四、情緒勞動的概念模型
（一）Hochschild的模型
Hochschild提出員工管理情緒有兩種方式：表層扮演和深層扮演。表層扮演是指員工調節情緒表達，使之與組織的要求相符；深層扮演是指為表達組織期望的情緒而對真實情感進行調整，使其一致。後來的許多量化研究都是基於這個二維模型開展的。
從Hochschil首次提出情緒勞動這一概念以及對它的定義，到對情緒勞動兩種策略的探索，對後續的研究產生了深遠影響。Hochschild最主要的觀點是認為情緒管理需要付出努力，她的觀點引起公眾和學術界廣泛的關注。後來的研究者多是在她的工作基礎上展開的，雖然認識到其理論的一些不足之處，也都提出自己的觀點，但始終沒有提出更完善、更具普遍意義的情緒勞動模型。
（二）Ashforth&Humphrey的模型
美國學者Ashforth&Humphrey把情緒勞動定義為「表達適當情緒的行為」。首先，與Hochschild相比，他們更把情緒勞動看作一種可見的行為，而不僅是對情感的管理，並認為有一系列廣泛的因素影響員工的情緒表達。其次，他們認為情緒勞動並非一定要有努力的付出，表層扮演和深層扮演可能成為一種日常的、不需努力的行為，而不是壓力的來源。再次，在情緒勞動的結果方面，他們主要關注可見的情緒表達與工作效果的關係。他們認為如果顧客感知到員工的表達是真誠的，情緒勞動與工作效果是積極相關的。與Hochschild一樣，他們認為如果員工不是表達真實的感受，員工可能產生自我偏離的需要而導致情緒勞動無效，特別是表層扮演。
（三）Morris&Feldman的模型
Morris&Feldman認為情緒勞動是「在人際交流中，通過努力計劃和控制以表達組織期望的情緒」。他們認為情緒表達是在社會環境下發生的並由其決定。與Hochschild、Ashforth&Humphrey的定義一樣，他們也承認情緒是由個體調整和控制的，並認為情緒勞動由社會環境決定。另外，他們把情緒勞動劃分為四個維度：交流的頻率、留意程度、多樣性、情緒失調。
前三個維度是組織對員工的期望，如交流的持久性、交流的強度等，而情緒失調是員工情緒表達與真實感受不相符的一種內在狀態。Kruml和Geddes也以情緒失調來定義情緒勞動，後來通過對服務員工的實證調查把情緒勞動劃分為情緒失調和情緒努力。
以上三種情緒勞動的概念模型是目前該領域影響比較大的模型。雖然三種模型觀點源於不同的角度，定義不同，關注的結果也不一樣，但它們仍有一共同的認識，即個體能調節他們的情緒表達，情緒勞動是為了組織目標而調節情感和情緒表達的過程。此外還有一些研究者對情緒勞動提出自己的看法，這些概念模型對情緒勞動的更深入的認識大有幫助。比如Pugliest認為情緒勞動可以分為兩種類型：自我焦點和他人焦點的情緒勞動。Zapf認為情緒勞動是工作的一部分，是個體調節出組織期望的情緒的心理過程，可分為以下維度：表達積極情緒的要求；表達控制消極情緒；對情緒交流對象的敏感性；情緒失調。
綜上所述，目前對情緒勞動概念仍是眾說紛紜，尚無定論，從定義到結構都還未達成共識，這給情緒勞動的量化研究帶來麻煩，這也是情緒勞動的結果呈多樣性的一個關鍵原因。