【摘 要】在知識經濟時代,知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調動其員工的內在積極性,是企業管理中的重要組成部分。 本文對知識經濟時代的特點和知識型員工的特點進行了分析,從企業知識型員工的特殊性出發,對知識型員工的激勵提出了基本要求
【關鍵詞】企業 知識型員工 激勵模式
當今世界,信息技術飛速發展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經濟浪潮的到來,企業經濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰,知識是企業最重要的戰略資源,成為知識社會的企業和國家競爭優勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者,是企業生存發展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業成敗的關鍵因素。
1 知識型員工的特徵
1.1 知識型員工有很高價值的創造性勞動
知識型員工以知識創新為其核心工作內容,從事的不是簡單的重複性工作他們憑藉著自己的能力工作,需要為自己的工作負責。
1.2 知識型員工職業具有獨立性和流動性
在知識經濟條件下知識型員工憑藉自己的知識和能力,不但對組織有較大的選擇性,而且可以自創公司或成為個體工作者,同樣可以體現自我價值,並得到社會認可。
1.3 知識型員工具有強烈的自我價值實現願望
根據馬斯洛的需求層次理論,知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現,並強烈期望得到單位或社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的結果。
2 激勵知識型員工的基本要求
2.1 確保知識型員工能夠充分發揮才智
知識型員工的高創造性和高產出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵並發揮出其所具有的特殊能力,企業將從中獲得巨大的收益,不僅包括經濟收益,也包括非經濟收益。
2.2 關注員工和企業的共同成長
保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續地長期為企業創造價值,企業應該關注員工的個人成長,通過職業生涯設計等途徑協助員工規劃其個人的職業發展。
3 對知識型員工的激勵方法
物質激勵即通過物質刺激的手段,鼓勵員工的工作。這種激勵主要產生於對物質、金錢、財產等的佔有欲,表現一種發自內心的動力。
在對知識型員工的物質激勵上,可以採取這樣一些措施:
3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資,並且高報酬者是不斷變化的;二是知識型員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;三是對合理化建議和技術革新者提供報酬;四是實行福利沉澱制度,如果有人提前離開,其沉澱工資就不能全部拿走。
3.2 進一步完善年薪制,調高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數,強化總年薪貨幣收入總額。
3.3 多種方式的股權(份)化的激勵:
精心設計股份,是產權化的激勵機制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優秀人才的關鍵。這種股份設計,包括:
3.3.1 設立創業股
由於企業的發展和創業者的才智膽識和奮鬥息息相關;同時,創業者和後來者相比,承擔了更大的風險,因而這種創業的艱辛和風險應在企業成功時得以合理的體現和回報。創業股可成為完整股權,即既有所有權,又有分紅權。
3.3.2 設立經營股
這是專門為企業的高級管理人才(企業家)設立的,目的是為了激勵這些高級管理人才將企業的利益當成自己的利益。
3.3.3 設立崗位股
隨著知識經濟時代的來臨企業對掌握著先進科技知識、思想敏銳、有獨立創新能力的人才的爭奪日益激烈。人才爭奪對競爭取勝尤為重要。崗位股份的設立可以在很大程度上穩定這些高級人才,使他們為企業的發展發揮重要的關鍵性的作用。通常,崗位股份不能轉讓、不能帶走,只有分紅權,無所有權。
3.3.4 設立技術股
在當今的市場競爭中,商品創新、技術創新、發明創造對企業的發展越來越重要。為了吸引科技人員不斷從事產品創新、技術創新和企業技術改造、改進,不斷發明創造,並積極投身科技成果的商品化、產業化和不斷地改進、完善產品、技術、成果,使企業具有不竭的技術活力和驅動,應當設立技術股份。這種形式的技術股份,主要參加技術新創造的價值在一定時期內的分配。
3.4 知識型員工的其它方式的激勵
第一.學習新知識的機會
隨著時代的發展和教育的進步,任何知識都可能落後,都可能淪為婦孺皆知的常識。因此,只要知識型員工希望保持自己的知識領先地位,就必須不斷地學習新知識,所以知識型員工十分注重企業內部的知識流通機制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領域的專家形成互動,從而習得新知識。
第二.良好的職業前景
員工對知識、個體和事業成長的不懈追求,超過了他對組織目標實現的追求,當員工從感情上認為自己僅僅是企業的一個「高級打工仔」時,就很難形成對企業的「絕對」忠誠。因此,企業不僅僅要對員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的攀升道路。
第三.自主的工作環境
企業應該建立一種寬鬆的工作環境,使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務。企業一方面要根據任務要求,進行充分的授權,允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理的方法;另一方面為其創新活動提供其所需要的資源。
第四.情感關注
知識工作者由於競爭激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時間都是從事著創造性的腦力勞動,下班後當然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放鬆自己。所以,作為企業,要在這方面積極提供條件,設置誘因,鼓舞旗下的知識工作者下班後到青山綠水前「充電」,保證員工有一個健康的身體。
4 結語
總之,只有真誠地為知識型員工的成長打算,為員工的實際利益著想的管理者才能激發員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識型員工的特點和差異性的基礎上,樹立一種「以人為本」的經營人才觀,建立一套為知識型員工發展著想的激勵機制。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應盡的責任,從而激發起發揮社會價值的強烈願望。再者,關心員工生活,解決員工的實際困難和後顧之憂,為員工的生活、學習、工作和發展創造良好的條件。最後,可以使員工認識到組織的價值目標和個人的價值目標是一致的,從而產生強力的情感力量,才能使他們真正達到工作的最佳狀態,從而為企業帶來更好的收益。
參考文獻
[1] [美]彼得•德魯克.21世紀的管理挑戰[M].生活•讀書•新知三聯書店,2000.
[2] 盧盛忠,管理心理學,浙江教育出版社,2003.
[3] 鄭國怪,企業激勵論,經濟管理出版社,2002.
[4] 劉正周.管理激勵,上海財經大學出版社,1998.