一般來說，HR了解應聘者的方式是通過簡歷和一些簡單的面試問答，但事實上，僅僅通過這兩種方式來了解應聘者，是遠遠不夠的。
現在網絡發達時代，但凡有過一些面試經歷的人，他們偽裝過的簡歷，簡直不要太好看。
他們懂得理數據、說結果，每一段工作經歷看起來都是那麼的完美，他的成長經歷會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業要找的人才，不可多得的優秀人才呀！
然而，這一切都是假象，「如何寫簡歷，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧」這種教程網上隨便一搜，有條有框，簡單易操作。
一個人只要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。
那麼
虛假簡歷都有哪些表現形式呢？
1
時間矛盾
簡歷上前後時間銜接不正確，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。
為了滿足「在本崗位工作滿幾年」的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。
這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的。
2
低齡高就
為了顯示自己的才能而誇大其詞。
之前小編就見過一個應聘者畢業一年在簡歷裡寫之前是公司副總的，當然後來證實是假的。
這種情況現實生活中出現的機率甚小（不是沒有）。
3
全能人才
通用型簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，他都具備該崗位需要的所有能力，在個人能力說明裡面寫著：會運營，懂推廣，PS、AI熟練，開發也懂，寫文案也寫得來，還懂組織會管理，新媒體、傳統媒體，渠道、鋪排都有相關工作經驗。
4
刻意誇大
明明就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。
真的假不了，假的真不了。
今天
小編就給HR安利幾種
識別簡歷造假的方法
簡單易上手，趕快學起來吧！
1沒見到人之前——肉眼判斷法
先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩。
比如：寫得自己什麼都會，剛從學校畢業就是全能型人才，會開發會設計會寫文案的還能吃苦的，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的小夥子一入職場就要一統江湖了？這個一看就是假的！
有的簡歷寫的感覺這人萬裡挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！
還有的簡歷前後時間都是矛盾的，2016年6月份畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠幹這個吃飯的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就識破了……
2網絡搜查法
這是HR必須要學會的一招。
現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網絡上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人時也要懂得利用網絡搜查來得到我們想要的信息。
有的應聘者工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有註冊信息，連百度搜公司名都乾乾淨淨什麼收錄都沒有，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......
還有一種情況，有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人。
一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息裡面，公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判斷。
比如HR一看大學名稱，這麼奇怪的名字？網上一查，什麼信息都沒有，別說招生信息，學校活動了，連地址都找不到？
3詢問法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。
一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，「老劉，你不是曾經在xx公司幹過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……」分分鐘就得到他想要的信息了。
針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷裡，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，「別人眼中的他」沒有辦法偽裝。
