認識獵頭公司,以及如何挑選適合你的獵頭公司

價格低就是好獵頭？預付款就是專業？結果是什麼模式都合作過之後，你會發現招聘的成功率，也沒好到哪裡去。

那麼到底有沒有靠譜的獵頭公司呀？不好意思，還真沒有！紫老師也是認真的！我猜測，我們在「靠譜」的定義上，是需要探討一下的！首先，你知道獵頭都有哪些分類嗎？分類之前，先確認一下，你認為的獵頭跟我認為的獵頭是一樣的？

獵頭，國內習慣說Headhunter，國外統稱Recruiter，而且真正的獵頭很忌諱被稱之為Headhunter，更願意被稱為Executive Search 高管尋訪，多洋氣。

我們這裡定義的獵頭服務，通常都是指中高端職位尋訪，至少職位年薪30萬起了；放到個別行業，可能百萬年薪起也不過分，比如房地產行業。行業之間差異這麼大，還真是的！從能力素質去評估候選人的話，房地產百萬年薪的人對等就是外企30萬年薪的人！噓~~~如果一家獵頭公司定位做中高端職位，偶爾找到月薪1萬5的你，也不奇怪，順帶幫幫老客戶唄！大體上，分為預付款模式和後付費模式。獵頭公司是如何收費的，想必是HR們最關注的問題了。後面我們會專門有一個篇章，聊聊你要花多少錢請獵頭才最合適。*預付款模式 Retainer-based Search最早，獵頭服務的收費方式都是按照諮詢公司的方式收費的。在服務的過程中產生的一切費用，都是客戶支付，包括顧問出差面試候選人的差旅費。目前還是這樣的收費方式的比如傳說中的五大，和一些外資的精品公司。而在中國的市場上，預付款之後的收費結構也會順勢而為的，關鍵看客戶。而且很多高管尋訪的公司基本都是橫向延展，有培訓諮詢業務。預付款模式對於企業來說，基本上就是只能跟一家籤約（有錢任性除外）；付錢之後容易陷入被動。對企業HR的挑戰就是，需要火眼金睛，篩選出適合自己的獨家合作夥伴。不過這類型的合作，大概率都是老闆介入一起篩選的，或者老闆直接引進的多一些。

預付款合作的好處是結果有保障，服務到極致是沒得說。當然最後能不能確保招對人，不一定。因為預付款模式就是為過程收費的，不是為結果負責的。

而懂招聘的都知道，即便是企業使出十八般武藝吸引人才，招聘成功率也不一定很高！所謂招聘是一門藝術！藝術有好壞？所以從這個角度來說，預付款模式才應該是招聘本來的樣子，這是諮詢服務，不是簡單的買賣。

看國外人力資源服務行業的發展，大約起源於70-80年代。隨著市場進入者越來越多，一種挑戰預付款的業務模式應運而生。而後也進入中國市場，最後成為付費方式的主流。後付費方式對於企業來說，可以更多選擇，不會那麼被動；壞處是很難完全拿到哪一家的Commitment（承諾）。而選擇多了，煩惱也就多了，你懂的。後付費模式從字面理解是為結果付費的，很容易把買賣雙方，導向只看結果。結果就是容易陷入價格戰。比如很多HR傾向於先放職位給便宜的獵頭，實在不行了，再給收費貴的獵頭公司。價格戰的後果很嚴重，這是一個劣幣驅逐良幣的最好的案例。

所以靠譜的獵頭為什麼那麼少？因為不靠譜的企業太多了！

有盈利就有商業，有商業就有模式。招聘行業的商業模式也是跟著時代不斷變化的，最終的目的，都是找到一條賺錢（高效產出）的路。這種業務模式主要是圍繞大客戶來做招聘的，也就是說一家公司集中做幾個客戶，什麼職位都接。這是伴隨著企業成長而成長起來的。最初P&G進入中國，也就是一個小office，招聘幾個核心人員，就開始工作了。隨著在中國的業務擴張，招聘量越來越多，跟他們合作的獵頭公司圍繞著大客戶，就能夠活得很滋潤，所謂背靠大樹好乘涼。這個合作模式呢，對企業的好處是，合作夥伴比較穩定，HR可以偷懶；但是關單速度沒那麼快，因為尋訪過程很漫長。隨著人才競爭的加劇，搶人都來不及了，哪裡還能慢悠悠找人呀。當然如果能夠跟合作夥伴上升到戰略合作層面，幫企業提前儲備人才，也是可以解決這個問題的。關鍵是，有多少企業有這個意識呢？有多少獵頭公司願意做無用功啊？

