[摘要]隨著社會經濟的發展和企業用工制度的逐步完善，職工待遇較過去有了很大提高，當代企業的薪酬、辦公環境、福利等條件已成為影響員工就業的重要因素。在企業日益激烈的人才競爭中，各種優惠政策和人才招聘福利已成為員工跳槽的關鍵，因此為了限制員工的去留，一些企業增加了員工在籤訂勞動合同時應支付巨額違約金的條款，但是，子句是否有效取決於情況下區分之間的區別。
關鍵詞]專項技術培訓；競業限制；非法起重
企業的發展活力，離不開領導的合理指揮和員工的勤奮工作，如何有效留住人才，防止員工跳槽，是企業發展中長期存在的問題。從改善辦公環境和福利，到制定規章制度和籤訂合同條款，不同的企業似乎對員工流失有不同的解決辦法。本文主要探討員工跳槽是否需要支付違約金的現實問題，但是，公司通過在員工離開時支付違約金來限制員工的去留，這樣的事件在我們的日常生活中比比皆是，面對複雜的辭職限制，員工跳槽時真的要支付各種形式的巨額違約金嗎？本文給出的答案是否定的，職業是自由的，選擇是自由的，只有了解相應的法律法規，才能最大限度來保護自己的合法權益。
一、大數據分析
為了更直觀地了解員工辭職和支付違約金的情況，筆者以大數據的形式搜索了至「勞動者離職與支付違約金」判決數量
從上表可以直觀地看出，近三年來，本文中的糾紛數量一直在增加，我國明白勞動爭議案件大多在勞動仲裁階段解決，只有一小部分會被起訴到法院，但是，通過判決的數量，我們也可以推斷，這類案件近年來呈現出上升趨勢。
（2016-「勞動者離職與支付違約金」行業分布）
通過圖表，我們可以認識到與「勞動者離職與支付違約金」相關的問題涉及到社會的各個階層，近三年來，由此引發的糾紛逐年增多，但同時也說明勞動者維權意識在逐年提高。
二、實際案例
周某於在北京市a生物醫藥公司從事出納工作，雙方在同一天籤訂了相應的勞動合同，合同約定周某的服務期限為至共計兩年。合同中規定，周某要解除勞動合同，必須提前三個月通知某公司，在得到公司同意後，他還必須在離開之前完成所有的移交手續，否則將被視為違約；如果他違約，周某還需要額外支付5萬元作為違約金，不僅如此，如果他因為周某離開，給公司造成經濟損失，周某必須賠償公司的所有經濟損失。因為生物公司沒有繳納社會保險費，所以周某於口頭提交給公司這家生物公司回答說，他們還沒有找到新的人來接手這項工作，所以要求周某堅持一段時間。由於周某已經找到了新工作，新單位要求他參加培訓，因此周某從起將不再在這家生物公司工作。
生物公司認為，雙方籤訂的勞動合同規定周某必須提前三個月通知辭職，周某隻能提前不到一個月，屬於違約。最後，生物公司以要求周某支付違約金、辦理工作交接、賠償經濟損失為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
經審理仲裁委駁回生物公司全部訴訟請求後，公司向人民法院提起訴訟，一審法院也裁定駁回某公司的訴訟請求。
三、法律分析
通過本案不難看出，本案是一起涉及員工離職和公司違約索賠的典型案例，我國《勞動合同法》也有明確的協議，對用人單位和勞動者而言，違約金的申請只能在下列兩種情況下進行。在第一種情況下，公司對工人進行了專門的技術培訓，在第二種情況下，籤訂了競業禁止協議。如果不符合上述兩點，僱主不能與僱員就違約金達成一致，用人單位的有關規章制度違反法律強制性規定的，不具有相應的法律效力。除專項技術培訓協議或競業禁止協議約定的違約金外，其他情況下發包人不得約定違約金，因此提前解除勞動合同的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
北京生物公司與周某籤訂的勞動合同中關於「乙方解除合同應當提前三個月通知某公司，在徵得公司的同意之後，還必須要辦清所有的交接手續才可以離職，否則會被視為違約；如果違約，周某某還需要額外支付五萬元的違約金」的條款違反了法律的強制性規定，無效。因此某公司要求周某按照勞動合同支付違約金是合理的，這缺乏法律依據，最終也得不到法院的支持。
