先給結論：不一定。司法實踐中存在兩個截然不同的觀點，在這個問題上主要是基於立法的缺陷、各部門對於工資定義缺乏明確統一的尺度以及相應的工資指導依據所引起的，但兩個觀點都有其存在的道理而且有些地方對於這點作出了進一步的規定與指引。
觀點一：不能。（大多司法裁判觀點以此為準）拖欠高溫津貼不屬於解除勞動合同的法定理由。高溫津貼屬於季節性的、具有補償性質的津貼，可見拖欠該津貼不足以導致勞動者有被迫解除勞動合同的緊迫危險性，不會給勞動者帶來巨大的生存壓力。法律給予了勞動者多種救濟的途徑，向監察大隊舉報、向勞動保障部門投訴等的方式。
相關的地方性規定：
於2015年9月2日實施的《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十二條規定，勞動者以用人單位未依法支付未籤訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同並要求經濟補償的，不予支持。
於2007年9月5日實施的《關於公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔2007〕103號）第一條規定：「在崗職工夏季高溫津貼標準為：室外作業和高溫作業人員每人每月150元，非高溫作業人員每人每月100元……高溫津貼標準在每年6月、7月、8月、9月、10月發放，在企業成本費列支。」而於2010年3月4日實施的《關於非高溫作業人員發放高溫津貼的意見》對是否必須向非高溫作業員發放高溫津貼的問題予以了修正，認為：「對非高溫作業人員是否發放高溫津貼的問題，應由用人單位根據上述文件精神和本單位實際，與職工平等協商確定。」
觀點二：能。高溫津貼系勞動報酬的組成部分，勞動者可以以拖欠勞動報酬為由解除勞動合同，這是法律法規的明文規定。《工資支付暫行規定》第三條，本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
相關的地方規定：
《關於調整高溫津貼標準有關問題的通知》【贛人社發〔2012〕71號】
六、切實保障勞動者的合法權益。從2012年起，用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或剋扣工資，勞動者有權向人力資源和社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。對用人單位拖欠或剋扣勞動者高溫津貼的，人力資源和社會保障部門應依據《江西省勞動保障監察條例》的規定責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者因用人單位拖欠或剋扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應按《勞動合同法》規定支付經濟補償金。
想必看到這裡，大家心裡有點數了，遇到不同地區不同法官，真的可能存在不一樣的結果。這下該怎麼辦呢？筆者支持傾向於觀點一併做出相應調整。
第一，津貼的種類是非常多的，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等。對於津貼是否強制發放、哪幾種需要發放法律並沒有強制性的規定，可見法律對於津貼這一部分採取的立場是雙方自由協商解決。而到了行政法規、地方性法規層面上則有些不同。在全國範圍內普遍使用的高溫勞動保護相關規定，僅有1960年衛生部、勞動部、全國總工會聯合公布的《防暑降溫措施暫行辦法》，各個地方對高溫費的態度也不盡相同，這一點在筆者上述羅列的規定中可以看出端倪。另一方面關於高溫費的其他政策依據則可以參考人社部在2015年07月14日下發的通知，除此之外並沒有全面範圍內普遍使用的規定。可見，高溫費事實上系政府為了保障勞動者基本權利而做出的一項管理性的措施和方法，系政府管理職能的體現。那麼用人單位未足額發放高溫費、拖欠高溫費、未發放高溫費違反的是管理性規定，而不是法律強行性規定，勞動者適用的法律依據不充分。
第二，《最高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條，勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規定的「勞動者的勞動報酬」。由此可見，津貼是勞動報酬的組成部分，但不是勞動報酬的全部，而勞動報酬與津貼之間則是包含與被包含的關係。如上所述，津貼的項目種類繁雜，根據內容不同發放的金額大小不盡相同。譬如夜班津貼因為每個地方經濟水平不同有更大的落差，兩元/天到五十元/天。若因為用人單位拖欠金額過小而讓其背負承擔經濟補償金的法律後果，一方面加重了用人單位的責任，一方面更容易讓一些投機份子有機可乘會加劇勞資雙方的矛盾，可見這是違反勞動合同法立法本意的同時也違背了公平原則。
第三，從法律保護的具體內容來分析。 《勞動合同法》第三十八條所規定的五種情形是用人單位損害勞動者權益達到一定程度後才能予以適用的。筆者寫的實務乾貨|勞動者可以獲得經濟補償金的情形（21種）及陷阱提示 文中有概括性的陷阱要點提示。譬如第三十八條第（一）項，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動者並不能直接因用人單位未提供安全帽為由直接解除勞動合同要求支付經濟補償金；第（二）項未及時足額支付勞動報酬的。勞動者亦不能因用人單位與勞動者因計算工資標準產生爭議解除勞動合同要求支付經濟補償金。由此可見，單純拖欠高溫費（津貼）並沒有達到嚴重損害勞動者合法權益的程度。基於此筆者在支持觀點一時做出進一步的推論：若用人單位拖欠高溫費（津貼）達到嚴重損害勞動者合法權益的程度時，勞動者被迫解除勞動合同的可以主張經濟補償金，這一點並未違反法律規定，同時也能有利於緩和勞資雙方的矛盾。畢竟高溫費（津貼）系勞動報酬的組成部分，在考慮裁判結果時不應偏廢。