後來也開始出現一些公司在某個縱深領域發力，慢慢的就會有很深的人才儲備。這種公司通常都會著眼於在某個大類行業裡。比如製造業，比如醫藥醫療，比如房地產行業，比如網際網路。這個確實能夠解決企業招聘當下的痛點，因為獵頭公司能夠快速理解職位需求，也會有人才儲備有人脈。只是對於獵頭公司來說，選定一個行業專注，註定了要在全國範圍裡尋找客戶。物理距離決定了心理距離，客戶能合作多深，跟距離還是成正比的，這是個值得深思的問題。我猜測很多企業都沒跟自己的合作夥伴見過面，或者一年見一兩次，也只是見見管理層而已。而且行業專注，還有一個潛在的隱患是，哪個是客戶？哪個是人才庫呢？你想要的人才庫，正好也是你的獵頭合作夥伴的客戶，哪怎麼辦？獵頭行業，唯一不用寫在合同裡，但全世界約定俗成的規矩就是：不主動挖客戶的人。隨著萬物互聯成為趨勢，企業跨界發展成為常態，按照行業選擇獵頭公司也會遇到一個巨大的挑戰，在本行業積累比較深的合作夥伴，沒有其他行業的儲備。企業不得不要去尋找新的獵頭合作。比如房地產行業，有幾個還專注在地產呢？萬科都要養豬了！這種業務模式呢，通常獵頭公司內部是按照職能線劃分業務單元，比如財務崗。這個比較著名的就是英國的某獵頭公司。全球領域都是財務金融投資崗著稱，慢慢的延展到其他職能線。而在這個職能劃分之後，團隊或者公司的每個顧問會在行業裡有個細分。企業HR遇到這樣的獵頭公司，通常是比較頭疼的。我們有多個職能的招聘，可是他們只擅長某一個職能，還得去找其他獵頭公司；或者規模大一些的獵頭公司內部，有多個職能線，HR就要對接各個顧問，也會增加工作量。而且同一個公司的職位，每個顧問的投入度又不一樣，這跟人與人之間的信任關係正相關。這是企業HR最不能偷懶的一種合作方式，非常考驗供應商篩選和管理能力。其實企業HR做招聘想要什麼結果？快速高質量找到對的人。目前為止，這種按照職能劃分的業務模式還是最能滿足客戶需求的。為什麼呢？因為我們知道招聘的時候，第一理想的人選是直接競爭對手的同職能，其次是同職能同行業，再次才是同職能跨領域或者行業。而招聘的實際結果是，80%的情況下，第一理想候選人是看不上你的！而且VUCA時代，跨界思維的人選更搶手，比如快消行業招營銷人員的話，具備網際網路思維的候選人，他不香麼？只是這種職能劃分的業務模式，對於獵頭公司來講的挑戰是，需要更多客戶，更多同類型的崗位，才能活下去，所以操作難度有點大！通常都是大一些的獵頭公司。中國之大，全球第三；中國人之多，全球第一。從招聘的角度去看，哪兒哪兒都是生意，可這是好事兒嗎？獵頭行業常見的業務模式就是全國範圍的職位都做：公司在成都，做北京的職位；公司在北京做著上海的的職位；在上海的呢，又做著廣州的職位，而廣州的獵頭呢，在做成都的職位。哈哈哈，這不是一個笑話！他們還活著，好像還活得不錯！美其名曰，電話網絡就可以搞定職位，為什麼要在當地開公司呢？那麼也會有紮根在某個區域的獵頭公司，比如我老東家Robert Walters，一個華東市場我們開了三個分公司，能做九千多萬營收，不好麼？管理起來也沒那麼多隱形成本呀！當然，對於企業HR來說，如果選擇按照區域劃分業務單元的獵頭公司，就只能解決本區域內的招聘，跨區域招聘就比較麻煩。這也是一個HR不能偷懶的方式，但也許更高效。以上就是比較常見的分類，當然很多公司都是一兩種模式混合在一起的。比如大客戶結合職能專注的方式，或者職能+區域的方式等等。獵頭行業也在不斷的進步，for sure，大家也在不斷尋找更適合中國市場的一條賺錢的路！這就是獵頭分類的全部了嗎？當然不是。因為我知道你的定義跟我的定義是不一樣的。以上只是真正（想）做獵頭職位招聘的公司的劃分。那麼基於以上劃分，企業在篩選獵頭公司的時候，本質上是基於是否能夠快速高質量的關掉職位，那麼什麼才是最關鍵的呢？而且隨著企業的用工多樣性，比如人才派遣、靈活用工，隨著疫情發生，越來越凸顯。招聘就不只是滿足「某個職位」的招聘，而是最好能有一個招聘解決方案，滿足所有招聘需求。

