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一、簡歷篩選前的準備工作
1、崗位的基本信息的收集
部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另外需了解部門的用人標準和用人習性。
2、招聘崗位的發布方式的多樣性
招聘難的崗位可採用同崗位不同職能類別同時發布，增加職位的被搜索率。
3、崗位的匹配性
發布職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。
二、簡歷篩選工具的選擇
1、郵箱篩選
在簡歷篩選工具的選擇上建議採用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用OUTLOOK
來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。
2、具體設置方法
收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關鍵字）—全選、轉移到指定文件夾—簡歷篩選
三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真偽
1、簡歷篩選時的關注點
a.從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性
求職者簡歷中之前的經歷與現在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性。
b.從簡歷的文字描述判斷求職者的個性
從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什麼邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人。
3、針對技術人員的簡歷如何判斷質量
針對大多數技術人員的性格特點，簡歷的內容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態度和性格特質；再次針對描述不多的簡歷，可從工作經歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然後請其提供詳細簡歷。
d.從過往工作企業的特點看出一個人的職業追求
看一個人過往工作企業的一些標籤就可以看出他的職業追求。
比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發展空間；而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業中的小企業一路到標杆企業的，多半是追求企業品牌效應和平臺，肯做「螺絲釘」；而從行業中的標杆企業到小企業的，多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。
有過創業經歷的人，多半早晚還是要去創業的。
作為「一張白紙」的大學應屆畢業生，過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是「海投」，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
e.過往工作行業和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位
看一個人過去經歷過的行業和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。
在過往經歷中，行業或工作內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，紮根一個行業或者一種職業發展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。
反之，如果一個人工作過的行業一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
f.從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩定性的要求
在這兩點上有明確需求和說法的人，對於工作本身的價值追求可能會低於其對自身價值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多工作時間長且有一技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。
g.公司背景
百分之七八十的公司從心理上更加喜歡行業知名公司和成熟公司出來的候選人，只有百分之二三十的公司因為崗位和公司發展階段需要，可能比較希望比如從小型公司、創業公司出來的候選人。
h.教育背景
學歷不能代表什麼，不能完全說明能力問題，但是，很現實的問題就是，同時一批大專生和一批本科、碩士生放在一起，肯定企業優選選擇本科、碩士的。這不是歧視，這就是差別。長期來看，我們不以個例為例，同樣一個完全本科學歷的企業，可能給公司帶來的新人，都是本科的，長期來說，對公司隊伍整體素質的提高是有幫助的。
2、如何判斷優質簡歷
a.至少有一家或多家企業的工作經歷超過3年
這是一個很重要的標準，我們不去說忠誠度這些虛的東西，能工作三年以上，至少說明這個人比較穩定、腳踏實地，能夠專注於一項工作。另一方面，一個崗位的工作，不經過幾年的歷練，是很難真正通曉所有的大小事情，如果覺得一個崗位幹幾個月或一年就全部搞懂了的人，大多是眼高手低的人。
b.有晉升記錄，特別是內部晉升記錄
