為什麼在組織中對出色的工作績效進行獎勵有時反而會使工作動機降低？你是否也有這個疑問呢？認知評估理論就可以對這個問題進行回答。今天我在閱讀文獻的時候看到這個理論，就查閱了一下，我覺的很有意思，因為這個理論不僅在學術研究中可以運用的到，而且在日常生活中，也可以用這個理論去解釋一些現象，所以想和大家分享一下，廢話不多說，先來看看這個理論的內涵。
認知評價理論提出了「內在激勵」的概念，也稱為內在激勵理論。其中認知評價是關鍵因素，即人們對於情景因素是支持行為或控制行為的一種心理評價。
認知評價理論認為過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，如果管理者對他的工作業績過分看重，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。因為對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，覺得自己喪失了對自己行為的控制。而且依靠內在動機促使員工工作可以確保員工工作比較穩定和持久地保持較高的質量；而外在激勵因素促使員工工作是剛性的，一旦減少外在的激勵因素，員工工作動機可能會大大下降。
認知評價理論也可以這樣去理解：雖然人們可以分別被內在、外在因素激勵，但這兩個因素並不是毫無影響的。當對某種工作結果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。
認知評價理認為激勵因素可以分為兩類：
①內在激勵因素：即工作目的就在於工作本身，人是為了工作而工作。
②外在激勵因素：即工作目的不在於工作本身，而在於獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具。
綜上所述：認知評價理論強調外在獎酬對內在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鈎。這種理論只適用於那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內在激勵作用的工作。