隨著新冠疫情在全國範圍內蔓延，許多企業被迫處於停工、停擺狀態，困難時期，組織發展健康與人力資源管理更容易暴露問題。疫情之下，企業管理者應該採取哪些針對性的人力策略來應對?企業人力資源管理部門又該給決策層哪些支持?薪人薪事CEO常興龍，結合實戰管理經驗，總結出以下幾點，與大家分享：
一 、挖掘企業人力資源管理的本質
企業人力資源管理的本質，從行業角度來說很難有一個標準答案。尤其在特殊時期，評價一家企業人力資源管理做得好與壞，並不是以是否裁員、是否收縮作為分界點，而是看是否能再在這一階段成功地避過了風險，是否可以保留自己完整的骨幹力量，是否能使員工在困難時期依舊保持昂揚的鬥志。
如果能根據外界的條件靈活地自己的團隊，上下一致，待危機結束之後，它的反彈力量將不可估量。 公司的抗風險能力與生存能力就會比企業強上許多。面對，將「不可能」化為「可能」，就是企業人力資源管理的本質與核心。
二、疫情之下的人力資源部門需要做哪些工作
聚焦當下特殊時期，大多數企業的人力資源部門以下幾個方面的工作：員工信息收集，包括員工的健康情況、返程計劃、心理安撫;遠程辦公高效協同部署：遠程入離調轉、人才儲備、任務分發、績效、薪酬核算;分批覆工的安排：國家、地方政策收集反饋，特殊時期績效目標的制定，組織架構調整等。
但僅注意這些問題並做好就足夠了嗎?實則不然。一家企業在疫情期間要想活得非常好，還要關注這四個背後隱藏的問題。
1、建立優勝劣汰機制
重新定義人才的ROI，明確公布淘汰的機制，上面要制定好並公布出來。最後，凝聚那些願意和企業一起度過難關的員工，明確員工可獲得的收益，了解員工和組織發展的核心訴求，打造新的共生組織。
優化企業人才結構
遠程辦公與現場辦公，對人的能力要求是不同的。比如很多公司依賴地推人員，但受到特殊時期的客觀條件限制，地推人員沒有辦法完成他的崗位職責，在這種情況下，管理者首先需要回顧員工角色在現階段的重要性，調整長、短期回報比例，優化人才分層結構投入。
3、人力方案要系統化合規
特殊時期，國家也相繼出臺了一些政策法規，管理者需要做到跟國家要求保持一致，。補貼政策，並在全國範圍內做優化分布，提升人效。
4、要看激勵成本的重心轉移
確認關鍵角色必備的關鍵要素，在調整過後，相關的激勵政策的組成方法也要隨之重新考量在新舉措推行以後，要留意策略是不是有效有效的策略，剔除策略。
三、特殊時期的組織能力建設：搞清戰略意圖
在公司，可能會影響流轉效率。一上來就做大張旗鼓的、大刀闊斧的改革，可能會使得很多事情越搞越亂。所以在特殊時期的組織能力建設，一定不全都要，也不可能全都要，要搞清你這一步的戰略意圖到底是做哪些事。
組建一個團隊，跟搭建一個房子的過程差不多，只不過建房子的時候往往是從底部向上推進。搭建一個組織的時候，是從願景從最上面屋頂結構去進行建設。
特別是在這次疫情之後，如果你的企業涉及到轉型及對應的人力舉措，就是一定要明確你的願景是不是已經發生了改變。首先要解決員工信不信的問題，無論是客觀限制還是主觀原因，如果改變了，一定要及時同步，如果沒有做同步，會使得下一步推進起來困難重重。願景解決的問題是什麼?從人力資源上來講，要使得全體員工及核心的團隊成員，在上保持一致。
其次，是戰略舉措對不對的問題，願景提出來，舉措要跟上。
流程跟業務模式一定是相應要去變的。它的業務流程變了之後，組織架構以及它的演化方向也一定會變。
那麼組織構架演化方向變了之後，它涉及到內部的角色以及人員構成，也有可能發生改變。CEO跟HRD按照這三個方向進行思考一旦這三個方案定了之後，每一層都有。。最下面那一層叫做企業文化。企業文化它起的作用是什麼?
