同舟共濟、共渡難關的理念，本著誠實信用、互諒互讓的原則，通過友好協商，妥善解決矛盾分歧，盡最大可能穩定勞動關係；協商不成的，可以通過勞動糾紛調解、勞動爭議仲裁等非訴方式化解矛盾糾紛；化解不成的，依法通過訴訟等法律途徑尋求解
來源：上海市司法局
原標題：《【方圓防疫】疫情期間工時如何算？「共享員工」是什麼？企業復工復產復市指引來了》