本文轉載自晉呈諮詢（adrowth0703）
原作：《Lead Quick Start Guide》
作者：Mike Acton，前 Insomniac Games 技術總監
背景介紹
Mike Acton 寫給他團隊中新任領導者的一篇指導性文章。我們認為本文貼近遊戲行業實際業務與真實工作場景，是針對遊戲研發團隊管理和領導力發展一篇不可多得的佳作，在此分享給大家！
正文
恭喜！你成為了一名遊戲研發團隊的領導。現在你打算怎麼辦？
無論你之前展示出什麼樣的優秀技能，讓你坐上今天的位置，現在開始你將面對完全不同的要求（至少有很大不同），並不是每個人都適合去當領導或者願意去承擔這樣的角色。
請相信，我對你有信心，你有機會成為一名優秀的領導。否則，你今天就不會在這裡了。
下面是描述的是我對一名遊戲研發團隊領導的入門級期望。你需要知道很多東西，需要掌握許多新的技能，希望這篇文章會幫助你成功度過成為團隊領導的最初幾周。
（Insomniac Games，圖片來源於網絡）
我期望你認真閱讀！
請不要略讀，我期待你請找出一段不會被打攪的時間，認真閱讀。請確保你真正理解我的期望。在開展下列討論的過程中請做筆記。
有什麼是你感覺到並不是完全清晰明了的？
有什麼是你不同意的？
對於我的每一項期望，你認為真正的挑戰會是什麼？
在現實中，你將採取什麼實際行動來達到我的每一項期望？
最重要的，請講出你的觀點，我期望你有你的立場，即使冒著我們無法達成一致的風險，這也好過簡單地同意我講的一切或是對我講的無動於衷。
1. 恭喜！如果事情出問題，那是你的錯。
沒有什麼能比領導力更能對遊戲質量、研發成本、遊戲研發者的敬業度和滿意度產生影響。一位糟糕的領導造成的損害甚至比團隊其他人合起來還要多。一位優秀的領導能幫助團隊中的每一位遊戲研發者產生事半功倍的效果（相較於他們獨自工作）。
1.1 我期望你做團隊領導的過程反映出真實的你。
我最近請一些遊戲研發者列出他們會感覺到很糟糕的最普遍原因：
工作室關閉
項目取消
爛項目
不開心的遊戲研發者
成天加班（超負荷）的遊戲研發者
不現實的期望
裁員
員工不能勝任他們的工作
偏袒
這些問題都是領導力問題，沒有哪一個是屬於流程方面的問題。
所以你必須要小心任何聲稱能解決這些問題的流程（或辦法），警惕那些最新的流行做法。你要專注於成為最好的團隊領導，積極探尋並學習哪些（領導力做法）是有效的，哪些是無效的，最終採取對你和你的團隊是最有效的做法。
如果你必須要有個模版（來做你的領導力工作），那我分享給你我的辦法：弄清楚什麼是無效的，儘量不做。弄清楚什麼是有效的，儘量多做。
暴雪取消開發七年之久的《泰坦》，理由是：
「我們沒找到遊戲的樂趣，也找不到激情」
1.2 我期望你以身作則，引領團隊前進。
你有一位領導，那是我，這位領導需要做決定。當你同意這些決定時，事情是容易的。任何人都可以致力於一項他們同意的決定。我不期待你總是同意我，我更期待你在私下裡表達不同的意見，在我們領導層的會議中，我們鼓勵不一樣的聲音。除此之外，我期望你不僅是同意（我們共同決定的前進方向），也要是能積極引導你的團隊。當決定已經做出，我期望你弄清楚如何讓你自己信任我們共同的決定，你應該期望你的團隊同樣信任這樣的決定。
1.3 我期望你去解決對的問題。
我期望你對你團隊的問題領域比我有著更好的理解。你比我在團隊中花費了更多的時間，我當然期望你能夠提出比我更好的解決方案。當我建議我們應該解決什麼問題時，是基於我所有的信息進行的判斷。而當你有更多更好的信息時，需要你大膽地說出來。如果我的建議是行不通的，需要你來告訴我。如果有更好的選項，需要你提出來。越快越好！
你認為有什麼是我們應該從研發流程中去除的嗎？
你覺得過去的什麼決定正在阻礙我們的前進？
你認為在哪個環節我們會問錯誤的問題？
1.4 我期待你能夠授權。