這類職位招聘對應的合作夥伴就是實質上的Headhunter，不過專業的獵頭更願意被稱為Executive Search。這就是上一篇的重點，可以回顧一下。目前在中國的實際業務場景裡，這部分業務還主要是外資獵頭為主，或者是外資獵頭公司的高管獨立分裂出來的精品獵頭公司，畢竟還是需要專業度的嘛，也有部分國內獵頭公司正在迎頭趕上。對於企業HR來說，需不需要用獵頭招募高管，主要還是看有沒有錢，老闆覺得值不值，老闆看不看重人才吧。畢竟捨不得孩子套不到狼，還有就是招不招得對人，不完全跟獵頭有關，用不用得好更重要一些，哈哈哈！*批量招聘項目 Project-based Searching從名字來看，以招聘項目為導向的合作。我嘗試把批量招聘的形式單獨列出來，是用來區別於RPO，國內企業和獵頭通常是混淆在一起的。批量招聘是在一個限定的時間內（通常少於六個月），放出大量的招聘需求，一般職位級別不高；也會有一個緊急項目的從上到小的所有崗位。批量招聘項目的特點是時間緊急，企業HR人手不夠忙不過來，會以項目制的方式，打包給獵頭公司操作。比如曾經有一家金融IT服務公司，要轉移一個項目到中國，要在6個月裡招聘到500個英文好的Java開發。再比如，有個外資快消公司，一個業務調整，銷售團隊從上到下全部裁員，要在六個月裡全國四大區域招募到所有銷售崗位。這種情況下，就需要考慮合作夥伴的現有資源和團隊配置，確保能夠交付。有的時候，為了更好的配合，企業也會要求合作夥伴派遣顧問入駐企業。這個時候有點類似RPO了，但還不完全是！畢竟流程外包，還是要回到流程去。目前國內企業的所謂的RPO招聘，更類似這種項目招聘。所以通常中等規模快速發展中的企業都開始有這樣的訴求了。對於企業HR來說，不要啥都叫RPO了哈。也就是一個項目招聘，快速解決一時之需，批量招聘而已。對於合作夥伴來說，同一個職能10個HC，就當一個職位做，這也是兩情相悅的事兒。招聘流程外包不是一個時髦玩意兒了，已經在人力資源服務行業存在了幾十年了。全稱是Recruitment Process Outsourcing，是BPO（Business Process Outsourcing業務流程外包）的一個業務分支。BPO的業務可以涵蓋企業的方方面面，從財務流程、生產線流程、IT技術項目、研發項目都可以外包給諮詢公司。做BPO的公司，知名的比如埃森哲、凱捷、Infosys等。理解了BPO，就更容易理解RPO，這是把整個招聘團隊外包給人力資源服務公司的合作方式，通常是長期合作。RPO重點在於end to end端對端的解決方案，也就是從招聘的前端都會介入，一直到候選人入職管理和落地才結束。也就是說對於企業來說，HR更像HR，回歸了HR的本質，真正扮演著專家或者BP的角色了。從目前國內企業的落地場景來看，似乎真正用RPO服務的公司並不多。目前還是以大歐美公司為主。這種業務合作模式，隨著時代的進步，企業自身和合作夥伴的專業提升，順勢而為。真正需要用RPO的企業必須有一定的體量了，也就是公司規模比較大，招聘包括內部轉崗是常態；第二個國內企業不大可能放心把所有流程都外包出去，一個是自己都不懂流程管理，怎麼懂得管理別人了；另外一個真正的RPO短期還真不是省錢邏輯。當然如果企業自己真的決定外包整個招聘團隊給合作夥伴，也意味著做招聘的你要失業了，哈哈哈。那麼做招聘的HR何去何從呢？你還是可以往BP業務合作夥伴或者OD組織發展轉型的。對於企業HR來說，居安思危。雖然招聘會成為HR裡一個很重要的職能，但也不是沒有可能失業哦！公司發展到一定程度，該往上走就要往上走。或者把招聘流程管理做成自己的專業技能，搖身一變加入乙方，成為PRO項目的Account Manager或者運營經理，也不是一件壞事兒哦！終身學習才是硬道理！