薪酬管理，是每個公司幾乎都會設置的崗位，但是真正get到這份工作重要性，並掌握其靈魂的卻少之又少，哪怕是那些已經坐在這個崗位上很多年的老HR。
前幾天，我們公司的人事專員老孟想去500強人力資源崗招聘試試，沒想到面試官竟然問了這樣一個問題：
「您覺得，薪酬管理，到底是在管什麼？」
老孟瞬間被問得一懵，這算什麼問題？每天都在幹的事有什麼好問的？管什麼？管考勤、管工資、管社保，這不人人都知道嗎？
在他迷茫而又懷疑的表情面前，面試官溫柔一笑，這場面試已經實質性獲得了結束。
其實大部分HR都和老孟一樣，薪酬管理嘛，只要上過手，都不能說不會，總能按照流程走下來，會遇到工傷、產假這些麻煩事，但也從沒耽誤過月底發工資。
偶爾也聽到過這樣的說法，真正的薪酬管理，絕非只是日常對著表格搗搗計算器的基操這麼簡單。崗位分析、薪酬調研分析、建設適合本企業的專屬薪酬體系，這才是薪酬管理者真正應該落實的有效工作。
可面對這些，你心底是否有個弱小的聲音發出了振聾發聵的吶喊：「這些……我們公司用不著吧……關鍵……我……也……不……會……啊」
或許就是同在薪酬績效崗，你的待遇卻比別人少一位數的終極原因？
且不說個人待遇，一家企業，沒有完善的薪酬管理體系，員工自然抱怨不止，消極怠工、留不住人是難免的。
你的企業聽到過這樣的聲音嗎？
五年老員工了，對公司沒啥意見，就是這個薪酬，每年固定漲500，還不讓提意見，一提就是「別的公司連這500還沒有呢！」呵呵，動力也真是快沒了。
我們公司HR真不是是哪兒找的高級人才，突然說改革薪酬體系，每個月從基本工資裡面抽出20%作績效，績效考核不達標就扣錢，達標了也沒錢加，不就是變相扣工資嗎？公司是快倒閉了吧？已經看好下家了，拜拜！
當年公司把我當重點培養人才招進來的時候月薪才6K，現在來一個學歷經驗都不如我的，進門就8K，說是崗位稀缺。結果觀察了半年，跟我幹的活根本沒什麼差別，就是新員工更香唄？那我們這些老東西是不是應該有點眼力見兒主動騰地方？行吧，懂了。
剛畢業急著找工作，沒怎麼挑就來了這兒。看著裝修是不錯，但據現在同事說整體薪資比市場薪資水平低了很多，掉坑裡了……
知乎熱榜榜首曾有這樣一個問題：「為什麼現在年輕人到點就下班，都不裝樣子了？」
對此，知乎上的年輕人的回答是：「我一分鐘都不願意多待的樣子，就和你一塊錢都不願意多給一樣。」
很明顯，形同虛設或者不科學的薪酬管理體系會嚴重影響員工工作的積極性，對企業的負面影響是極大的。
同時對HR自己，專業科學的薪酬體系搭建，也是對工作能力的重要考量。任康磊老師仿照「9段秘書」的原理，將薪酬管理崗位人員的能力差別同樣劃分成了9級，從側重於基礎事務性工作的第1級，到側重於複雜管理性工作的第9級。來看看，你在第幾級呢？
第1級——「算工資」：日常負責核對考勤，測算工資，發工資，走流程等基礎性的薪酬核對和測算工作。
第2級——「作分析」：能夠做一些內部薪酬分析，會基礎的EXCEL應用，能夠將月/季度/年薪酬的結果呈現出來並做基礎分析，供簡單的決策使用。
第3級——「做調研」：懂得關注同類行業/同類崗位/同類等級的外部薪酬水平，能夠獨立操作外部的薪酬調研，關注外部薪酬與內部薪酬的差距，能說出一些關鍵崗位內外部薪酬的差距。
第4級——「細分析」：能夠將內部薪酬數據與外部調研數據做詳細的比較和分析，能夠精確看出內外部薪酬之間的差距。這一級，需要薪酬管理崗位人員懂EXCEL的深層應用，需要具備較強的數據分析能力。
第5級——「做方案」：能獨立的根據前面一切的基礎或複雜的數據和分析，找出公司當前薪酬體系中存在的問題，做出符合公司需要的整體薪酬制度和必要的薪酬調整方案。
第6級——「通財務」：對人力資源的投資回報率的概念有比較深刻的理解，熟悉人力費用、勞動效率等相關概念；開始研究當公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某類風險，在哪方面減少人力成本的投入，不會影響生產經營、降低成本。
第7級——「全模塊」：精通崗位價值論，能夠完整的做出每個崗位的「價值表」。這一級通常需要有一定的招聘經驗和專業知識，有對崗位豐富的理解和崗位分析能力，參與過一定的人力資源全模塊建設項目，能夠將薪酬管理與人力資源管理的其他模塊很好的銜接。
第8級——「精分析」：能夠比較並說出某類人發的工資已經超出他發揮的價值，另一類人發揮的價值已經遠高於他的工資。並能夠推動公司內部落實這種差距的調整，最終達到提高效率、保留人才、提高人力投資回報率的目的。
第9級——「建體系」：有能力為公司搭建整套的薪酬管理體系，能帶領團隊共同成長，能夠將前面8級內容固化、複製到其他的部門或組織中，能夠培養整個薪酬管理團隊達到前8級的水平。
*本文部分9級內容來源任康磊老師
起初，華為的人力資源體系跟其他中國企業一樣，都在探索人力資源管理問題，從0開始建立人力資源管理體系。
2006年至今，華為的薪酬體系開始重點考慮內部公平，團隊薪酬。實行按責任、績效、貢獻付酬，而不是按資歷付酬。崗位級別對應基本工資，獎金實行「分灶吃飯」，還有股份機制。
如今的華為，單就年營收，就是阿里的近3倍，是格力的近4倍，更是小米的7倍……而華為的薪酬已基本達到世界級水準，比肩蘋果、谷歌、Facebook等，名副其實的別人家的公司！
所以，正是得益於薪酬體系的正確性，和及時隨著企業發展的變化而不斷變革，華為才能夠源源不斷地吸納優秀人才，為企業注入活力，最大限度的發揮員工的潛能，一步步築建成今天的龐然大物。
如何快速夯實基礎，掌握真正的薪酬管理知識體系，成為9級薪酬高手？