對有些領導來講，授權可能是最困難的。事實上你可能是解決某個問題或是實施某個系統的最厲害的人選，但這並不意味著你總是最合適的那一個。
當你埋頭在你自己的問題中時，你很難去幫助你的團隊解決他們的問題。你需要弄清楚什麼才是最好的平衡，需要考慮什麼對團隊來說才是最好的。你需要欣賞自己作為團隊老師和導師的角色，用你的經驗去發展你的團隊，最終他們會做得比你更出色。擁有你是他們的有利條件，而你卻沒有這樣的條件。
當你在努力實現某件事時，請記得你正在以身作則，樹立如何觸及到問題本身並解決問題的標杆。花點時間引導你的團隊完成你設定的流程，這樣他們會對解決未來的問題更有信心，你的團隊也會比他們現在做的更好。
2. 恭喜！如果你團隊的任何成員陷入迷茫，那是你的錯。
你對你團隊的工作是要負責任的。你有責任知道他們的工作將如何影響到遊戲和玩家的體驗，你有責任知道他們的工作將如何影響到遊戲的研發和工作室裡的其他所有研發人員。
Supercell 的成員會向每個人說出他們的目標
2.1 我期待你提出清晰的價值觀給你的團隊。
為了領導他人，你需要先了解自己，不斷內省對領導力來說是至關重要的。你要知道什麼才是最重要的，確保你能夠持續地、清晰明確地傳達給團隊，並讓他們也能清晰明確地傳達給其他人。
如果你難以弄清楚你的價值觀到底是什麼，不妨多花一些時間盡力回答好以下問題。我們可以一起探討你對這些問題的回答，看看我們能否想清楚你的價值觀以及如何描述出來。
你為什麼要在這裡？
你為什麼選擇遊戲行業？
成功對你來說意味著什麼？
關於遊戲玩家的體驗，什麼對你來說是最重要的？
關於遊戲研發的體驗，什麼對你來說是最重要的？
關於遊戲玩家的體驗，什麼是最讓你煩惱的？
關於遊戲研發的體驗，什麼是最讓你煩惱的？
你最煩自己的是什麼？
你希望其他的遊戲研發夥伴如何談論你？請列三個具體事情
請用三個詞描述你關於技術議題的觀點？
請用三個詞描述你關於個人成長的觀點？
什麼時候你曾經遇到過一位讓你失望的領導？
什麼時候你曾經遇到過一位真正幫助你的領導？
2.2 我期待你為你團隊建立一個清楚的方向。
你的方向是你團隊的使命，它應該是清晰明了的，也應該是對團隊理想狀態的簡潔描述。例如「做好的遊戲」，這並不是一個好的方向，因為沒人會反駁這個觀點。如果沒人能對你說的提出反對意見，可能你說的沒有任何有意義。作為一個目標，它應該是堅實的，應該是指導團隊做判斷的方法。一遇到問題，團隊應該能夠判斷他們提出的方案將幫助團隊更接近目標還是更遠離目標，而不需要每次都向你請教。
例如你的團隊可能是專注於玩家體驗。你的方向可能是「把與遊戲體驗無關的東西隱藏起來，沒有玩家會注意與他們遊戲體驗沒有直接關聯的東西。」("Be Invisible. No player ever notices anything not directly related to their gameplay experience.")
或者你的團隊在研發動畫工具，你的方向可能是「順暢的體驗，沒有動畫師需要等待其他人的工作，動畫師在5秒內就能看到他們的工作在遊戲內的效果。」
可能你的團隊同時有超過一個的使命，使命也可能隨著時間的推移會發生轉變。不要因為要改變使命而不安，我們需要適應新的情況。
2.3 我期望你明確對你團隊的期望。
清晰的期望不是管的太多太細，而是意味著你的團隊可以比較準確地預判你是否認為事情是如期進行的。（如果不是的話，你的團隊起碼知道他們是否能很好處理不符合預期的情形）
最容易的方法是列舉你對任何問題的基本期望，我的經驗是直接問你自己「什麼沒做或是沒做好的話會最讓我沮喪？」
設置期望是最困難的，通常也是最重要的。
對那些及其重要的「軟性技能」例如溝通，成長，領導力，文化契合等，你也需要明確對團隊的期望。
你需要清楚地明確你團隊的遊戲研發人員最終會對什麼樣的結果負責。
2.4 我期待你定義出你團隊面臨的問題和限制，而不是直接提出解決方案.
