來源:工人日報
一條可以幫助企業和職工減輕負擔、共渡難關的規定，在實踐中卻遭遇曲解
【後疫情時代，勞動關係「新」解①】有企業想用「不可抗力」作藉口
開欄的話
2020年，突如其來的新冠肺炎疫情打亂了社會正常生產生活秩序。在勞動關係領域，一方面，遠程辦公、共享用工、靈活就業等工作模式的出現，為勞動用工帶來新情況和新問題；另一方面，部分用人單位在疫情暴發後面臨較大的生產經營壓力，一些勞動者面臨待崗、失業、收入減少等風險，在某些單位還出現了因降薪調薪、解除合同、延長工作時間以及實行特殊防疫管理措施等引發的糾紛。
面對這些新情況、新問題，如何依法化解各類糾紛，降低因爭議對勞動者個人、用人單位乃至營商環境等產生的負面影響？本版推出「後疫情時代，勞動關係『新』解」系列報導，為勞動者在新形勢下更好地維護自身權益、為企業在復工復產過程中更好地依法生產經營以案釋法，以期預防和減少糾紛，營造更好的法治環境。敬請讀者朋友關注。
閱讀提示
因疫情突發，不可抗力這一免責條款在2020年真正「火」了一把。不可抗力是指不能預見、不能避免並不能克服的客觀情形。根據合同法的相關規定，因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。
那麼，作為受《勞動法》保護的勞動合同可以適用不可抗力條款嗎？企業能以不可抗力為由拒不支付勞動者工資嗎？律師提醒，遭遇不可抗力，在未與員工協商的情況下，企業單方面通知降薪，是違法行為。
「由於遭遇新冠肺炎疫情等不可抗力，各位校長現在需自行維持校區生存……」勉力維持校區運營大半年後，北京某知名輔導機構的分區校長王保志（化名）近日收到了總部發來的最後通牒。
王保志心裡清楚，這句輕描淡寫的「不可抗力」幾乎宣告了他職業生涯的「死亡」。在他看來，在拖延工資半年之久後，企業藉由不可抗力將一口經營不善的「黑鍋」甩在了所有員工的頭上。
《工人日報》記者調查發現，本應作為法定免責條款幫助企業和職工減輕負擔共渡難關的不可抗力，卻成了一些企業惡意鑽法律空子、侵犯職工合法權益、進行「甩鍋」的法寶。
以不可抗力之名免應盡之責
今年2月，北京某物流公司員工張武義（化名）收到了這樣一則通知：「因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無須上班，公司也沒有支付工資的義務。」
張武義與物流公司籤訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元，物流公司於每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，得到了上述回復。
「不可抗力怎成了公司辭退員工的藉口？」張武義不解。同樣不解的還有王保志。
疫情導致線下教育行業受損嚴重。從4月正式復工後，王保志就盼著公司能儘快注資緩解校區經營壓力並彌補此前拖欠長達半年之久的工資。但盼星星盼月亮的王保志沒想到盼來的是一份來自公司的「免責聲明」：公司遭遇了疫情這樣的不可抗力，所以現在各校區要自負盈虧，校長更是要自行決定是否繼續維持校區生存。
「公司遭遇不可抗力後，就可以把經營不善的『黑鍋』甩給我們嗎？」他同樣感到疑惑。
「不可抗力儼然成了疫情期間企業侵犯勞動者合法權益的絕佳藉口。」疫情期間，北京中友律師事務所高級合伙人、執行主任夏孫明也目睹了一幕幕「怪相」：明明安排了居家辦公，勞動者的工作內容和交付質量與正常打卡上班沒有區別，經濟效益不減反升，企業卻非要以疫情的名義降薪30%；一些企業甚至在疫情期間一方面大規模單方裁員，一邊低工資大量招聘新員工……
「不可抗力」是否適用於勞動法？
我國《合同法》第一百一十七條規定，「因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。」最高人民檢察院第六檢察廳檢察官助理李大揚接受媒體採訪時表示，不可抗力條款本意是為了保護企業生存、保護消費者合法權益而設置的。「如果消費者因疫情原因導致無法搭乘航班、前往酒店住宿，可以要求機票和酒店的銷售者退款；如果消費者退款遇到阻力，也可以要求有關監管部門協助退款，也可以提起民事訴訟，維護自身合法權益。」
然而這樣一部旨在促進和諧發展的「好經」，卻被一些「歪嘴和尚」念歪了。不可抗力的免責情形是否適用於勞動法？記者就此問題採訪了相關專家。
中央財經大學法學院教授沈建峰表示，儘管有關勞動法的相關說明文件中也曾使用不可抗力的概念，但是勞動法並無關於不可抗力的明確界定。他指出，並非不可抗力就必然可以導致法律義務的免除。
遭遇不可抗力，企業是否可以單方面決定降薪？對此，國家亦出臺了相關規定保障勞動者合法權益。
人社部在《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中要求「企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。」
《工資支付暫行規定》也規定，「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
「遭遇不可抗力，且未與員工協商的情況下，企業單方面通知降薪，是違法行為。」夏孫明律師說。
「相濡以沫」方可共渡難關
收到公司的回覆後，張武義3月初通過網際網路向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張武義2020年2月工資5000元。一審法院判決結果與仲裁裁決一致。
法院審理認為，勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事關係是兩個平等主體之間的關係。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護。
疫情對企業短期的衝擊毋庸置疑，商業需求的停滯必然帶來人力資源成本的負擔。但是企業遭遇不可抗力時，是否必須以全體降薪甚至裁員為應對手段呢？
夏孫明給企業算了一筆成本帳：根據勞動合同法，裁員必須要根據員工的工齡及平均工資支付法定的經濟補償金。平均每人算6個月工資作為裁員成本，起碼半年之後，人力資源才會體現減少成本。但是，半年之後，經濟復甦，業務需要重新啟動甚至由於競爭減少需要增加人員時，同樣的價格，老員工和市面上的新員工，哪個對業務更熟悉能更好地服務客戶？
「與其竭澤而漁式的裁員，不如退而結網，法律也允許受疫情影響時，給予員工假期，先把去年加過的班在疫情調休掉，還有把年休假、福利假預先休了，疫情結束再好好工作。儘量減少直接降薪。如果企業確實現金流困難，國家也允許與員工協商一致適當降薪。要降低公司成本，留住核心人才，在疫情期間儘量少裁員、不裁員，多做線上推廣和引流，充分調動員工的積極性，才是性價比最高的選擇。」夏孫明說。（記者 趙航）
責任編輯： 徐宙超