我把它理解成，HR打電話來說福利待遇算是一種口頭的offer。我不知道你所指的」福利待遇「是什麼含義？如果就是薪酬廣義的概念，那麼這就是算給你發offer了，只不過沒有書面形式給予而已。但若僅僅提了福利的部分，而沒有談工資、獎金、考核機制這些，我認為後續還會有正式的offer再給你。
下面，就這個話題我，作為多年HR，我談幾點自己的看法，僅供各位參考。
一、考慮公司是一家什麼樣的公司，僱主口碑就是最好的背書
如果你告訴我，應聘的這家公司是華為、阿里之類的大廠，那麼即使他們的HR只是口頭告知待遇，我認為你也應該放輕鬆一些。
畢竟這樣的大公司，人才都等著進去，沒必要因為欺騙你而玩這種流程上的遊戲。
但若這一家公司完全名不經傳，或者之前就有不太好的僱主口碑評價的，我認為你需要更加慎重一些對待。
我的一位表妹就曾經遭遇過類似的打擊，當初她去應聘了一家網際網路的創業小公司，對方HR電話告知她被錄用了，大概待遇多少。
表妹一聽，對收入還挺滿意，於是推掉了另外一個收入差一些但平臺更大的公司offer。
結果一周過去了，那家創業公司沒了消息，後來表妹自己打電話去問，對方才說這個崗位已經有了合適的人選。
表妹當時生氣得差點衝到那家公司去理論，因為相信了其口頭offer，錯失了另外的機會。
所以，在給offer這種問題上，能拿到書面的承諾一定是對求職者更加有保障的。
二、某些公司的流程繁瑣，不妨多等一等
在有一些公司，員工的offer和入職流程非常繁瑣，短則一周，長則一個月以上。
舉個例子，我有位朋友是在杭州某大型國企做HR的，她有次告訴我因為領導審批候選人的入職手續太慢，導致那個候選人直接選擇了其他的工作機會。
我一開始也奇怪，問她：」為啥你們不先給候選人offer，然後再補完審批流程呢？「
朋友無奈地回答我：」老丁，你是不知道，我們曾經就不止一次上了領導的'當'，先給對方發了offer，領導又拒絕同意錄用。最後變成了我們要去放候選人的鴿子，這簡直太打擊HR了！「
於是她們就變得非常謹慎，領導不籤字完就不給發正式offer。
然而，真正優秀的人才是不等人的，企業HR遲遲不發offer，候選人就可能會跑掉。這時候選擇先口頭告知，待公司內部審批流程完成以後補發書面offer，也就是一種」變形「的方法了。
因此遇到這種情況，我建議根據企業的特點，不妨選擇多等一等，或者問問HR流程的後續步驟如何，再明確如何決策。
三、作為求職者，可以主動和HR溝通，提出訴求
作為求職者，假如真的沒有安全感，擔心企業方會出現變卦，我認為也可以直接和HR交流這個問題，說出自己的擔憂顧慮。
比如：」HR您好，因為我手頭還有其他的offer，我也有意向加入貴公司工作，您剛才電話已經告訴了我大概的待遇情況，能否請公司發一份書面的offer到我郵箱呢？「
直接交流有幾點好處：
一是萬一HR是真的忘記了發offer，你這麼一說倒是提醒了對方，隨後也許就會補發給你。
二是讓HR明白你是一個講規則、有要求的職場人，並不是隨便接受如此重要的offer。不由自主也會引起對方的重視。
三是防止我剛才提及拿了口頭offer最後又被放鴿子的情況出現。
總之，找工作是個大事，你必須學會維護好自身的利益，避免掉進坑裡。