你團隊裡的每一位成員都是問題解決者，應該讓他們去解決問題而不是落實解決方案。他們是專家（或者你在幫助他們成為專家），他們比你更能花更多時間解決問題，花更多時間來使用他們的工具和數據。期待你團隊的產出會比你基於有限信息所設想的解決方案更好。
然而，你需要自主決定如何向你團隊提出正確的問題，提供解決方案的限制條件，確保問題不會太超過他們的能力範疇。一位初級的引擎程式設計師是不能解決高級引擎程式設計師能解決的問題，但是他們都需要面臨不同難度的挑戰。
2.5 我期待你知道你團隊的每位成員都在做什麼。
如果你不知道你的團隊在做什麼，你是幫不到他們的。當你不了解正在發生什麼，你是無法弄清研發的模塊如何組合在一起的。當我們不知道正在發生什麼，我們都會變得低效。所以你需要知道具體的情況，不應該有任何讓我們吃驚的事情發生。
真有趣成員親自參與主題牆繪製
「創作來自熱愛，有趣源自靈魂」
3. 恭喜！如果你團隊沒有成長和提升，這是你的錯。
你可能要花很多時間與你的團隊交談，或是準備這樣的交談，作為團隊代表和其他人交談，或者把團隊成員當作是你團隊的代言人，幫助你的團隊與他人的交談。
3.1 我期待你了解你的團隊。
你應該了解你的團隊，團隊內成員也應該彼此相互了解。多花點時間和他們相處，詢問他們的背景和對未來的期盼，了解他們生命中重要的人和事，例如家庭、愛好、宗教信仰、食物禁忌等等。
3.2 我期待你如同遊戲研發人員對他們的工作付出的努力一樣對你的團隊付出努力。
你團隊的每一位研發人員需要某種程度的特別對待，由你來決定你如何弄清楚誰需要什麼樣的特別對待。
除了持續性地臨時討論，我強烈建議你與你團隊的每位研發人員安排1對1的會議。我建議提前1-2周定好會議的日程。如果不這樣做，是會有問題的。
一場1對1的會議由哪些內容組成呢？每一場的談話都有其特別之處。通用的框架是：
讓他們知道他們是否達到你的期望。不要推遲或避免這樣的談話。
回答他們所有的問題。傾聽他們的反饋。
問探尋性的問題
我發現30分鐘通常是合理的。根據具體情況和人員的不同，有時10分鐘就很好，有時你需要甚至超過1小時的時間。
下面是一些你在1對1 談話中可以問的問題，目的不是一定要獲得具體問題的答案，而是要開啟對話並最終看你能給到團隊成員什麼樣的幫助。
你對自己的具體明確的反饋是什麼？
哪些事情是你認為應該要引起注意的，但很久都沒變化？
你發現什麼是特別困難的？
你發現什麼是特別令人沮喪的？
你感覺哪些事情在阻礙你？
你感覺哪些事情在浪費你的時間？
你認為我需要更多了解或關注的是什麼？
你認為你需要更多注意什麼？
你如何考慮你下一步的職業飛躍？你正在做些什麼去達成這樣的飛躍？
除了1對1對話，我同樣強烈建議定期的團隊會議。避免那種圍桌的情況匯報會，可以通過郵件完成。這些會議應該要加強你的方向指引，建設團隊，作為一個團隊在安全的環境下坦誠地討論問題。
3.3 我期待你建設你的領導團隊。
如果在你的團隊裡有下一級的領導，這些領導作為一個團隊，你會有特別議題與他們商議。我強烈建議單獨的領導層會議用來討論這些議題，例如研發人員的發展、坦誠的反饋，包括對你決定的批評。
如果你團隊沒有下一級的領導，你應該辨識有潛力的成員將來成長為領導，並積極培養他們。
3.4 我期待你持續性地培訓你的團隊.
你團隊的將來會成為什麼樣子會比他們現在的狀態更重要，每一個遇到的問題都是培訓的機會。確保你的成員會努力解決他們不能立即明白如何解決的問題，如果他們知道如何解決，可能更好地是把這樣的問題給到其他成員，讓他們能夠從中學到更多的經驗。
在業務中開展培訓，同時也要密切注意正式的培訓和練習機會。做好培訓並不容易，不是每個成員都能在教室環境進行有效學習，或是進行從容的練習。保持嘗試與探索，你將會發現最適合你團隊的培訓方式。
3.5 我期待你幫助你的團隊明確他們的目標和願景。
幫助你的團隊成員去達成他們的目標。首先，他們需要知道他們的目標是什麼，人們經常對他們自身的成長和職業發展並沒有一個願景。你有責任幫助他們創建這樣的願景，然後盡你所能去幫助他們不斷取得進展。
你可能與他們發現你的團隊並不是他們發展的最佳地方，這沒有什麼問題。協助他們繼續前進（去尋找最適合他們發展的地方），最優化地利用你的時間，並確保對每一個成員這樣的時間是值得花的。
3.6 我期待你要求你的團隊成員對他們的工作績效負責。
就如你對團隊績效表現承擔責任一樣，團隊成員需要對自己的績效負責。確定績效標準是不容易的，不僅包括客觀可量化的結果和技能，也包括你對他們成長，進步，發展潛力和融入團隊的主觀看法。儘可能為你的團隊創造能夠實現績效表現的機會，如果他們很明顯無法達到你滿意的標準，你需要想辦法，如何能幫助他們找到他們更可能成功的地方，因而他們很可能不得不離開你的團隊。