有很多公司企業文化，其實是不對的，企業文化是用來人的。個企業如果想活得久，那企業文化一定會非常好，否則的話在這上面容易踩各種各樣的
我們，搞清楚戰略意圖。在特殊時期要做的事情是什麼?自己的變化在什麼地方?大家關注到其中一個數字82.9%，指的是什麼?指的是大多數企業是死在組織建設方面，它的願景挺好，明星團隊，自己的戰略舉措也沒什麼錯。
特殊時期的組織能力建設：定組織策略(具體且可落地)
想要讓已經確認的組織策略推行落地，企業管理者可以從以下幾個方面著手。
1、高效的遠程員工管理
員工的管理能不能在線化的實現，要系統化地進行梳理。有很多企業在這個過程中抓的都是點，抓住了這一點兩點，其實沒有系統化梳理，也沒有一套系統能夠梳理。
員工管理出現各種混亂，好的人走了，不好的人也不幹活，大家都處於一個怠工的狀態。1步，第2步顯然多場景有的在家，隔離，有的返到工作地之後被隔離，上班.....這個場景是多種多樣，他自己的管理怎麼來做
2、靈活的考勤管理制度與工具
考勤機其實不能用，有可能帶病毒細菌所以能不能有一些無接觸的打卡，能不能團隊在情況下，對了解的比較清楚，這考勤管理可能要工作的幾個重點。
3、無接觸招聘管理
在招聘管理上，無接觸招聘，人跟人之間交流起來。另外，，同步發送HR候選人以及面試官相應的提醒，使得能夠及時準備自己的面試環境。
offer的審批和發送，包括應聘、統計分析這些東西，是不是能夠遠程的進行有效的同步系統，是要考慮的。
4、績效/薪酬激勵
最後一點，就是在績效跟薪酬管理，在線是不是能夠調整績效目標，完成溝通，每日任務的分發以及跟蹤反饋當中進度到底是什麼?員工數據是不是能夠同步到公司的核算，能不能去重新個稅，在這上面要結合每個地區不同的政策之後，還能不能支持這個東西是要重點考慮的。
成體系的去看一下它的績效是不是要進行大的調整。其實在定組織的策略，就在當前你的落地點是哪些，你自己的組織策略是哪些。就靠這4個模塊，基本上把組織策略能夠定得下去。
五、特殊時期的組織能力建設：抓住企業、員工共生關鍵點
保證組織建設在疫情期間順利推行，HR應該從企業、員工角度分別考慮，保證 2 大目標：員工健康鬥志滿滿;企業開工最大生產。如果第一點做不到的話，你會發現企業生產能力也無法恢復，那麼 HR該如何保證員工健康鬥志滿滿呢?從企業的角度來說，我認為應該從以下3個方面入手：
第一，提前徵集員工信息，包括員工所在地、當前身體情況與返回時間等;
第二，體溫檢測，除了通過描述信息了解詳情之外，可以讓員工每日提交體溫信息;
第三，健康分析，在信息收集上來之後，數據僅做收集是無用的，我們還需要從員工信息中判斷員工健康程度，以便分析可能會具備哪些隱患。
從員工的角度來說，我認為應該從以下 3 個方面入手：
第一，主動防疫，多收集一些疫情信息，幫助員工了解當前情況，並學習如何科學防疫;
第二，自助排查，我們可以通過分析員工情況，了解當前風險，如果有異常，可及時指導員工就醫;
第三，專業判斷，幫助員工預約 AI 問診，實現遠程真人診斷。如果 HR 能做好這兩大角度、六個方面，我相信在復工後的疫情防控上，一定不會做得太差。
在這一點，我覺得抓住企業跟員工的共生的關鍵點，就是在把企業在線的優勢這個事情給整體建立起來，這個是我們在春節期間上線的功能，我覺得可以幫到大家。
六、行進覆蓋地圖：穩定、健壯、彈性的人力資源系統化解決方案
疫情過去行進覆蓋地圖。 在這個方面我們做了一些總結，把這個階段要做的事情，我們用數字序號把業務做了一個基礎劃分，也就是行進順序。(如圖示)
在未來3~6個月，如果你的管理精力有限，我覺得就前6步就可以把這個階段的人力資源給做得比較好了，其他未標號的模塊如果有精力，也可以著手推進。
上述提到的這些功能，薪人薪事人力資源雲系統可以很好的滿足，感謝大家的關注。