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近日，在某HR群裡，有位HR諮詢了個「難題」，引發了大家的熱烈討論。
該HR說，在某一次招聘時，本和候選人談好了薪資，招聘時，和候選人談好了薪資，且開出的薪資高於候選人的期望值。
但她在走入職流程時，該候選人又找到他，直言待遇給的不夠要求漲薪資。HR很糾結，對於候選人這種「坐地起價」的做法沒好感，但如果拒絕了，候選人可能會另擇他家。
如果你是這位HR，你會作何選擇？
我翻看了大家的答案，回答者很多，說明大家很關注這個問題。但並沒有五花八門的答案，相反，大家的意見都比較統一，絕大多數HR都認為該候選人人品不行，不會給漲薪。
今天這篇文章，會從一名老HR的角度，來談候選人和HR的這種二次議價的薪酬博弈（文中觀點僅代表個人意見）。
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從候選人角度看，為什麼談定Offer後會二次議價？
我覺得不能一刀切說「二次議價的人品德不行」，需要從多個方面去探討背後的原因。
第一種可能性，薪資沒有達到候選人理想的值。
比如說HR在談薪資的時候壓價了，或者當初說好的固定薪資被拆分成幾種薪資結構。
我有個朋友木木，通過獵頭推薦，經過三輪面談後，滿心歡喜的敲定了工作。但最後收到offer的時候，她卻猶豫了。當初和總經理面談，木木明確表示了最低能接受的薪資為2萬元，總經理當場答應試用期工資為2萬。可在Offer中，薪資一欄是這麼寫的：入職後，每月工資為2萬元，其中4000元為績效工資，根據績效考核結果發放。本以為固定工資為2萬，結果卻變成了1萬6，另外的4000能不能拿到、能拿多少誰也不敢保證。如果你是木木，你該如何選擇？是直接拒絕offer還是和HR爭取工資？當你很想要這份工作時，你肯定會選擇和HR二次議價，爭取到自己心裡的價位值。
第二種可能性，候選人有了其他工作機會，給的薪資更高。
又有一個公司給我發了offer，給的薪資比第一份高30%。再三權衡，我更傾向於第一份工作，但第二家開的薪資誘惑力實在是太大了。嗯，我跟第一家HR談談，看看是否能把薪資稍微調高一點。
這2種可能性，我覺得都屬於人之常情的二次議價。說實話，如果候選人抱著薪資不滿意的心態入職，後期他離職的可能性更大。相反，候選人在入職前，深思熟慮，很願意入職公司，但從工作本身、穩定性、付出等層面考慮，覺得當初談的薪資不夠滿意時，和HR爭取調薪，本質上無可厚非。不過，切記，這是最後一次。
第三種可能性，候選人攀比自私心態作祟。
哎呀，這個公司很看好我，我應該爭取再多要點工資。這個公司很缺人急需我上崗，多要點他們肯定會答應。別的公司給我開1萬，你不加點價我就去其他家了。我朋友做同樣的工作都拿8000，我要拿的比他多。這種類型的候選人，不建議繼續錄用。
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薪酬談判對於HR和候選人來說，是一場博弈戰。誰先開口誰輸。HR怕談高了人工成本增加，談少了候選人不幹。候選人怕說高了公司不錄取他，說少了心裡虧的慌。一輪較量下來，大家達成合作共識，相約一起攜手創未來。結果，又來了一輪二次議價。HR納悶了，候選人為何要「坐地起價」。
「坐地起價」起源於南朝時期，廣泛應用於自由市場經濟時代。當價值交換的雙方資源存在供需不平衡，就會出現一方抬高價格，打破價值均衡。比如說壟斷行業，一邊是資源供給優勢方，一邊資源需求的購買方。資源往哪邊傾斜的多，哪邊就更有漲價議價的主動權。
這個論點同樣適用於職場。企業花錢購買員工的勞動時間，員工付出勞動時間換取薪酬福利。十年前，人才市場由企業方佔絕對話語權，反正勞動力多，企業給的薪資少也有大把人搶著幹。可現在的就業環境變了，那些拼命壓榨員工工資換取企業利潤的老闆們，越來越意識到這條路走不通了。尤其是行業優秀人才和緊缺人才，企業付出的薪資福利比市場等值價位要高很多。人才供需不平衡，導致在求職市場，會出現求職者漫天要價的情形出現。
我曾經就職於一家高新網際網路企業，當年，剛興起APP開發，安卓和IOS開發工程師成了各大網際網路公司爭奪的熱門對象。怎麼爭奪人才？高薪就是最大籌碼。別人開1萬，我給你開2萬；不管白貓黑貓，只要會開發的人統統高薪聘請，那個時期，造就了一批通過不斷跳槽換取高薪和「坐地起價」的求職者。
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在薪酬的二次談判中，我們要客觀的看待候選人的「坐地起價」，並在前期的面試過程中，規避出現二次議價的現象。HR要謹記以下三點。
第一，薪酬談判的基石：找薪酬匹配的人。
HR不過分壓價，招人才不是菜市場買菜，討價還價，越便宜越好。在招人時，HR通常有2種做法，一種是把候選人的薪資壓得越低越好，節省成本；另一種是給到候選人期望值甚至高於期望值，薪資給足了，候選人入職後更賣力幹活。
我們常說，招人要招合適的人，這種合適，不止是能力合適，也包括薪資合適。一個值1萬的人，你給他5千，請問他憑什麼死心塌地跟你幹？當初答應入職，也許只是想找個工作幹著，騎驢找馬找更合適的。如果這個崗位，公司只能給5千的薪資，那就招願意接受5千薪資的人，不要高攀給不起的人。同樣的道理適用於候選人，你的能力只值5千，你忽悠了1萬的薪資，公司對你工作能力的期望值會大於1萬，試想，如果後期你達不到公司的期望值，會是什麼結果？
第二，面試中，做好薪酬設計與溝通。
在薪酬設計時，要考慮三個方面：公司崗位職級對應的薪酬級別、候選人的期望值與現狀、該崗位的市場薪資水平。
在薪酬溝通時，要把薪資結構、福利待遇、試用期等統統說清楚。
在面試中，可以側面評判候選人的求職動機。他願意來公司上班，是看重了哪一點，平臺？個人前景？薪資福利？這個年代，談錢，有點俗，不談錢，太假。
第三，做好入職前管理。
很多HR在入職前的做法都是，電話和候選人溝通好上班時間等細節，發offer給候選人，然後就是等候選人當天報導。
這種做法沒有錯，但太普通了，不夠用心。真正厲害的HR，都懂得候選人沒入職，隨時都有被放鴿子的風險。為了拿下候選人，贏得他們的一心一意，HR會保持和候選人密切聯繫，全程跟進，做好入職前管理。在候選人有動搖或二次議價意向時，不迴避不拒絕，理性分析利弊，尋找到最合適的解決辦法。