【基本事實】
張菲菲於2011年5月31日進入杭州XX有限公司工作，雙方籤訂期限為2011年5月31日至2024年6月5日的勞動合同，約定工作崗位為醫院代表，工作地點為昆明。
2013年6月1日，麗莎公司與杭州XX有限公司、張菲菲籤署勞動合同主體變更協議，約定將杭州XX有限公司與張菲菲籤訂的勞動合同主體變更為麗莎公司，並約定張菲菲的工作年限被麗莎公司認可並連續計算。
2017年3月15日由二級經理周某發送給西南分公司總經理張某的電子郵件及人力資源經理朱某發給張某的電子郵件，證明麗莎公司決定對西南區域進行組織重組，張菲菲所在轄區原有三個醫藥代表，現撤掉一個，即把張菲菲的崗位撤銷，另外兩人維持不變。上述郵件涉及XX隊XX組，將三個HC負責的轄區合併為兩個HC負責（該轄區原負責的員工為段某、薛某和張菲菲，目前的生產力分別為薛某56萬元、段某41萬元及張菲菲44萬元，MH團隊平均生產力為40萬元），優化的原因為人均生產力過低。
2017年4月27日，麗莎公司向張菲菲發出變更勞動合同內容協議書，以「因經營戰略面臨重大調整，組織結構發生重大變化，部門及崗位面臨重組，解散和消失」為由，要求張菲菲在公司內部選擇新崗位並參加面試，或者選擇自願放棄在公司內部尋找工作機會。張菲菲未籤署該協議書，並在2017年4月28日回復麗莎公司，對上述理由不予認可。後張菲菲參加了麗莎公司內部的面試，結果未被錄用，理由是「預判加入團隊後會有比較長時間的一個適應過程」。
2017年5月24日，麗莎公司向張菲菲發出解除勞動合同通知信，決定自2017年5月31日與張菲菲解除勞動合同，理由是「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方需要就變更勞動合同內容進行協商。2017年4月27日，公司與您就『變更勞動合同內容協議書』進行溝通，至今您未能在公司內部成功尋找到工作機會及協商解除未果」。之後，麗莎公司向支付張菲菲經濟補償94,908元及代通金9,383元。
張菲菲對此不服，向雲南省勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求麗莎公司支付違法解除勞動合同的賠償金104,291元。
【一審法院認為】
麗莎公司主張雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，其就此提供了周某、朱某發送給張某的電子郵件，但未能提供原始郵件予以核對，故對該電子郵件不予確認。且即便郵件所載內容屬實，麗莎公司僅是將張菲菲所在轄區的醫藥代表數量由三個縮減為兩個，但醫藥代表崗位並未全部取消。另從郵件所載三個醫藥代表的生產力看，張菲菲並非排名末位，故麗莎公司把張菲菲的崗位撤銷，另外兩人維持不變的做法也缺乏依據。因此，麗莎公司的上述主張不能成立，其解除與張菲菲的勞動合同不符合法律規定，應屬違法，其應向張菲菲支付賠償金。現麗莎公司已支付張菲菲經濟補償金及代通金合計104,291元，尚需支付差額85,525元。
【二審法院認為】
《勞動合同法》第四十條第一款第（三）項所規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行」，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況：如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的情況。本案中，麗莎公司決定對西南區域進行組織重組，顯然不屬《勞動合同法》規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」。因此，麗莎公司以此為由解除與張菲菲的勞動合同，缺乏事實依據，應屬違法解除勞動合同。
*案例來源：（2018）滬01民終3937號，當事人系化名，為突出爭議焦點略有刪節。
【法律評析】