此外，根據《勞動法》的有關規定，因違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費的，解除勞動關係時，勞動者不需要履行提前通知的義務。在本案中，周某辭職的原因是北京生物公司沒有為其繳納社會保險費，由此可見，周某不需要履行提前30天通知的義務，其行為不屬於非法解除勞動合同，因此不需要賠償生物公司的任何經濟損失。
四、實踐性討論
通過以上案例和企業之前的用工情況，我們可以清楚地知道，在企業與勞動者的僱傭關係下，企業不能隨意與員工約定解約違約金，也就是說，只有在勞動者滿足「專項技術培訓」或者存在「競業限制」限制條件的情況下，企業可以要求違約金。
在法律實踐中，專門技術培訓的認定並不是那麼簡單，很難將普通培訓確定為特殊技術培訓，當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，還必須約定經濟補償的內容。
（1） 普通的培訓不能視為特殊技術培訓
專項技術培訓是專業項目的技術能力培訓，根據我國《勞動合同法》第22條的規定，用人單位支付勞動者金項鍊專業技術培訓培訓費，並規定服務期限，員工違反服務期約定的，應當按照不高於未履行期間分攤的培訓費用支付違約金。
上述專業技術培訓，是指職業技能和專業知識的培訓。培訓在就業中的一般意義，基本上是指實施有計劃、有系統的培訓和相應的培訓課程或活動，以提高勞動者的能力、素質和工作績效。同時，也提高了工作價值觀、工作方法、工作知識、工作技能等。因此在社會實踐中中，培訓的形式不僅僅局限於課堂教育的形式，還包括在特定的崗位上提供一些專業能力的培訓。他可以是全職生產或非生產的形式。就像公司從外部引進了一套新的項目，只有具備相關技能的人才可以啟動項目，此時，公司派來此項目學習的工人經過專門培訓，回來後就可以從事該項目了，則其參加的培訓可視為《勞動合同法》第22條規定的專業技術培訓。
對於專業技術培訓，每個人的理解都會有所不同，諸如企業內部的一些培訓課程和上崗之前的一些培訓不是專業技術培訓。用人單位應當根據國家規定，按照國家規定的勞動培訓經費和使用辦法，建立職業培訓經費的使用制度。在上崗之前，從事技術工作的工人必須經過培訓。勞動者有權接受職業技能培訓。
（2） 企業約定競業限制條款的，還應當約定經濟補償
競業禁止是《中華人民共和國勞動合同法》的重要組成部分，我國《勞動合同法》對此作了明確規定，勞動者在工作中負有保密義務的，用人單位可以在保密協議或者勞動合同中約定相應的競業禁止條款，並約定在勞動合同終止或者終止後，用人單位應當在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，是用人單位在勞動合同中約定的競業限制條款，負責保守用人單位商業秘密的智慧財產權歸屬協議或者技術保密協議。
簡言之，是指勞動者在工作期間知悉用人單位的商業秘密或者其他可能對本單位生產經營產生重大影響的信息，那麼，在勞動合同解除或者終止的一定期限內，勞動者不得從事與原單位有競爭關係的同類企業、同類產品或者其他有競爭力的用人單位生產經營同類產品或者業務。
競業禁止也有一定的期限，可以由當事人事先約定，但根據法律規定，競業禁止期不得超過兩年。競業禁止條款只有在勞動合同其他條款的約束力終止後才生效，屬於遲延生效條款。
五、後記
在現實生活中，許多工人因為與單位達成了協議而支付所謂的違約金，在他們看來，我跳槽是不忠誠的，更不用說協議在先了，然而這些工人卻無視單位約定的違約金規定的違法性。
當用人單位害怕高層次人才跳槽，採取違規手段加以限制時，不僅是勞動者自身的問題，更關係到一個企業的健康發展。當他們在離職和跳槽時面臨巨額違約金時，他們也應該知道如何冷靜地面對，並非所有的違約金協議都是合法的，但他們應該懂得如何運用法律武器來保護自己的合法權益。
參考文獻：
[1] 論違約責任[M]，北京：中國政法大學出版社，
[2] 彭常榮，勞動爭議行為合法性研究[D]，臺灣：中原大學，
[3] 徐陽，勞動權益保護視角下的競業禁止法律制度研究[D]，吉林大學，2010
[4] 王林青，勞動爭議熱點問題司法實踐指南[M]，北京：人民法院出版社，
[5] 黃成貫，勞動法[M]，臺灣：天空大學，