在一家公司裡，老闆非常信任他的經理，通常由每個經理決定自己部門主管的去留，而經理在老闆的影響下，似乎也在向老闆學習，讓自己的主管決定他們部門組長的去留。一開始還不錯，但是，第二年就出現了問題，這家公司的銷售額並沒有明顯增長，員工人數也沒有明顯變化，可是，經理卻紛紛抱怨人手不夠用，隨著時間的推移，抱怨之聲不但沒有平息，而且要求公司增加編制的呼聲一浪高過一浪。這是什麼原因呢？
早在20世紀50年代，英國歷史學家、政治學家諾斯科特·帕金森在他的《帕金森定律》一書中已經做了詳細的解讀，他告訴我們：一個不稱職的官員，可能有三條出路，一是申請退職，把位置讓給能幹的人，二是讓一位能幹的人來協助自己的工作，三是聘用兩個水平比自己更低的人來當助手。
帕金森教授分析後得出結論，這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失很多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路可以走了，於是兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。
由此得出結論，在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員數量會不斷膨脹，每個人都很忙，但是組織效率卻越來越低下。
在民營企業中，因為有著嚴格的人員編制，不會出現政府部門人員不斷膨脹的現象，但是會出現人才一代不如一代，總是抱怨人手不夠用的現象。這是因為經理在招聘自己的下級主管時，知道招聘比自己強的人做自己的直接下級，很容易讓下級取代自己，依據「趨利避害」的利學人性觀點，他們會淘汰那些將來有能力超越自己的應聘者，而選擇那些對自己沒有威脅、能力差的應聘者，做自己的下級主管。
同樣的道理，下級主管在選拔班組長時，會和他的上級經理一樣，選擇比自己能力差的、對自己構不成威脅的人來做班組長。依此類推，只要有增員的機會，管理人員就會專門選拔那些能力差的人，淘汰掉那些比自己優秀的員工。優秀的員工看到自己沒有升職機會，只好跳槽辭職，留下來的員工能力越來越差，工作效率、工作業績逐步降低。管理人員當然不會承認這是因為他們選拔的下級能力不夠，他們轉而抱怨人手不夠，請求公司增加人手。這是利學原理對帕金森理論在民營企業的應用的解析。
總結：要想突破執行力的第四個關卡，讓當事人「會做」，就要建立人員招聘、試用、使用、淘汰的流程。按照利學「為己欲、存人慾」的行為準則，以結果為目標，建立以利益為導向的績效考核體系，達到獎優罰劣、優勝劣汰，通過賽馬機制來選拔任用人才。這樣，才能保證讓做事的人「會做」，這樣就可以順利地突破執行力的第四道關卡。