用人單位安排員工在標準工時以外的時間加班，需要依照法律規定及時足額支付加班工資。不僅如此，加班的時長也並非單位自主決定。
《勞動法》第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
實踐中，很多用人單位安排員工工作每天超過12小時，每周休息一天或半月休一天，加班時間遠遠超過了法律規定的36小時。
單位違法規定安排員工超時加班，勞動行政部門可給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
那麼，如果單位存在超時加班的行為，員工能否以此提出離職並要求經濟補償金呢？
【嚴重超時加班員工辭職能否得到經濟補償？】
金某是M公司員工，與公司籤訂為期三年的勞動合同，崗位為數控工具機操作工，崗位基本工資為2100元每月。
公司屬於勞動密集型企業，加班加點已是常態，員工平均每月的加班時間將近100個小時，已遠遠超過勞動法規定的時間限制。
雖然公司經常安排員工超時加班，但也是按照規定足額支付了加班工資。
金某在公司幹了兩年多，向公司發出書面的辭職通知，通知中說明：因公司長期安排超時加班，導致本人身體受到嚴重損害，公司的行為違反了法律規定，嚴重損害勞動者權益，故提出離職。
隨後金某便申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。
裁判結果：
仲裁委審理後認為，公司安排員工加班是經過勞動者本人同意的，公司不存在強迫勞動者勞動的事實，且工作期間已足額支付了加班費，勞動者之情形不符合支付經濟補償金之規定，故裁決如下：駁回金某的仲裁請求。
員工主動提出離職並要求經濟補償的情形，就是常說的「被迫離職」，指的是《勞動合同法》第三十八條所規定的勞動者單方解除勞動合同情形，包括：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；（包括加班費、獎金和補貼等）
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（包括試用期未繳社保，籤了自願放棄繳納協議或未按實際工資繳納社保，要求經濟補償金大部分地區不予支持）
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危等情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
強制嚴重超時加班員工不能要求經濟補償嗎？
上述案例中，金某以單位嚴重超時加班為由離職並要求經濟補償，未獲得勞動仲裁的支持。
原因是超時加班並不屬於上述「被迫離職」的情形，並且公司已及時足額支付加班工資，也不存在強迫勞動的事實。
反之，如果單位未按法律規定及時足額支付加班工資或存在強迫加班的情形，員工離職要求經濟補償，就可以得到支持。
如何證明用人單位強迫員工加班呢？
如果用人單位的勞動合同、規章制度或公告中註明員工必須加班多少工時，或有懲罰措施，則應當視為強迫勞動，同時也屬於上述規定中第四款，規章制度違反法律規定損害勞動者權益的行為，勞動者可以以此為由離職並要求經濟補償。
真有用人單位這麼傻把違法行為寫進位度？實際中還真不少，畢竟限制結婚生育、末位淘汰、遲到半小時視為曠工一天、曠工一天扣三天工資等更加明顯的違法規定，都存在於大量的單位制度中，說明很多單位還沒有員工懂法。
沒有明文規定就無法證明強迫勞動了嗎？也並不是，如果單位某個員工因為拒絕超時加班，被單位開除了，則單位就是在以開除來威脅其他員工，強制超時加班，也應屬於以威脅手段強迫勞動者勞動，員工辭職也能要求經濟補償。
所以，用人單位應該注意了，員工有權拒絕超時加班，單位以拒絕加班為由辭退員工，不但被辭退的員工可以狀告違法解除。稍有不慎，其他員工都能以此離職要求經濟補償。