昨天，徵集了一撥奇葩面試經歷的吐槽，收到不少有意思的答案。
問：你是北京人？北京人還用工作嗎？
我：不是所有北京人都住故宮裡.
by｜嚓嚓蚌
遇到過問星座的面試官……然後說我這個星座的人不適合這個崗位…
by｜toma
我遇到一個晚上十二點多給我發麵試邀請，當時我在忙沒看到，等我回來看到一個面試邀請取消，一個未接電話和幾句話
不好意思電話不接，信息不回有點可疑
瞬間草泥馬在我旁邊路過
by｜Jones
我遇到過一個，問我老公做什麼工作，孩子多大，孩子誰帶，我說孩子快上一年級了，她立馬來精神了，這個孩子上了一年級，接送是個問題，輔導作業更是個問題，到時我可能沒辦法安心加班？然後她說我們公司可能需要一個全力以赴的人。我能說什麼？把孩子丟了？
by｜尋尋覓覓
上次我們應聘塔吊司機，我們一個面試官問來應聘的一個小夥，問他恐高不，他說不恐高，然後考官又問能爬高嗎，小夥比較緊張，說能爬高，考官又問他能爬多少米，小夥思考了一下，說能爬一萬來米吧珠穆朗瑪峰才8844米
by｜MR J
一個人狠話不多的朋友，看完也忍不住吐槽，她老闆招人的奇葩標準。
不久前，老闆說公司要找個HR，她好心幫老闆物色了不少人，一輪兩輪多輪面試下來，只剩下一個符合條件的人選進入終面環節。
沒想到，終面只進行了10分鐘就結束了。
老闆說：不合適
朋友崩潰，自己的眼光，真有那麼差嗎。
老闆回答五個字：星座不合適。
最近，在追一部韓劇《初次見面我愛你》。
劇中的一個橋段，同樣寫實又殘酷。
女主角去一家公司應聘秘書崗位，話還沒說幾句，就被禿頭本部長直接懟：
「秘書應該是辦公室之花，應該閃閃發光的呀，你看看你，松松垮垮的，這外形怎麼能當秘書呀。」
現實生活中，我們雖然很少遇到面試當場就被直接嫌棄的，但各種奇葩面試官，也並不少見。
面試官的腦迴路，我們總是猜不透。除了這些奇葩經歷，其實有些刁鑽問題，是每個人都會遇到的。
那麼我們究竟該如何回答，才能過關？
問題1：你為什麼跳槽？
這個問題，120%會被問到。
大部分的HR，在問出這個問題時，心裡其實都有一些預設，而這個預設通常不會太好：
人如果幹得好，誰會換工作？
是幹得不好？
是不是不能融入團隊？
覺得工資太少？
經受不住壓力？
無論哪一種，HR的預設都是：你有問題。
而你的任務，就是在十分鐘裡把鍋甩在前老闆身上。
很多人說，想換工作的理由無非馬雲那兩個經典理由，錢沒給夠，人受委屈了。可這兩個理由，直接說你就完了。
怎麼能把人人知道的理由說得讓面試官受用又認同，獵頭這樣建議：
從大局著眼：原來行業處於夕陽產業，所以希望加入一個快速發展的新領域，經過慎重分析，覺得某某行業很適合自己，而自己過往的經驗在這個領域也能有很好的遷移和發揮；
從個人發展角度：現在公司體制、崗位設置等原因，自己已經到了或明確能看到不可突破的天花板。這些天花板有可能是技術的、職級的、甚至文化的（比如在某些外企中，中國的職業經理人很難做到中層以上。自己看到了這樣的趨勢，選擇換個平臺）。從這個角度回答，核心的宗旨就是：我現在幹的很好，但是我想更好，在現有的平臺，客觀上實現不了；
價值觀方面：不認同企業的某些不好的價值觀等。比如，之前有個候選人，是財務人員，看到企業在利用各種不正當手段處理帳務，反覆提醒老闆都不見收斂，果斷提出離職。
回答為什麼跳槽這個問題，切記不要流露出消極負面的情緒，也不要說一些很空、沒有根據的理由（比如泛泛地說：更好的職業發展）。
