設計可行的培訓計劃
當提及關於制定培訓計劃時，麥當勞的管理者認為：「成功和有效的員工培訓和培養計劃，不僅提高了企業員工素質，而且滿足了員工自我實現的需要，增加了企業凝聚力。」
在進行完備和詳盡的培訓需求分析之後，要有效地實施培訓，就必須制定詳細的培訓計劃。設計合理的培訓計劃不僅是訓練業務的出發點，也是實施培訓的基本依據。為了有效運用企業或組織資源，如經費、人力、設備等的有利組合，事先擬定完善計劃可以控制突發狀況的發生與人員調訓的困擾，有助要全面切實完成培訓工作。
尋求培訓計劃的依據
培訓計劃是根據企業的近、中、遠期發展目標，對企業員工的培訓需求進行預測，並據此制定培訓活動方案，使員工能夠獲得或改進與本職工作密切相關的知識、技能、能力和態度，以便更好地完成本職工作的活動過程。
優秀的培訓計劃應具備系統性（必須標準化，具備一致性和可靠性）、普遍性（必須能適應不同的工作崗位、不同的員工和不同的培訓需要）和有效性（必須是針對工作崗位的、相關的和高效的）。
然而，據調查發現，目前國內真正有系統培訓計劃的企業還不足50%,在管理方面計劃性十分欠缺，這對於培訓管理來說是非常不利的。培訓計劃性不夠便會間接地影響到培訓的效果，缺乏計劃性的培訓不僅容易在培訓目標上會出現諸多偏差，而且還容易導致資源應用不合理、分布不均勻等後果。
培訓計劃的制定是一個複雜的系統工程。制定之前有許多需要考慮的因素，這些因素直接影響培訓計劃的質量和效果。
坐落於紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方面也有不凡之處值得借鑑，在制訂培訓計劃方面，同樣具有獨特之處。大通曼哈頓銀行設有專門培訓機構，人事管理部門下屬的1~5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，主要任務之一就是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃，然後組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周兩次。這種培訓機構完成了銀行的各種培訓計劃。
認真執行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行必做的工作，銀行要求全體員工每年要搞一個自我培訓計劃。如某員工的自我培訓計劃：1~2月，對銀行內部的基本環境和結構做一次調查。2~3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統的總結。3~7月，主要對自己不足之處加以改善。7~12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。銀行的培訓計劃即是在員工提出的新一年培訓計劃基礎上，由總行制定，再由員工選擇（如微機、寫作、銀行新業務等）,然後，交員工所在部門審核，最後由培訓主管部門匯總實施。
此外，大通曼哈頓銀行還設置專門培訓機構和專職人員他們的人事管理部門下屬的1~5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成。他們的主要任務是為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養的具體人員和對其培訓的基本項目，及其培訓的結果，對各學員的心理素質的培訓上他們尤為重視，每個學員都要在培訓部門所設的各種各樣的困境中，戰勝並超越自我，最後才能真正佔有一席之地。他們還負責銀行領導與員工之間的信息交流，培訓部定期讓員工與銀行領導會面，把自己心裡的想法和願望反饋給銀行領導，這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，並縮短了他們之間的距離，為日後工作的開展起了很重要的作用。他們還要根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃，組織落實各種培訓工作，如前文所提的他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周兩次等。
有些企業同樣花了大量的時間和資源，為員工進行培訓，卻總是不見效果，造成這種情形的主要原因多是培訓設計不合理。例如，某企業的人力資源部費心設計了一套改變企業文化的培訓課程，結果員工在接受培訓後，卻發現公司仍然按照舊制度運行，完全沒有重視企業文化這個議題，培訓化為烏有。所以，當企業決定為員工提供一項培訓時，應該必須依序提出八個問題：
(1)培訓真的是答案嗎
員工的表現未能達到標準，原因可能很多，例如，員工不知如何執行、沒弄清楚事情的優先級、缺乏責任感、不滿意公司的獎勵等。公司在決定為員工提供某種培訓課程之前，應該先自問：問題真的出在培訓不夠嗎？上過培訓課程後，員工的表現可能因而改進嗎？
(2)公司需要先收集哪些背景資料
一旦公司確定培訓課程有其必要性，必須先收集以下相關資料：哪些員工需要參加這項培訓？目標受訓員工具有什麼特質？設計、建立、傳達、評估、維持培訓課程可能面臨的問題為何？等等。
(3)員工究竟需要從培訓中獲得什麼
公司必須知道，當員工完成培訓課程時，公司究竟希望他們獲得什麼，也就是培訓的目標。唯有該目標很清楚、正確、完整時，公司才能展開設計培訓課程的步驟。
