候選人拒絕offer,HR該怎麼辦?

還有不到一個月的時間就要過年了，年前的求職者其實是不穩定，有的就是看看，有的想可以過個好年。

那麼，讓HR招聘最鬱悶的是什麼呢？

——候選人拒絕offer。

對此，作為HR該怎麼辦呢？小編今天和大家聊聊，候選人拒絕的原因和解決方法。

一、應聘流程時間過長

很多公司都存在這樣的問題，公司的規模不大，流程卻長得很。等著走完流程，候選人已經在別的公司入職了。

所以在走流程的過程中，有極大的可能候選人已經在別的公司入職了。

那麼對於這種情況，HR要做的就是改進招聘流程，縮短時間，避免再次遇到這樣的情況。

二、面試感官不好

面試這件事情，是一個雙向選擇的面對面的過程，不僅僅是HR面試求職者，也是求職者面試HR。

所以說如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。

比如遇到冷漠的前臺，等待面試的時間過長，遇到高傲的面試官，公司的環境略差等情況，都會讓求職者望而卻步。

這就需要一些細節的改變，比如前臺的接待禮儀，面試室的環境等。

三、不滿意薪酬

在面試談到薪酬過程中，HR是期望價格往下壓得，因當時的某些情景緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬方案。

但是求職者在回家後，左思右想，還是覺得這個薪酬離自己的語氣太遠，又想不能這樣「賤賣」自己，拒絕offer也是必然的選擇了。

雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開心了，求職者就可能不爽了。

這就需要公司方壓價別太狠了，至少得和市場價不相上下才行，作為HR需要了解市場的情況，根據公司自身情況制定薪酬體系。

四、只是試試行情

臨近過年，有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當成練習機會，為面試自己真正心儀的公司

做一些 準備而已。

遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。

五、遇到更好的選擇

通常求職者找工作都會廣撒網，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就會去嘗試。

如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的，所以可以在面試過程中了解求職者的求職方向等情況，抓住

求職者的心理，吸引住求職者。

六、不緊密聯繫

在發offer之前和發了offer之後這段時間，一定要跟求職者緊密聯繫。

萬一求職者在職這段時間找到了工作，你還不自知，那得多尷尬。

緊密聯繫，加強相互的黏性。

候選人拒絕offer的解決方法

一、提前與應聘者確認面試細節

一般來講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次電話。

第一次電話至少提前兩天打，主要用於通知具體面試時間和地點以及注意事項；

第二次電話主要是面試前一天下班前，用於再次確認面試者是否能來、是都能按時來。

如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數量。

二、合理安排面試時間

對於應聘者的面試安排。

為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是「寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官」的方針政策。

現在的求職者都很個人主義，尤其是90後的應聘者們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都可能會煩躁不安，甚至轉身離去。

一般會錯峰安排。

每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在電話通知的時候會明確告訴他不要遲到。

普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發生，綜合來講，這點的實際應用也是廣受好評。

三、進行爽約後的電話回訪

如有必要可進行直面回訪。

一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。

禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。

不管是出於何種原因，我方要表現出惜才愛才不忍割捨的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。

圈子就這麼小，說不定哪天就轉回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關係網的建立或許從這裡也可以開始。

四、做好人才庫的儲備

每次面試完之後，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，並給出錄用與否的決定。

對於PASS掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優秀，會儲備到公司的人才庫，以備後需。

商定好入職事宜後，會有專人聯繫已經有入職意向的人，了解他們最近的工作動態、生活動態、身體動態等(這是一種人文關懷)。

保持聯絡的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬一有爽約事件發生，可以提前布控，儘早預防。

五、讓準員工成為「自己人」

從準員工過渡到正式員工，其實就是企業與應聘者從沒有關係到建立聯繫的一個過程。想要減少爽約的情況，HR要考慮的就是如何與準員工建立聯繫。

舉個例子——一個公司招聘的故事

有一家軟體公司開發了一套內部「朋友圈」系統，當候選人拿到Offer後，就會收到公司發送的系統登錄帳號和信息。

準員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今後的同事並加為「夥伴」，關注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過這種方式，該公司一方面對內部APP進行了推廣；

另一方面，這種只針對公司內部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種「自己人」的感覺。

企業和HR需要主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環境，從中可以看到公司的誠意。

也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為，以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

六、加強員工的真實體驗

HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相逕庭。

除此之外，加速準員工向「企業人」轉換的良策莫過於直接體驗工作場景。

比如企業可以為準員工發放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規問題的解決方法。

個別企業甚至專為新員工製作了員工手冊，裡面有很多圖片化的場景。

通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發問題。

很多企業還製作了內刊或者年鑑類資料，與Offer一併發放給準員工，也很好地拉近了企業和準員工之間的距離。

七、開展先期投資培訓

對於很多技術性強、跨界廣的崗位，建議企業可以在準員工被錄取後，利用入職前的這段時間加緊修煉內功。

舉個例子——一個公司培訓的故事

對某些軟體工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職後的一段時間給予報銷。

在大部分IT企業中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質。

這種類似於培訓協議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的「繩子」又多了一根。

企業在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業的文化和溫暖，無形中也是僱主形象提升的重要機會。

即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。