來源：正心正舉微信公眾號
文丨大胯
隨著世界經濟的快速發展，現代企業的核心競爭力已經由原來的產品、技術、服務或是商業模式的競爭轉變為人才的競爭。
我國企業當然也深入參與其中。
自從「現代管理學之父」彼得·德魯克在1959年率先提出「知識型人才」至今，現代企業對於知識型人才的重視程度也越來越高。
內觀己心
德魯克曾解釋道：
在以往所有的社會中，知識型人才只是一種裝飾物。他們代表了「Kultur」（德語中用來嘲諷那些博學者的詞彙）。
甚至有一點我國從前稱讀書人為「臭老九」的意思。
而如今在知識型社會，知識型人才逐漸轉變為社會的象徵、標誌和旗手。用社會學家的術語來說：知識型人才是如今社會的「原型」。
他們定義了一個社會的工作能力，也體現了一個社會的價值觀、信仰和承諾。用德魯克的原話來說就是：
如果說封建時代的騎士是中世紀初期的上流社會階層，「資產階級」是資本主義社會的上流社會階層，那麼在以知識為主要資源的後資本主義社會，知識型人才將成為這個社會的主流階層。
他們不是傳統意義上的「手藝人」或「工匠」，而是「掌握運用符號與概念，利用知識或信息工作的一群人」。
他們不像傳統教育脫胎出來只有「書呆子氣」，他們不但需要有分析能力，也同樣要有訓練有素的洞察力。也正是這些特徵決定了他們具備較強的創造力，他們善於運用科學技術、信息手段提高工作質量和效率。
外察世界
擺在現代企業管理者面前的難題就此鋪開：
管理者依舊是那批人，但僱員與他們早已不是同一個時代。
針對這種現象，中國人民大學商學院教授江林對「知識型員工」的心理和行為特點進行了詳細的總結。她強調，與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。
具體來說包括——
01
具備相應的專業特長和較高的個人素質
知識型員工大多受過系統的專業教育，有著較高的學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時他們具有較高的個人素質，視野和知識面開闊，求知慾與學習能力也比較強。
02
具備實現自我價值的強烈願望
知識型員工通常具備較高的需求層次，更注重自身價值的實現。因此，他們很難滿足於一般事務性的工作，反而更熱衷於那些具有挑戰性、創造性的任務，並盡力去追求完美，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
03
高度重視成就激勵和精神激勵
在知識型員工的邏輯裡，成就激勵和精神激勵的作用要遠大於金錢和物質。取得成就本身就是對他們工作更好的激勵，而金錢和晉升等傳統的激勵手段並非不重要，但要退居次要地位。
他們更渴望看到工作的成果，並以此作為自己工作效率和能力的證明。他們願意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻。與此同時，他們在高度重視自我價值的同時，也格外注重他人、組織及社會對自己的評價、認可和尊重。
04
具有很高的創造性和自主性
與體力勞動者相比，知識型員工的工作內容不再是簡單機械的重複性勞動，而更多變成了創造性的勞動。他們藉助自身擁有的專業性知識，進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。
由此，知識型員工更喜歡寬鬆、自由的工作環境，更強調工作中的自我引導和自我管理，對於諸如傳統流水線工作唯恐避之不及。
05
個性強烈、不懼權威
知識型員工不願隨波逐流、人云亦云，更不會趨炎附勢、懼怕權威。相反，他們更尊重知識，崇拜真理，信奉科學。恰恰正由於他們掌握著特殊的專業知識和技能，使得他們更有可能對上級、同級和下級產生影響，這也導致了傳統組織中的職位權威對他們不再具有絕對的控制力和約束力。
啟迪多元思維
其實，結合知識型員工的以上特點，我們必須得意識到：相對傳統體力勞動者來講，知識型員工的工作過程是難以實行監督和控制的。
由於如今的職場環境變化極快，不確定性也遠高於傳統職場，再加上知識型員工大都在從事創造性的工作，勢必會導致其工作過程沒有固定的流程和步驟，從而呈現出很大的隨意性和主觀支配性。
隨著近些年高速網絡的發展，對於知識型員工來講，靈活或遠程辦公模式對於知識型員工的吸引力要遠高於傳統辦公模式，就更不用說傳統的工作操作規程了。
另外，管理者要重新思考對於知識型員工的工作成果的評定問題。
具體說來，知識型員工的工作成果通常是以某種思想、創意、發明等創新形式出現，因而往往不具備傳統績效考核可量化的類似標準，再加上如今的很多創新成果是由多名知識型員工合作完成的，所以其工作成果的評定則更加困難。
也正是由於這種評價體系的改變，導致了知識型員工與傳統管理者之間的「代溝」和信息不對稱——前者的核心競爭力是腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因此他們在職業選擇權方面要遠遠高於傳統工人。
而一旦後者不能為前者提供足夠的個人成長機會空間，準確衡量前者的工作成就，知識型員工就很容易轉向其他公司，如果你真的和他們誠懇探討「職場忠誠」的問題，得到的答案大多是：
我們並非對「企業或組織」忠誠，而是對「職業」忠誠。
這也是知識型員工高流動性特徵的重要原因之一。
正心正舉
面對這樣的知識時代的管理「困境」，傳統企業家們需要改變傳統的人力資源管理模式，探求針對知識型員工的「特殊」管理方式，而這種「特殊」在如今看來，早已成為一種「常態」。
德魯克曾給知識型人才的行事邏輯做過這樣的闡述：
他們努力工作並不是因為有人叫他們做某些事，或是說服他們做某些事，而是因為他們的任務目標要求他們做某些事（崗位職責）；他們付諸行動，不是因為有人要他們這樣做，而是因為他們認為自己必須這樣做——他們像一個自由人那樣行事。
因此，作為管理者，必須要把對人的管理從一種「成本中心」和「問題中心」轉變為「對人的正確領導」上來。
用一句話來說就是：你僱傭的不是一個人的「手」，而是一整個「人」。
管理者必須把和他一起工作的人看成是他自己的資源，幫助他們更好地、更有效地做好自己的工作，還要把人員安排在最能發揮他們的力量、最富有活力的地方。
撥迷見智 開啟自在之門
現代企業，尤其是以知識為主要競爭力的企業，其人力資源管理所做的不再是傳統意義上的「管理」人員，而是要更多地具備服務企業、服務員工的理念。也就是要從員工的角度出發，為員工做好服務。
業內有句戲談：老闆都是為員工打工的。
看似是句玩笑，但如今的時代的確正在朝著這個方向推進。老闆不再是傳統意義上的「老闆著臉的人」。相反，他們需要在企業內把自己變為一名「銷售員」，員工就是他們的「消費者」，老闆管理企業的重點是在於真誠地「說服」員工，向員工兜售自己的想法、意見或是建議……
只有以這樣的思路來管理企業，員工的工作潛能才能夠被激發出來，也才能真正在實現企業目標的同時，實現員工的個人價值目標，最終實現真正意義上的「以人為本」。
參考資料
· 彼得·F·德魯克：《管理的實踐》
· 楊羚璇：《查爾斯、德魯克與哈摩爾管理思想啟示》
· 許一：《目標管理理論述評》
· 江林：《知識型員工的特點與管理》
· 彼得·F·德魯克：《卓有成效的管理者》
· 周菲：《德魯克管理哲學思想述評》
· 陳倩：《現代企業知識型員工的激勵策略研究》
· 彼得·F·德魯克：《德魯克管理思想精要》