結合自身情況，縷清思路和長遠規劃，再去從一個比較積極正面的點切入。
問題2：遇到和直屬上級意見不合，你是如何處理的？
這個問題比較尖銳，實際是模擬了一種日常工作中的棘手狀況。這時，HR是在運用「行為面試法」：基於人選過往的行為，來推斷他未來面對類似情境時的反應。
這個問題的背後，HR其實是想了解幾點：你是不是一個會違反職場規則的人（是否會越級匯報、違抗領導安排等）；是不是一個容易屈服、妥協的人；以及你的情商如何。
HR和獵頭，都會用類似這樣的問題來考察一個候選人，那些簡歷上看不出的處事方式，而最最關鍵的，他們要通過這樣的問題，來判斷「這人入職後是不是會給自己惹麻煩」。
不管一個人能力如何，如果他總是不按常理出牌，總是越界，就永遠是個定時炸彈，哪天真的惹禍，難免會被追究：當時是誰把這人招進來的。
所以，HR也好，獵頭也罷，寧可找一個能力80分，安全係數100分的，也不會冒著被牽連的風險，找一個能力120分，安全係數不及格的人。
回答這樣的問題，如果能用過往的成功經驗來說明，是最有說服力的。如果沒有類似經驗，可以嘗試這樣回答：
這種情況之前我雖然沒有碰到過，但我會盡力找更多的數據和證據來支持我的觀點，也給領導更多的參考依據。同時，如果我的第一意見沒有被領導採納，我會多準備幾個備選方案供他選擇。
當然，我也很理解，作為領導，他可能掌握了比我更多的信息，相信他也有更豐富的經驗，所以才會做出和我不同的選擇，我也很尊重他的決定。
問題3：對薪資有什麼期待？
薪資是換工作過程中一個重要議題。但是，無論從HR還是獵頭角度，都不希望看到那種純為薪資而跳槽的人。薪資可以談，但永遠應該放在職位、工作內容等更核心的內容之後。
正常情況下，同等級別公司間的平級跳動，薪資漲幅在20-30%比較合理（這是通常範圍，個別行業會有特例），如果人選的期望超出這個範圍，一般都需要有很突出的亮點。
談薪資時，這幾點需要特別注意：
1. 薪資問題，不要在第一輪面試時主動提。
如果在第一輪面試完成後，面試官沒有主動提及薪資問題，可能出於以下兩種情況：
第一，面試官壓根沒有看上你，這時候就不會再浪費時間談薪資；
第二，面試進行順利，但對方公司的面試流程中，薪資並不是第一輪要溝通的內容。
無論是哪一種情況，這時我們自己主動提出薪資問題，都不是一個明智的做法，會讓對方覺得你過於看重錢。
2. 不要用薪資來給自己設限。
之前有一個候選人，因為企業給他的最終offer比他自己的要求低了2000而拒絕了，公司錄用了另外一個人，結果那人做的非常好，不到半年就得到了升職加薪，基本月薪一下漲了近5000。
換工作，不能過於短視，一份有前景、成長快的工作，有可能讓你在一段時間後，實現薪資的幾何級增長。
3. 對薪資過於漠視，也會讓面試官起疑心。
之前看過一個雷軍的故事。他看中了行業內的一個技術大牛，來回溝通了十幾次，才把大牛說動，同意加入小米。結果談薪時，雷軍問他要多少股份，大牛回答：無所謂。雷軍一下心就涼了，最後放棄了這個人。
雷軍說，如果他加入一家小米這樣的創業公司，都不在乎股份，而只要工資，那代表他並沒有創業精神，不是我們要的人。
同樣，作為候選人，在與企業充分溝通了職位內容、發展前景等重要信息後，有理有據、不卑不亢地溝通薪資，才會讓對方覺得你是在認真對待這個機會。
問題4：是否能接受加班？
