裁判要旨：A公司主張應依據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一條規定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數額，但如依據制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規定的用人單位應當依法支付工資的11天法定節假日，違反了《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條關於「按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天」的規定。日工資應以月計薪天數21.75天計算，A公司依據制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規定，客觀上多扣除了xue某請事假的工資構成不足額支付勞動報酬的情況。
廣東省東莞市中級人民法院
民 事 判 決 書
（2019）粵19民終6753號
上訴人（原審被告）：東莞市A電子有限公司
被上訴人（原審原告）：xue某
上訴人東莞市A電子有限公司（以下簡稱A公司）因與被上訴人xue某勞動合同糾紛一案，不服廣東省東莞市第二人民法院（2019）粵1972民初1282號民事判決，向本院提起上訴。本院受理後，依法組成合議庭進行了審理。本案現已審理終結。
A公司上訴請求：一、撤銷一審判決第二項，改判A公司無須向xue某支付解除勞動關係的經濟補償金33271元；二、xue某承擔本案二審全部訴訟費。事實和理由：一、原審法院認定事實及適用法律錯誤。解除勞動合同的原因是xue某違反員工手冊請假規定，故A公司予以辭退。xue某於2018年8月13日未前往A公司上班且未請假，A公司當日收到EMS寄發的《解除勞動關係通知書》快遞，但A公司不同意xue某解除勞動關係的請求，於2018年8月14日至2018年8月21日期間通過微信及簡訊方式通知xue某按時上班，但xue某一直未前往A公司上班。A公司於2018年8月23日根據「員工手冊請假規定第1.5條：未經請假擅自不到工作者，均以曠工論，如連續三日以上者，或是一個月超過六日者，予以無條件辭退，以及公司的其他相關規定，構成嚴重違紀」，向xue某發出《曠工辭退通知書》。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定，A公司根據《員工手冊》辭退xue某符合法律規定，無須支付解除勞動關係的經濟補償金33271元。二、A公司不存在不足額支付勞動報酬的情況，A公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時符合法律規定。1.A公司按照月制工作天20.83天，以月制度工作天月薪資計算加班費及請假工資，符合《勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發［2008］3號）》第一條「制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月；工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。」故A公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式不予計算xue某請假期間工資的方式並無不妥。同時，A公司並不是以扣日薪的形式扣請假工資，而是請假工資不予發放，實際上A公司無任何多扣減工資的行為。2.A公司根據《員工手冊》「四、薪資：1.薪資項目……請事假扣薪的算法：員工底薪÷月制度工作天÷8小時」計算請假日工資符合勞動部關於印發《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》的通知（勞部發［1995］226號）第三條「《規定》第十五條中所稱『剋扣』係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：……（3）用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；……（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。」xue某於2015年5月5日對《員工手冊》20150422版籤名確認且未提出異議，故該《員工手冊》合法有效，同時，xue某對每月工資均已確認籤名且從未向A公司提出異議，足以證明其認可前述計算方式和A公司已足額支付其工資。三、xue某不存在被迫辭職的情形。按照底薪3000元÷20.83天÷8小時和按照底薪3000元÷21.75天÷8小時的兩種計算方式，只是工資計算標準有差異，xue某在工作期間可與A公司溝通提意見，但xue某在辭職前和郵寄《解除勞動關係通知書》時均未提出工資計算標準有問題。A公司按照3000元÷20.83天÷8小時方式計算工資是基於對《勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發［2008］3號）》的理解，A公司主觀上無故意和重大過失，不存在惡意拖欠xue某的情形。四、xue某不存在經濟上的重大損失。3000元÷20.83天÷8小時=18元，3000元÷21.75天÷8小時=17元，二者相差僅僅一元，且A公司按照18元/小時乘150％/200％/300％的標準支付加班費用，xue某加班所得的加班費高於按照17元/小時乘150％/200％/300％的標準。2018年1月至7月期間，xue某請假合計49天，請假天數及時間已經嚴重影響到A公司的正常運作，但A公司並無處罰xue某，且補足因xue某請假導致的工作延誤之損失。A公司因xue某請假的損失遠遠高於xue某因計算方式不同造成的損失。五、A公司已結清xue某2018年7、8月的工資，對此，一審法院對前述月份工資數額亦予以確認，其中xue某7月請事假8天，故7月的工資為3000+850+80+81+12+144-1467-301-2=2478元，前述1467元為扣除請事假工資，xue某在微信聊天中已確認該工資金額，且一審法院予以認可，即一審法院認可不予發放的請假工資為1467元，而1467元的計算方式為底薪3000元÷20.83天×8天，即一審法院已認可底薪3000元÷20.83天÷8小時的請假工資計算方式。因此，一審法院認定事實及適用法律錯誤，請求二審法院予以改判。