*人才派遣 Contracting / Staff Outsourcing我們通常說的臨時工（英文是Temp表示，以區別於Perm永久僱員）。有這些業務的人力資源服務公司，比如中智、外服、科銳國際、日本的BRecruit、Adecco、Randstad、Manpower、Allegis等，當然中國還有很多過億營收的國企或者本土公司。人員外包，也就是人才派遣，英文是Contracting or Staff Outsourcing， 這個主要指籤約於第三方公司的有固定期限的用工形式。中國的用工政策規定是最長不超過2年，僱員比例不能超過正式員工的10%。也就是說如果連續2年使用派遣服務，僱傭一個員工，如果繼續僱傭，就需要轉正式僱員合同了。通常需要用到「人才外包」的崗位，以非核心崗位，比如財務裡的accountant或者技術崗位為主。伴隨著用工成本的增加，招募、裁員的風險和成本越來越大，這種用工形式也是大勢所趨勢。從實際場景來說，目前還是以高科技公司和歐美500強公司為主，比如戴爾、蘋果、華為等。目前國內的行業現狀是派遣到企業去的員工，並不是去解決核心問題的，所以在技術上或者專業能力上還是會弱一些。再加上派遣服務公司都是儘可能壓低派遣員工的薪資社保福利，也會給行業帶來一些負面影響。不過我還是很看好這種用工形態的，人才派遣的發展跟科技發展和勞動力市場的發展密切相關。隨著00後一代進入職場，穩定的工作不再成為剛需，越來越多人也會接受通過派遣的方式加入一個項目。而能夠以這種靈活的就業方式工作的職能也越來越多，比如一些創意設計師，新媒體編輯。當然這些用工形式，短期並不是節省成本，而且給企業帶來的管理上的挑戰也是很大的。這也是為什麼，國內公司通常都還是全職員工為主，都還會有自己的招聘團隊，而且越來越龐大。人才派遣目前在中國也是參差不齊魚龍混雜的狀態，多數被派遣過的職場人都很受傷。對於企業HR來說，選擇派遣服務的合作夥伴，也是需要擦亮眼睛的，不是越便宜越好。便宜的往往都是最貴的。當然公司沒錢，那就不說了，說多了，滿眼都是淚。靈活用工大多是指兼職員工或者自由職業的就業形式，不隸屬於任何一家公司的更靈活的一種僱傭方式。比如非全日制的小時工、實習生、兼職、返聘退休人員。今年疫情的影響，大家都知道餐飲行業的現狀，零售業的訂單卻在這次疫情中暴增。一邊是餐飲業員工「閒得慌」，一邊是零售業員工「用工荒」。在這種情況下，「共享員工」應運而生。這也算是一種創新的靈活用工形式了。靈活用工在日本是一個非常普遍的就業形式，日本的BRecruit公司就是這樣的一個存在，這跟日本的僱傭政策有關。日本企業過去幾十年都是終身僱員制為主導的僱傭模式，雖然近幾年有所鬆動；加上女性在日本的地位，通常女性在成家之後，都會回歸家庭，或者有了孩子之後，要兼顧家庭，就會用靈活用工的方式，回歸職場。這也可以從近幾年有理想的日本職業女性，不願意成家看出一二。過去的靈活用工更多的是低端職位，比如前臺或者行政。隨著企業專業化程度的要求越來越高，外資培養的退休的高管越來越多，靈活用工可以更靈活。舉個例子，已離開職場的企業高管，作為諮詢顧問的方式輔導幾家中小公司。一方面能夠降低企業的人工成本和用工風險，一方面也給了這些資深高管發揮餘熱的空間。如果你對靈活用工還處在懵懂無知的狀態，還覺得都是保潔阿姨才靈活用工，那可以換換思路了，說不定CEO也可以靈活用工一把呢！比如等待新任CEO到崗的半年時間裡。最後，從付費方式、業務模式和用工形式做了分類之後，對於企業HR來說，是不是至少可以區別獵頭（招聘）公司的不同了。不是誰都可以稱之為「獵頭公司」的，哈哈哈！有的公司根本就是一個人才中介呀！而且對於企業HR來說，你所在的企業規模大小和發展階段，會直接決定了：你們需不需要用獵頭，怎麼用獵頭。

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