有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的。
HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調查！
4見到人的時候——面試判斷法
簡歷真心沒看出什麼毛病，網上也查不到什麼紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心。
網戀面現是最容易見光死的，應聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關！
經常會有應聘者在簡歷裡寫自己是一個有著5年相關經驗的程式設計師，代碼寫的特別風騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。
還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人，那麼——「說說你做的這個項目的情況」，HR可以在他敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，「這事你來負責會如何處理」，沒那個本事自然分分鐘露了餡。
5確定入職前——背景調查法：
面試通過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫。
比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下學歷是否真實。
專業資格證書，可以上相關網站查詢證書編號是否正確。
身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認工作經驗，需要用點小技巧：
一般自己有做過背調的HR肯定有這方面的感受，很多證明人他們倒也不是說不願意配合你，他們是配合你了，但是整體給的評語非常的籠統。
無論你問什麼他的回答都是「挺好的」、「還可以」、「差不多」，讓你根本分不清是真是假。面對這種情況，HR應該怎樣去應對呢？
給大家舉一個具體例子：
候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導的嘉獎。
A的老闆在回答了一連串的「還可以」之後，你就會問他「和A平級的您的下屬中總共有幾個？」A的老闆就回答「七八個吧，都是大區銷售經理」。
這時候你就要問「A在他所有的平級當中，他的業績排名是排名如何的呢？」那A的老闆就可能會回答「中等」。
然後你要進一步地追問：「那除了工齡或公司的補貼以外，您有沒有給A漲過薪水？」那老闆可能回答說：「公司確實是有調薪的政策，但是每年公司部門裡面可能也就只有一兩個名額，輪不到他」。
通過這些問題的分解，我們基本上就可以判斷出來，A是不是真的像他自己所說的，每年都有超額完成任務，然後老闆嘴巴裡面說的「還可以吧」具體是什麼意思了。
問到這裡，我們不妨再追加一個問題。
HR
那A提出離職後，您有挽留嗎？
那個時候我很忙都沒有顧得上。
他的老闆
這時候我們如果還不死心，還有顧慮的話，還可以再追問一個問題「如果還有合作的機會的話，您願意重新錄用他嗎？」那老闆這時候可能會回答：「這要看什麼機會了」。
這樣我們就很明顯的可以知道，A在上家公司的基本情況，以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。
通過這樣的方式去判斷簡歷的真偽，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導致招到人，卻「遇人不淑」，HR最後還得背黑鍋呀！
簡歷造假該如何辨別？HR必看！
▼
今天一個做HR的朋友阿琳，愁眉苦臉的找到我，瘋狂吐槽「人心太險惡，社會套路多」。
「怎麼了，大美女？你是HR，工作中誰敢招惹你啊？」我打開了話茬，故意調侃道。
「別提了！前幾天補做背景調查，發現了好幾個應聘者的簡歷造假，被老闆痛罵一頓，說我做事不認真！問題是還得重新招，之前功夫都白費了。」阿琳很鬱悶。
01
HR防不勝防的「簡歷坑」
一般來說，HR了解應聘者的方式是通過簡歷、面試問答和一些簡單的背調，但事實上，僅僅通過這三種方式來了解候選人，是遠遠不夠的。
這些候選人簡歷作假，很懂得列數據、說結果，每一段工作經歷看起來都是那麼的完美，TA的成長經歷會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業要找的人才，不可多得的優秀人才呀！
然而，這一切都是假象。
「如何寫簡歷，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧」這種教程網上隨便一搜，有條有框，簡單易操作。
一個人只要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。
朋友阿琳就給我吐槽了下面三個例子：
1、移花接木