疫情影響之下，迫於生產經營需要以及企業自身生存需要，各個企業根據實際需要調整公司整體運營架構迫在眉睫，對一些冗餘人員進行裁減也在情理之中。整體裁員有法律依據可以進行指引，這方面可以參照筆者寫的《普法課堂|疫情下，用人單位裁員符合法律規定嗎？》一文，然而針對個別崗位、個別人員的調整一直是企業所面臨的老大難問題，在司法實踐之中公司也一直處於不利地位，本案便是一例。
縱觀本案，麗莎公司對張菲菲所做的工作可謂頗有誠意。在撤銷張菲菲崗位後，公司提供張菲菲在內部選擇新崗位並參加面試的機會，或者選擇自願放棄在公司內部尋找工作機會，之後張菲菲未能就新崗位入職一事達成共識，進而再與張菲菲解除勞動合同。可見，公司整體的操作思路依據《勞動合同法》第四十條第一款第（三）項之規定來進行並沒有明顯的疏漏。然而最終法院沒有支持其請求讓公司一下子沒了方向，怎麼會輸呢？是不是判錯了呢？事實並非如此。這主要是由於公司對情勢變更的把握和理解出現偏差所導致的結果。
所謂情勢變更原則，是指合同依法有效成立後，全面履行前，因不可歸責於當事人的原因，使合同賴以成立的基礎或環境發生當事人預料不到的重大變化，若繼續維持合同的原有效力則顯失公平，受不利影響的一方當事人有權請求法院或仲裁機構變更或解除合同的法律制度。其中不可歸責於當事人的原因是指非合同雙方意志以內的原因。簡而言之，情勢變更會導致合同沒有履行的必要或者履行不能進而引起合同變更或解除的法律後果。
由此可見，裁判者不予支持公司請求的理由如下：第一，在本案中麗莎公司認為系生產力過低的原因從而導致需要進行崗位優化，並沒有實際客觀原因予以佐證，無法證明系客觀原因導致生產效能減少或降低。從現有證據出發，張菲菲所在轄區的產能並非三個之中最差的，進而使得裁判者有理由懷疑公司的撤銷崗位決議具有針對性。第二，在司法實踐中，關於情勢變更在勞動合同法的具體運用，其通說認為：「公司可以根據其經營狀況調整勞動者的崗位，但公司的決議是由公司的意思機關所作出的，體現的系公司的意志，適用情勢變更理由不充分，因此公司決議並不必然產生情勢變更。」可見在沒有其他證據佐證之下，公司適用情勢變更解除勞動合同並沒有事實依據。第三，張菲菲參加了麗莎公司內部的面試，結果未被錄用，理由是「預判加入團隊後會有比較長時間的一個適應過程「。從這一點上來分析，可見公司在這方面仍帶有主觀的判斷，並沒有給予張菲菲充分的機會履行合同，而只是走一個形式，使得其協商的過程僅流於形式，從而喪失了法律依據。第四，麗莎公司與張菲菲之間仍存在勞動關係，公司可以與其協商變更調整崗位，實際情況並沒有達到完全無法履行的地步。退一步而言，若張菲菲在調整後的新崗位上無法勝任工作，可以適用《勞動合同法》第四十條第（二）項之規定解除勞動合同。
【對策】
公司針對多數崗位的調整或者多數人員的調整有法律法規予以指引，可以適用《勞動合同法》第四條或者第四十一條之規定。而對於個別的員工以及崗位的調整，法律法規並沒由明顯的予以指引。而通過本案例，可以簡要歸納為以下幾點：
1.針對個別員工的崗位調整，由公司意思機關決議符合法律規定是合規的需要，也是為日後可能引起爭議而做的準備，但在沒有其他外部因素予以佐證情況下，適用《勞動合同法》第四十條第（三）項情勢變更之規定所需承擔的法律風險極大。這方面可以參照適用《勞動合同法》第三十六條或《勞動合同法》第四十條第（二）項之規定解除勞動合同。
2.對於個別員工的崗位調整方式和方法，可以參考所著《勞動法指引|用人單位調換工作崗位，勞動者可以拒絕嗎？》一文。簡而言之，在不違反法律法規強制性禁止性規定下，用人單位調換工作崗位滿足合理性要求的勞動者應當服從安排，若用人單位已盡力協商且調崗合理，勞動者拒不配合的，按規章制度、勞動合同相關條款處理。
3.關於員工的薪資報酬是否可以進行調整的問題。筆者認為，薪隨崗變具有合理性符合一般人的基本認識，但薪資浮動不宜過寬，可以做出合理的變更，此項操作具有一定的風險性，能夠與勞動者協商一致變更勞動合同是最佳的方案。