績效管理對形式主義 SAY NO

2020-12-21 德銳諮詢

作者 | 佘珊珊 德銳諮詢諮詢顧問

作者 | 張殿元 德銳諮詢助理諮詢顧問

成功的關鍵在於決策，決策的關鍵在於執行，執行的關鍵在於到位。

事與願違

一鼓作氣，再而衰，三而竭——形象地體現了國內部分企業的績效考核過程：在績效考核前期信心滿滿地確定考核主體、考核周期和考核內容，然而當真正開始實行考核時，總會被各種情況所困擾，導致考核過程困難重重。

這其中既有主觀因素，也有客觀因素。主觀因素包括績效考核受到員工抵制、考核者缺乏必要的考核能力、考核者「廣結善緣」等，客觀上則是由於考核缺乏高層管理者的支持、考核方式單一、缺乏評價標準等。

當企業 HR 歷經千辛萬苦克服這些困難後，早已身心俱疲，最終以得到一張公司全體員工績效等級表結束了整個績效考核過程，而這張表，也很少被人打開去研究其背後數字所包含的意義。

這張被埋沒的全體員工績效等級錶帶來的不是員工工作面貌的煥然一新，而是員工的困惑與質疑——

「公司的考評真的和我的薪資職位有關聯嗎？」

「人資部是不是在走過場給老闆看？」

「我付出的努力真的被看到了嗎？」。

……

哪裡出了問題？

出現以上問題的本質原因還是對績效管理過程的認知存在偏差，那麼什麼才是完整的績效管理過程？

德銳的答案是——運用團隊績效成功模型實現完整的績效管理閉環。

該模型包含了績效管理的幾步關鍵流程：選人、戰略、溝通、評價、分配，其中分配環節就是將績效考核結果應用於員工激勵中，是完成績效管理閉環很重要的一環。

可以發現，完整的績效管理過程並不是以得到績效考核結果為止，還應該基於考核結果做出有差異化的、針對性的、激勵性的考核結果應用方案。

績效管理作為上承戰略、下接激勵的一個關鍵管理過程，考核結果的應用顯得尤為關鍵，它很大程度決定了企業戰略層面的決策能否轉化為員工戰術層面的行動。

然而目前大部分企業在績效考核結果的應用方面存在著誤區：

應用方式單一，只是單純將考核結果與獎金係數掛鈎；形式主義傾向嚴重，沒有採取措施將結果落實到工作中；評與不評一個樣、評好評壞一個樣，導致考核結果的應用流於形式。

考核結果多樣化應用

考核不是目的，強調將考核結果實際應用是為了激勵員工進步，優秀的員工得到獎勵、不合格的員工被要求改進。

通過績效考核結果的多方面應用可以實現員工激勵手段的多樣化，主要應用於績效獎金、固定薪酬的調整、職位調整、績效改進與培訓以及非物質獎勵等。

01績效獎金

將績效考核結果與績效獎金掛鈎最直接的方式是設置相應的績效係數，即「績效獎金=績效獎金基數*績效係數」，如下表所示。

02薪酬調整/職位調整

績效結果的兌現不僅僅會影響短期的、一次性的績效獎金，同時績效考核的結果還會直接應用於人才盤點中的業績評價中，以此來保持人才盤點與績效管理兩大工作的連貫性。最終得到的員工人才盤點結果則會直接關係到員工的調薪和發展。

如某位員工年度績效等級在 A，結合人才盤點可以考慮加薪；連續兩年績效等級在 A，結合人才盤點結果可考慮晉升；當然，如果員工連續兩個季度績效等級結果均為 E（不合格），應該視該員工不勝任本職崗位工作，需對其進行培訓或轉崗，必要時予以降職降薪或解除勞動合同。

03績效改進與培訓

績效考核後，通過結果的反饋，被考核人能更好地了解自己在工作中的優勢和不足，促使員工不斷改進工作，提高工作績效。

同時，通過分析被考核人普遍表現出來的工作差距，相關部門對照崗位職責要求組織有針對性的培訓，以提高員工的勝任能力。

04非物質激勵

除了物質激勵，公司還可以憑藉績效考核結果對優秀員工進行個性化的非物質激勵，例如在經營分析會中對提升績效結果的行為進行表彰與宣傳。

考核結果應用案例

他山之石，可以攻玉。讓我們來看看業內標杆華為是如何對績效考核結果進行多方面應用的吧。

華為的績效考核等級分為 A、B+、B、C 和 D 五個等級，相應的等級匹配不同的政策，與員工的調薪、調崗、獎金、股權分配、幹部晉升、個人成長等密切相關。

在公司支付能力允許的前提下，考核結果同員工薪酬調整掛鈎

當績效考核等級為 B 及以上時，員工有機會享有漲薪、獎金和配股，具體分配情況需要參考員工年度綜合考核結果，但是如果績效考核等級在 B 以下，則無法享受以上激勵政策，甚至會降薪。

在組織發展可提供相應機會的前提下，考核結果同員工任用和成長掛鈎

當績效考核等級為 B 及以上時，員工有機會被納入續任通道、進入成長快速通道、申請內部調動、享有離職後再入職權利，同樣的，如果績效考核等級在 B 以下，會進入個人 PIP（績效改進計劃），被監督績效表現，以及被降職或勸退。

非物質激勵

華為內部網站專門為員工設計了「榮譽殿堂」，這裡記錄著員工得到的所有榮譽，包括個人榮譽、部門榮譽和公司級榮譽。

員工產生的每次榮譽都會被進行公示，這種特殊的獎勵讓員工的價值得到肯定，歸宿感大大提升。

結語

管理並不是直線的工作流程，而是周期性的反覆循環，績效管理亦是如此，每個環節的銜接處以終為始，才能確保每一步都發揮出最大的效果。

績效管理的全過程是一個載體，企業的各項經營管理目標，都可以通過這個載體傳遞下去。

管理的問題本質還是人的問題，重視績效考核結果的應用，踐行人力資源領先戰略，在人的層面做到事事有回應，件件有著落，方能使人盡其才，人盡其用。

-END-

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