這個問題可能會以各種隱蔽的形式出現，比如：委婉地打探你晚上下班後都如何安排時間、之前的工作節奏是怎樣的、甚至是通過向你介紹公司文化及職位時，旁敲側擊地告訴你，公司員工目前的工作節奏。
無論HR如何問，只要談到了這個問題，就代表這家公司一定會有加班的情況，而且可能頻率會比較高。所以，這時的回答，既要不把天聊死，也要給自己未來的工作留有餘地。
沒有企業會願意聽到應聘者直接回答：不願意。
但如果真的比較介意無謂的加班，也不是非要違心地回答願意，畢竟通過面試只是手段，找到真正合適的工作才是目的。
資深獵頭建議：
自己考慮選擇一份工作，並不是以是否加班作為衡量標準。
如果加班能讓工作更快更好完成，這種有意義的加班是能夠接受的。
當然，如果發現團隊內部只有自己經常加班，則會首先從自己的工作方法、工作效率角度考慮，看是否可以通過優化工作流程來提高效率。
另外，如果這份工作是自己非常熱愛的，其實並不太存在嚴格意義的上班還是下班。很多時候，即便下班後，也會主動思索白天工作中哪出了問題、還有哪些地方可以提高，也會用業餘時間進行充電學習，提升自己的專業技能。
問題5：是否有什麼問題問我們？
這道題，其實是自由發揮問題，回答的好與不好，分值差別會非常大，甚至有的時候，單是這一道題，面試官就會給你貼個標籤。
聰明的候選人，會充分利用這種靈活發揮的問題，給自己的面試再大大地加上幾十分。
回答這個問題，首先我們要換個立場，讓自己形成「用戶思維」。
想知道HR問這個問題，究竟想考察什麼，我們先要嘗試站在企業角度，想想他們在面試中，想挑選出一個什麼樣的人。
最基本的要求：你能把眼前的這個活幹了。
更高階的要求：你不但能幹現在的活，未來還能承擔更大的責任，而且，願意和我們一起走得更遠。
超出要求的驚喜發現：你不但能幹活、有潛力，居然還特別有心。
所以，如果你想給對方一個「基本滿足要求」的印象，就可以圍繞現在這個職位，問一些和具體工作更相關的，比如對這個職位，公司有什麼期望、對人選哪方面的能力會比較看重；
如果你想體現的更高級一點，則可以把問題的段位提升一下，問問對方公司的長遠規劃、行業定位、產品方向、競爭策略等等；
而那些讓面試官有「驚喜感」的人，又做了什麼呢？
有心。
有過被獵頭推薦職位的經驗的人，都知道，獵頭給候選人提供的，絕不僅僅是單純的職位信息，其中重要的一環，就是「面試輔導」。
而在面試輔導中，最為重要的，就是讓面試官覺得，候選人是一個「有心」的人。
靠譜的獵頭，會幫助候選人收集面試的崗位信息、公司信息、競爭對手信息、行業趨勢信息、面試官背景喜好等方方面面的資料，以便讓他在面試時，表現得有備而來。
這些信息，只要花點心思，就算沒有獵頭幫助，自己也是可以找到很多，而這些，往往就是讓面試官能在人群中多看你一眼的決勝法寶。
面試，是我們找到一份理想工作的重要環節。
但我始終認為，好的面試技巧只是「術」，而真正的「道」，是在面試之前很久，我們就要開始去思考的一些更核心、更關乎長遠的問題：
我們真正想要從事的是一份什麼樣的工作？
5年後甚至10年後，我們應該是什麼樣子？
為了實現這些目標，我們自身還應該去提高哪些能力？
什麼樣的工作可以讓我們擁有這些能力？
未來的工作，平臺、公司的概念可能會越來越弱化，再大再穩定的公司，都不再是保險箱，而真正值得去選擇的工作，始終是那些能提升我們自身能力的。
作者簡介：Jenny喬，Jenny喬工作室創始人，北大學霸，常春藤海歸，美國紐約州執業律師，職場10萬+爆文製造者，多平臺籤約作家。