員工簡歷造假，可以開掉ta嗎？

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員工簡歷造假，可以開掉ta嗎？

簡歷寫的是北京大學，籤合同後才發現是北京的大學，公司可以把這名新入職的門衛開掉嗎？

簡歷填寫了聯繫電話，但「您所撥打的號碼是空號」，公司可以把這名處於試用期的程序猿開掉嗎？

簡歷寫了具有批發零售經驗，但隱瞞了這段經歷中曾經因為在某寶售賣盜版箱包而被判處過罰金的記錄，公司可以把這名已入職一年的健身教練開掉嗎？

簡歷虛假，員工到底有沒有錯？

有沒有錯，取決於員工有沒有義務向公司提供個人的真實信息。

我們來梳理一下重點：

重點一：

《勞動合同法》第八條：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」

這裡有問題要問嗎？

有：「與勞動合同直接相關的基本情況」，都包括什麼？

答：法律沒有規定。沒有規定意味著，不同的任職崗位，存在不同的任職要求，對於不同的任職要求，與勞動合同直接相關的基本情況的範圍也不同。

一位夜間大型貨車運載司機，是否持有B2類駕駛執照、是否患有夜盲症，對於這個崗位來說，是需要直接考察的條件，但有沒有直播經驗，就顯得不太重要。當然，如果我們需要的碰巧是既可以在白天做直播又可以在夜間駕駛大型貨車的複合型人才，則另當別論。

如上，員工有提供真實信息的義務，但超出「與勞動合同直接相關的基本情況」範圍的個人信息，員工可以選擇是否提供。

重點二：

《勞動合同法》第二十六條「下列勞動合同無效或者部分無效

（一） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。」

這裡有問題要問嗎？

有：虛假簡歷怎麼定性？

是脅迫嗎？不是。

是乘人之危嗎？不是。

是欺詐嗎？

欺詐是個程度較重的表達，意味著對主觀惡意做出了判斷。忽略感情色彩，我們用欺騙這個詞，顯得更中立。意思就是，沒說真話。

那麼沒說真話，是不是就構成了欺詐？

前面說過了，從「沒說真話」到「欺詐」之間還有一段距離，這段距離需要用「惡意」來充實。即不說真話的目的，是為了「使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同」。

作為健身教練，不願意主動提起青蔥時期盲目追名逐利的往事，是隱瞞這段經歷的合理解釋。但運輸司機偽造了駕駛本，就不太容易被大家接受。

因此，判斷員工有沒有過錯，需要看，未提供真實信息是否存在惡意。

But，有沒有惡意，是個心態，公司站在外面怎麼能證明？

主觀狀態確實很難證明，但我們可以證明一些別的，比如去證明：公司所關注的信息屬於「與勞動合同直接相關的基本情況」，不符合這些條件，則無法勝任崗位，也就是證明這些條件對於所任崗位的合理性與必要性；再比如去證明：公司已經充分向員工闡釋了提供這些信息的合理性與必要性。在我們已經充分提示與闡釋的情況下，員工依然不提供真實的信息，就不太合適。

如果員工有錯，隨時可以解除勞動關係嗎？

要看員工的欺騙是否直接導致了公司在錄用上的錯誤決定。也就是，欺騙與錄用之間是否具有必然因果關係。不解釋，眼見為實，我們參考一些判決原文：

判決一：

「公司未提交證據證明招聘時對應聘者的學歷已有明確的要求。員工的就學經歷並非公司高薪聘用其擔任公司重要職位的決定性因素，因此，員工應聘時未對就學經歷作如實陳述，並不必然構成在訂立及履行勞動合同上的欺詐。」

判決二：

「公司提交一份2009年由員工籤字的《入職告知書》，要求在兩日內提供個人相關信息資料包括學歷、職稱（含專業技能證書）。公司與員工籤訂書面勞動合同是在2012年，在此期間公司對員工不能提供上述學歷及職稱資料應該是明知的，但在試用期滿後仍繼續用工並與之籤訂勞動合同，說明其對員工的自身條件是認可的。」

判決三：

「公司對員工提供的存在明顯虛假痕跡的文憑並未盡到足夠的審查和辨別義務。而公司在與員工訂立勞動合同前後，也未對員工的文憑是否真實進行審查與辨別。因此，在員工提供明顯虛假的學歷文憑應聘，公司均非不能辨別的情況下，公司與員工訂立勞動合同，就不能認為不屬於公司的真實意思。」

綜上，如果用人單位對簡歷虛假持零容忍的態度，應當儘早表態，誠實信用是對雙方的要求。