xue某辯稱，一審法院審查認定A公司無故剋扣工資的情況基本屬實。A公司於xue某請假期間，實際按照底薪3000元÷20.83天之標準扣除請假日工資，實屬變相剋扣工資。按法律規定應為按照底薪3000元÷21.75天為標準扣除請假日工資。因此，原審法院認定事實、適用法律完全正確。A公司主張《員工手冊》第四章規定月工作天數是20.83天，而《員工手冊》第四章第1、6條顯示「請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數」。一審法院認為，根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知》第二條「日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第五十一條的規定：折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。由此可見，包括xue某在內的所有員工，只要請假都會被A公司依據《員工手冊》的違法規定變相剋扣工資，且請假越多，被剋扣的工資越多。離職前，xue某因要照顧孕產期的妻子不得已多次請假，假期較長，為此，其工資被A公司剋扣不少。綜上，一審法院查明事實清楚，適用法律正確，請求維持一審判決，駁回上訴。
xue某向一審法院起訴請求：一、A公司支付解除勞動關係的經濟補償金40000元；二、A公司支付未結算的工資7000元。
一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項、第四十六條第一款第（一）項、第四十七條第一款，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款、第一百四十二條的規定，判決如下：一、確認xue某與A公司的事實勞動關係已解除；二、限A公司於判決發生法律效力之日起三日內向xue某支付解除勞動關係的經濟補償金33271元；三、駁回xue某的其他訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。案件一審受理費5元，由xue某負擔。xue某已申請免交，一審對此予以準許，故本案一審不收取訴訟費用。
一審判決認定的事實和理由詳見廣東省東莞市第二人民法院（2019）粵1972民初1282號民事判決書。
二審期間，當事人沒有提交新證據。
本院對一審法院查明的事實予以確認。另查明：
一、《A電子有限公司201（8）年度請假記錄》顯示，xue某於2018年度共請事假49天，xue某對此予以確認。結合A公司提交的工資條顯示，前述所請事假49天中，2018年2月請假8天，對應扣款1152元；2018年4月請假6天，對應扣款864元；2018年5月請假11.5天，對應扣款1656元；2018年6月請假15.5天，對應扣款2232元；2018年7月請假8天，對應扣款1467元。
二、《A電子有限公司大陸員工手冊》四、薪資部分第1.6條規定：請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假時數。第3.2條B規定月制度工作天為20.83。
本院認為，本案為勞動合同糾紛。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十八條的規定，本院對A公司上訴請求的有關事實和適用法律進行審查。綜合A公司的上訴理由及xue某的答辯意見，本案的爭議焦點為：A公司應否支付xue某解除勞動關係的經濟補償金。
關於A公司應否支付xue某解除勞動關係的經濟補償金的問題。本院認為，A公司主張應依據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一條規定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數額，但如依據制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規定的用人單位應當依法支付工資的11天法定節假日，違反了《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條關於「按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天」的規定。日工資應以月計薪天數21.75天計算，A公司依據制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規定，客觀上多扣除了xue某請事假的工資構成不足額支付勞動報酬的情況。另外，A公司依據制度月工作日20.83天計算xue某2018年7、8月的工資數額而xue某對此予以確認，應僅視為xue某對該兩月份的工資數額的權利自主處分，一審法院對此予以採納不應視為一審法院認可A公司前述錯誤的計算方式。因此，一審法院認定A公司存在不足額支付勞動報酬的情況並據此判決A公司支付解除勞動關係經濟補償金並無不當，應予以維持。A公司存在不足額支付勞動報酬的違法事實，則xue某有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項的規定解除勞動合同，xue某於2018年8月12日向A公司寄達《解除勞動關係通知書》，故涉案雙方勞動合同關係已於2018年8月12日解除，A公司主張解除勞動合同的原因是xue某於2018年8月14日至22日期間曠工構成嚴重違紀缺乏事實依據，本院不予採納。
綜上所述，A公司的上訴請求不成立，本院予以駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。依照前述援引的法律規定以及《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人東莞市A電子有限公司負擔。
本判決為終審判決。
審判長 姚渠旺
審判員 謝佳陽
審判員 鄧曉暢
二〇一九年八月十二日
書記員 陳雪玲