(4)為了讓員工獲得某種知識、技能和態度，培訓課程應該包含哪些內容
針對培訓目標詳細列出培訓主題及課程細項，並且按照內容的先後排列順序，最後由課程主題專家修改確認。培訓計劃的內容主要包括培訓目的、培訓原則、培訓需求、培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓老師、培訓組織人、考評方式、計劃變更或調整方式、培訓費預算、籤發人等內容。
一家合資公司辦事處的外籍業務負責人通知本地員工參加一個業務培訓。培訓的主講人是從境外派到這裡短期工作的外籍老員工。培訓開始後，本地員工才知道這是一些基本概念的介紹，只要翻開任何一本相關的教科書都可以找到這些內容，這些概念與員工的實際工作有相當距離。員工坐在那裡，不僅耽誤了寶貴的時間，而且對公司的信任度也在下降。
從上面的實例中可以看出，其一是外籍業務負責人在培訓之前，並不知道員工缺乏什麼，單憑猜想國內員工需要什麼，就讓下屬去做培訓；其二是培訓的主講人非常機械地執行其上司的指令，最終由於猜想的需求與實際需求的偏差，導致培訓的失敗。
當然，培訓內容的設計要考慮多方面的因素，銀行為讓基層工作人員迅速掌握計算機知識及其操作技能，多次舉辦短期電腦培訓班；為了讓員工都能寫出簡明、準確、有用的報告及信件，銀行專門舉辦寫作技能培訓班。在寫作技能培訓班中，有些經過培訓一段時間後便能寫出思路清晰、語言準確和思想健康的好文章。員工素質提高了，銀行的形象也提高了，這同這也是一種生動的廣告技巧。
(5)要將這些課程傳授給員工，通過何種方法能夠達到最高的效率
大通曼哈頓銀行就是通過把培訓與獎懲政策結合的方式來達到最終目標的。在銀行規定表上有這麼一條：「凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解僱。」以此來推動全體員工參加培訓的積極性。培訓工作需領導身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領導來說已經是極為普通的事情。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。
大通曼哈頓銀行為了使高級主管了解新的信息，經常對他們進行快速培訓，有時還要送到有關大學專門培訓。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，該行教育工作主管曾把培訓工作的主攻方向放在銀行領導上。由於美國政府對銀行的管制很多，比如銀行拒絕貸款或存款都要向客戶說明原因，因此，銀行時常針對政府新出臺的一些政策和法規相應地搞一些備忘錄，同時召開分行業務主管會及總行負責人主持的專題研討會，以提高領導者的政策水平和經營能力
(6)如何鼓勵員工把培訓所學轉化到實際工作上
除非培訓中的學習所得能夠成功運用到工作上，否則培訓便失去了意義。在接受培訓之前，培訓者可以和準備受訓的員工一起討論課程目標，課程與員工個人職業生涯規劃的相關性，以及員工學習的動機。培訓過後，培訓者還可以與受訓員工討論，如何把培訓所得落實到員工的工作中。主管可以視情況將落實狀況與員工薪資掛鈎，以達到激勵效果。
通常使企業管理者最頭痛的事情，莫過於在培訓過程中如何提高員工的學習積極性，而在大通曼哈頓銀行的培訓處，這種事卻被認為是很簡單的。大通曼哈頓銀行的培訓專家們認為，只需讓員工有使命感自然會充滿幹勁。辦法是平常教導學員，怎麼做才能對企業對國家有所貢獻。培訓處的學員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業也不愁培養不出人才了。翻開世界歷史便可知道，一項工作如果對社會大眾沒有什麼幫助，往往很難獲得成功。大通曼哈頓銀行的培訓組織讓員工渴望通過自己的學習、工作，表達他們貢獻社會的心願，除單純地為日後高薪收入而努力之外，更增加了一分責任感。
(7)如何評估培訓的成效
評估的方法有兩種，一種是事前的評估，在培訓課程設計完成後，通過部分員工試行等方式，檢視培訓的品質；另一種是事後的評估，在培訓施行後，通過受訓者問卷調查等方式，檢視培訓的品質。
在確定學習目標後，公司應該立刻訂定評估策略。例如，員工演示文稿技巧的培訓課程，評估的方式是：受訓員工在訓練前及培訓後，分別進行演示文稿，公司將之錄像下來做比較。
(8)創造培訓的內容時，如何避免老調重彈
設計者必須尋找適合培訓課程的最佳文章、書籍等，以引起受訓者的興趣。公司可以尋找現成的培訓課程影像，篩選符合的好資料，以節省公司的時間、金錢及精力。這個部分應該是設計培訓課程的最後一個步驟，因為只有在對培訓全盤了解後，才能有效地選擇資料。許多培訓課程之所以失敗，便是因為本末倒置，在什麼都還不清楚的情況下，就投入資源收集資料。
對大多數企業而言，培訓的重要性不言而喻，越來越多的企業管理者把培訓擺在了企業長遠發展的重要位置，在為員工不斷「刷新」知識結構的同時，也希望自身的效益得到一定的提高。根據企業性質、規模的不同，可採用的培訓形式也不同，制定的培訓計劃相差很大。但為了達到預期的目標，無論企業自己設計還是委託專家設計的培訓課程，也應該遵行以上這八個步驟，以確實掌握公司的培訓課程，力求成功達成培訓的目標。
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