曉雯畢業不到兩年，在一家公司任職財務助理，工作一年多後，從原公司離職。在應聘履歷中，幾乎全抄襲了其上司的個人簡歷…
靠這麼一份移花接木的簡歷，曉雯居然成功跳槽，搖身一變財務總監，月入20K。
2、誇大事實
博濤在簡歷中寫到「2013年8月——2018年6月在原公司任程式設計師負責人」，後得知「2013年8月至2017年10月是技術人員，2017年10月才被任命於技術負責人，2018年6月離職」。
「5年」變「8個月」，以為是資深負責人，實際是新晉管理者。
典型的玩文字遊戲！雖然博濤的簡歷並不全是虛假，但「5年」與「8個月」的差距往往決定了是否可以錄用和薪資待遇。
3、串通雙簧
嘉欣離職原因寫著是公司經營不佳而倒閉，原有人員被遣散，證明人是李某某。嘉欣稱李某某是她的直接上司。
後得知公司目前仍正常運營，嘉欣和李某某是因工作態度問題被公司開除，倆人同時離開公司。李某某並非嘉欣的上司而是其他部門平級同事。
兩個人對好話術唱雙簧，問了也白問。
遇到上面這幾種情況，很多資深HR甚至都會中招，簡直是防不勝防。
02
虛假簡歷一般都有這幾種共性
虛假簡歷，主要有以下幾種表現形式：
1、學歷造假
2、任職時間造假
3、薪資造假
4、工作職位造假
5、職業資格造假
6、就職公司造假
7、公共治安信息造假
HR應該如何應對簡歷造假呢？俗話說，真的假不了，假的真不了。
今天，筆者就給HR安利幾種識別簡歷造假的方法：
1. 重視職前背調，打造誠信企業文化
如果員工是與企業「友好分手」，即便打背調電話給前同事，他們一般是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中如果聽到最多的回答是「挺好、還可以、差不多」時，HR就要注意了！
如：面試中A稱每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導嘉獎。但是在做背景調查的時候，他的領導卻這麼說：
問「和A平級的您的下屬共有幾個？A在其中的業績排名如何？」
「7、8個吧，他應該算中等。」
「A提出離職後您挽留了嗎？如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？」
「那個時候我很忙沒顧上挽留面談，至於以後合作，再說吧。」
前任上司的回答如此遮掩，這時候HR就要重新審視這位應聘者了。
2. 在面試前就明確告知應聘者，會進行背景調查
背景調查一般需要應聘者的授權，才能進行下去。
但是如果說已經離職的應聘者卻眼神躲避，言語間想要岔開話題，或者乾脆拒絕背調卻沒有給出恰當的理由，那這個人十有八九有問題。
而且極有可能是與團隊相處不融洽，與原公司不歡而散。這樣的人招進來會極大的增加團隊內耗，拉低團隊效率。
3. 如果發現簡歷造假者，絕對不能聽之任之
哪怕是很小的問題，也應該立即通報上級，至於怎麼處理，就要看這個人的工作表現和認錯態度了，但是絕不能睜一隻眼閉一隻眼，因為你看到的小問題可能只是冰山一角，不弄清楚會後患無窮。
03
這四個崗位必須要背景調查
企業對於人才的渴望，筆者是非常理解的！但在招聘下面這四個崗位人員的時候，一定要做背景調查，要不然的話，很容易出事。而且，一出事就是大事，會給企業造成巨大的損失。
1、財務會計人員
對於財務會計的崗位，大家都知道，財務會計崗位管理著公司的帳目往來，管理著公司的現金流的情況。
對這些崗位，如果作為企業的管理者，或者用人部門不知道，對這些崗位進行背調，那麼會出現說做兩套帳，或者說在財務的帳目上動手腳，甚至會對公司的現金動歪腦筋。
更有甚者，某些財務管理人員還會利用工作中的矛盾和摩擦，製造一些對公司不利的證據收集在手，然後到相關的部門投訴，最後引起相關部門對公司的巨額罰款等風險。
2、採購出納人員
跟財務人員一樣，採購也是跟「錢」直接掛鈎的崗位。
每家企業的採購都決定著公司的成本與利潤，如果採購出納這個環節出問題，對企業的影響是致命的。
而且，這個崗位上的人員最容易了問題，畢竟和利益瓜葛太大，所以對於這個崗位上的人員，必須進行背景調查之後，才能放心使用。
3、核心研發技術人員
公司的研發技術崗位是公司的核心機密崗位。
在日常企業操作的過程中，如果企業的管理者或者資源部不對這個崗位進行背調，並進行系統的考察，那麼在日後的工作過程中，一旦出現這個崗位的人員的背叛，或者說資料的洩密，到那個時候就有可能給公司帶來不可估量的損失。
4、中高層管理人員
公司的中高層崗位除了積極應對日常的管理，還要做好日常的上傳下達，同時也關係到公司的發展，關係的公司的未來。
所以，在日常的工作招聘過程中，對公司的中高層崗位，公司的人力資源部和公司的高層，一定要對相關的中高層崗位的人員進行了背調。
最後提醒應聘者：在職場中，有多大能耐，就幹多大的事，不要拿自己的職業信譽做賭注。
每個人都擁有無限的潛力，所以千萬不要輕易越過紅線，因為這個後果可能會影響你一生。
與其惴惴不安，不如挺起胸膛，為自己奮鬥，為自己賣命！
目前1000000+HR已加入我們
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