如果事情沒有按照預想的開展，是誰的錯並不重要。你要接受這可能是你的錯。無論是什麼樣的原因，當你意識到有些事情是行不通的，你需要儘快做出改變。
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4. 恭喜！如果團隊不相信你，這是你的錯。
作為一名團隊領導，對於團隊成員的生存和生活，你是有一定權力和影響力的。你的選擇影響的不僅是遊戲，而是你團隊的遊戲研發人員，他們的家庭，他們的孩子和他們的未來。請對權力的行使心懷敬畏，當你失去了對權力的敬畏，停止了成為一個好的團隊領導的努力，你就會開始轉變為利用武力來統治一小塊私人領地的惡魔。你的團隊必須要相信你是有道德的和誠實的。如果你的團隊不相信你，你做什麼都沒有用。
4.1 我期待你把你的團隊成員當作成人對待。
首先，遊戲研發者是人。他們有著自己的生活和責任，人生也有起起伏伏。他們對自己的生命，死亡，結婚，離婚，孩子，房子，車子，住所，學校等等作出各種重大決定，無論短期還是長期。對於他們需要在什麼時候做什麼努力來貢獻到我們的遊戲研發，他們當然有能力做出好的決定。當然，他們需要有一位好的領導支持他們並能獲取到足夠的信息。
4.2 我期待你確保每位團隊成員都會被尊重。
如果你團隊成員沒有得到尊重，你將不會無動於衷。你絕不允許任何種族歧視，性別歧視，對同性戀者的歧視或是其他任何不人道的行為發生在你團隊成員身上，無論他們是這樣行為的實施者還是受害者。如果任何人對此有疑問，讓他們立刻滾蛋。
4.3 我期待你及時處理團隊成員對道德問題的任何顧慮。
不要忽視道德問題。這些通常是最難發現的問題，因為大多數人並不願意談及這些問題，直到問題無法挽回。你有責任與團隊成員開啟對話去發現隱藏在表面下可能的任何道德問題。
每個人都有自己的底線，有的遊戲研發者不願意做暴力遊戲，有的不願意跨過賭博類遊戲的紅線。有的遊戲研發者樂意做有食孩或墮胎內容的遊戲，而有的人發現這是不道德的。當被要求去越過自己的底線時，沒有人能做好遊戲。我們不可能總是照顧到團隊內每一位遊戲研發者的顧慮。所以當道德問題上無法兼容時，最好的處理方式是我們支持並幫助他們找到另一個更適合他們的地方。
4.4 我期待你保護你團隊成員的健康。
你不是在照顧小孩子，你不是團隊成員的父母。他們是否要吃素是他們自己的事情。但是你必須警惕和反對任何直接或間接影響團隊成員的健康來達成結果的權力濫用。
5. 恭喜！如果你沒有成為一名優秀的領導，那是我的錯。
我的工作是在我的能力範疇內盡我所能幫助你成功，我所期待你做的這些（團隊領導力）事情，你應該也期待我會做到這些。
你認為我需要更多意識到什麼或注意什麼？
有什麼你正在做的事情，你希望我能注意到或對此產生興趣？
指出一件如果你處在我的位置會做的不同事情
然而，有一個例外，你可能斷定這份工作（遊戲研發團隊領導）並不適合你。你可能發現這根本不是你想做的。如果這是真的，請來與我討論，我們會共同解決這個問題。
5.1 我期待你有個90天的計劃。
你應該期待我會定期回顧這個計劃，並給你建議，幫助你專注在最有效的幾個事情上。
5.2 我期待你專注於成長為一名團隊領導。
你應該期待我會盡我所能幫助你成長。如果你覺得從我這裡沒有得到足夠的支持，請立刻讓我知道！
5.3 我期待你會積極地需求反饋。
你應當期待從我這裡得到定期的反饋，期待我幫助你從其他人那裡獲得反饋。
你認為誰在你個人工作中是最關鍵的？他們的哪些觀點你認為是有價值的？
你認為誰在我們團隊工作中是最關鍵的？他們的哪些觀點你認為是有價值的？
5.4 我期待你會尋求幫助。
你應該期待我會給你幫助。
5.5 我期待你會有所懷疑。
有時你會懷疑自己，有時你會強烈感受到你每件事都沒做好，最好的良藥是你的認知，自我懷疑是成長過程的一部分。知道你不知道遠遠好過不知道你不知道。
恭喜！祝你好運！
我們將會在幾周後定期的1對1會議中來回顧這些事情的進展。
對於上述的這些事情，我將會讓你明白你在哪些方面是達成我期望的。
我們將會討論在哪些方面，你需要最多的努力。
如果你準備好了進一步探究，我們將更詳細地討論我的這樣領導力期望和準則。
如果一切順利，我們將會共同在未來相當長的時間裡來討論這些議題和其他許多議題。
最後，如果你需要一個記憶設備幫助你記住上述的所有觀點，記住：信任會使團隊齊心協力，明確方向，持續增長。