一個人的職場經歷，總是連續的，每個職場人，都希望能到達更高的位置。因此，如果一個工作了三年、五年或者更長時間的人，簡歷裡沒有任何晉升記錄，從一家公司到另一家公司，都是平級跳，從側面說明了，此人工作能力可能一般，可能沒有什麼大的缺點，但不是能力很強的人。這裡為什麼強調內部晉升呢？內部晉升更能反映一個人的工作能力，至少在這個公司的工作成績是得到了認可的，比較有說服力。
c.簡歷中有業績描述
如果簡歷中有具體的業績描述，如人才流失率從22%降低到12%？人均產值提升了8%？銷售額增加了15%？有具體的數據說明，更能給人真實感和可信度。如果簡歷中只是一些描述性、模糊性的詞語，如「取得了很大的效果」、「有了很大進步」等，就要注意了，可能實際情況是並沒有做出什麼業績，只能這樣含糊寫了。
低績效簡歷求職者就不具備以上條件，跳槽頻繁，在一家公司幹一年多，有的一年都不到，這要的簡歷儘量不考慮；還有的經常跳槽，職位沒有什麼變化，工資漲幅也不大，這種人基本是屬於混日子的，有份工作做就可以了，也沒有大的追求。
在具體篩選簡歷的時候，也要具體分析，能滿足一兩項的就是不錯的簡歷，如果都具備，那就是一份極好的簡歷了，當然除了這三個方面，簡歷的其它內容也是要看的，只是這三個方面的特徵，是很重要的篩選依據，遇到這樣的簡歷建議先收藏下來，不管目前是不是適合公司的需要，或許某個時候就正好用上了。
d.工作職責前面的動詞很關鍵
其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著「負責」二字後面的內容就可以了，其餘「參與」、「輔助」、「指導」……這些詞後面的事情多半都是沒有做過或者跟著「打醬油」了。「負責」的內容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關係，可以幫助獵頭判斷候選人的核心工作經歷到底在什麼方面。
3、關於辨別簡歷信息的真偽
a.簡歷中基本信息的核對
查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真偽。
b.簡歷中容易有虛假的地方主要集中點
職位（故意太高）、工作時間、具體工作內容，特別是隱瞞一些工作經歷等。
四、搜索簡歷的方法
1、普通的搜索方式
一種是行業+職位的方式搜索，另一種是行業+企業或項目的關鍵字搜索。
2、定向搜索方式
建議可以用公司的產品或者細分產品去搜，或者一些行業通用的專業名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側重於持續化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質量好的簡歷，即使現在暫時不需要也要及時保存下來，因為過一段時間有可能在網上就搜不到了。
3、其他搜索渠道
百度、搜狗、谷歌等
4、專業或行業的網站論壇
橫向收集行業信息和行業資訊，縱向重點跟進了解。
5、其他網絡資源
資深專業人才的博客資源。
6、多種組合方式搜索
網站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可採用不同的行業不同的職位多組合的來進行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。
五、不受人喜歡的簡歷
1、超級「簡陋」
一般HR都願意看到候選人的一個完整履歷信息和項目經驗，這個才顯得完整。有些不寫完整履歷，有些候選人雖然在知名公司工作，但簡歷就寫了一個公司信息和職位，其他工作職責和項目經驗一個字未提，這種雖然你公司知名，但確實是不可取的，讓人看著你的簡歷也比較迷茫和反感。
2、超級「不專」
要麼寫的術語太專太生僻、要麼寫的假大空沒有有價值信息，你要知道企業篩選簡歷流程一般是，HR先初步篩選，再把合適的推薦給部門，往往HR在專業技能上，尤其是技術性崗位，HR不可能理解的很深，如果你簡歷不簡潔明了、重點突出，很容易被hr淘汰。
3、跳槽頻繁
任何一家公司說實話，都不太喜歡經常跳槽的員工。在基本找到前進方向的情況下，只要不是太差和客觀因素影響，至少在你做職業規劃時，第一份工作儘量堅持到2年的時間，不要一年一跳，時間稍微長點兒，你也才有一定的積累。
4、工作太雜
工作太雜就是做的不專，沒有深度，現在是分工越來越細化的時代，企業往往要的是更專的人才、在某一方面有深入研究的人才，再加團隊的合作，打造更加專業的隊伍。
六、電話溝通的注意事項
1、中基層崗位的電話溝通的基本流程
確認對方身份，並詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源
以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業
狀況以及相關工作和薪資信息等——判斷是否安排面試
2、高端人才的電話溝通
對於一些高端人才，簡單介紹後可以通過duan_xin或者郵件
把公司與職位信息發給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通。
3、轉介紹
電話溝通過後，對方不符合或者是對方沒有意向的情況下，我們可以請他提供其他
候選人，比如什麼公司的什麼人，做什麼項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去。
4、潛在資源的儲備
對於電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備。
相信通過上面的一些知識點，小夥伴們在稍加熟悉之後，就可以更加輕鬆地搜索和篩選簡歷了，但是這些並不是萬能的，因為獵頭行業最忌諱的就是「故步自封」 時代在進步，獵頭顧問的工作方法也要與時俱進。
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