薪酬的本質是什麼,怎麼設計?

    企業的創辦是為了獲取利益，

    而我們上班是為了獲取收入，

    雙方都想獲利。

    正是這個"利"字確定了雙方的合作關係。

    

    那麼企業該如何給員工分配利益？

    才能維護長久的合作關係？

    或者說實現利益的雙贏？

    答案就是「薪酬制度管理」。

    下面圍繞「薪酬制度設計」來簡單解讀，

    希望可以協助有需要的小夥伴作為參考。

    不足之處還望諒解~

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    什麼是薪酬

    

    既然是薪酬制度，

    我們肯定得先了解什麼是薪酬。

    從本質上講，

    在企業生產過程中需要投入貨幣成本、人力成本等，

    最後企業需要實現這些成本投入的回報最大化，

    員工則希望實現人力成本回報的最大化。

    薪酬是對員工為企業所提供的的貢獻，

    包括員工態度在內的行為或業績等所作出的各種回報。

    所以薪酬本質上是一種交易(交換)。

    它屬於一種契約關係，

    是員工與企業就勞動報酬達成約定的產物，

    它也包括以下幾個方面。

    薪酬設計要注意哪些

    

    它是一個企業針對所有員工提供的服務來確定他們的薪酬總額、結構以及薪酬形式的一個過程。

    它決定雙方是否合作的重要因素，

    因此一定要合法/有效/公平，

    也必須注意以下幾個方面。

    【外部競爭性】

    即市場上類似工作/崗位的薪酬競爭，

    要先了解市場行情，

    或薪酬調查，

    不要讓員工產生不公平感。

    【內部一致性】

    即內部不同職位之間的相對價值比較問題，

    可以通過職位評價來強化員工對薪酬的內部公平性的認可。

    【可變薪酬的激勵性】

    可採用績效加薪或者其他績效獎金等方式，

    根據業績水平的不同設計有差別的績效薪酬，

    以實現薪酬與員工的個人績效掛鈎。

    

    也是一項比較複雜的工作，  

    它可分為以下4項工作內容。

    薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬管理政策設計。

    薪酬設計的流程

    首先了解公司現狀。

     包括收集組織結構、各部門職能、員工的考核標準和獎懲制度關聯度等，

     分析現行薪酬體系的結構框架，

     了解目前公司工資政策線，

     薪酬定位和薪酬目標。

    

    再進行工作分析，

    撰寫職位說明書。

    然後開展職位評價的工作，

    進行薪酬調查，

    為組織進行薪酬定位。

    再設計薪酬的結構，

    最後對薪酬體系才實施和修正。

    

    薪酬設計的誤區

    薪酬體系是一個複雜的體系，

    不是一時半會就能設計好的。

    需要了解公司的發展定位，

    以及市場實時的行情波動等等因素。

    因此它也會產生很多誤區，

    主要分為以下幾個。

    

    薪酬制度建設是一個很大且複雜的過程，

    包含方方面面都需要考慮，

    也不是一下就能說的清楚。

    這裡就不再細說，

    如有這方面的問題可關注下方公眾號加入社群與小夥伴們一起討論吧。

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