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人力資源管理和開發的關鍵，在於弄清楚我們的員工，特別是我們寶貴的不可流失的人才，他們的工作動機，是受哪些因素激勵，又是如何起作用的。他們為什麼會熱愛並長期留在一個組織，盡職盡責，做出成績，而為什麼在另一個組織，他們會缺乏幹勁、混日子，甚至離開組織。所以，要成為優秀的HR管理者，要學會洞察人心，必須深入理解管理（心理學）大師們提出的激勵理論，並且知道如何在工作實踐中運用它們，即在制定吸引、保留和激勵人才的人力資源策略和政策時，在處理員工績效和流失問題時，以這些理論為指導。
以下將最經典的10個激勵理論的主要思想整理如下，供大家參考。要想詳細了解如何將激勵的理論應用於人力資源管理實踐中，請關注由張老師主講的課程《薪酬管理》及《激勵理論與實踐》。
1、需求層次理論-馬斯洛（Maslow』 hierarchy of needs，Abraham Maslow）-揭示人的需求有哪幾個層次，說明激勵措施應因人因時而異
主要思想： 該理論將人類的需求分為五種，並將五種需求進行了等級的劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。馬斯洛認為，當人的低層次需求被滿足之後，會轉而尋求實現更高層次的需要。
2、雙因素（激勵-保健）理論-赫茲伯格(Motivator-Hygiene Theory，Fredrick Herzberg)-揭示哪些因素對人更有激勵性，對於建立有效的激勵制度有借鑑意義
主要思想：雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
3、X理論和Y理論-麥格雷戈（X Theory & Y Theory, Douglas McGregor）-是對人性的假定，能解釋組織不同的管理風格
主要思想：X 理論認為人是不愛工作的，生來沒有責任心，人是需要有人管理的。一般人都好逸惡勞，儘可能逃避工作，因此對大多數人來 說，僅用獎賞的辦法不足以戰勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監督、指揮，並利用懲罰以進行威脅。一般人都胸無大志，滿足於平平穩穩的完成工作，而不喜歡具有壓迫感的創造性的工作。Y理論認為人並非天生好逸惡勞，若在適當激勵下，人能激勵自己而富有創造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承諾與參與決策中，可以自我控制。讓員工對他們的任務有責任感，工作豐富化，便能鼓勵人員承擔責任。人並不是懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定於工作對他來說是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下，人願意承擔責任；人熱衷於發揮自己的才能和創造性。在Y理論中，他認為若建立可核實的目標制度，就可確保分權及授權。
4、公平理論-亞當斯（Equity Theory，John Stacey Adams）-揭示人如何判斷是否受到公平對待，對於建立公平的分配機制，探索人才保留的措施有重要意義
主要思想：J.S.亞當斯認為：職工的積極性取決於他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決於一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經驗、用於工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較。
5、期望理論-弗羅姆（Expectancy Theory，Victor H．Vroom）-揭示人做事的動機由什麼決定
主要思想：弗羅姆認為，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決於該行動所能達成目標並能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標並得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為：M = ∑ V × E
M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標對於滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。
6、強化理論-斯金納（Reinforcement Theory,Burrhus Frederic Skinner），也叫操作條件反射理論、行為修正理論-揭示人的行為如何受強化的影響，對於組織建立獎懲制度有指導意義
主要思想：斯金納認為人是沒有尊嚴和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決於一個影響因素，那就是行為的後果。他提出了一種「操作條件反射」理論，認為人或動物為了達到某種目的，會採取一定的行為作用於環境。當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重複出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的後果，從而修正其行為。斯金納區分了兩種強化類型：正強化（ positive reinforcement，又稱積極強化）和負強化（negativereinforcement, 又稱消極強化）。當在環境中增加某種刺激，有機體反應概率增加, 這種刺激就是正強化。當某種刺激在有機體環境中消失時，反應概率增加，這種刺激便是負強化，是有機體力圖避開的那種刺激。
7、目標設置理論-洛克（Goal Setting Theory，E A Locke）-揭示目標如何激勵人，有助於解釋目標管理的意義
主要思想：管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，並影響行為的持久性。於是，他於1967年最先提出「目標設定理論」（Goal SettingTheory），認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。
8、ERG理論-奧德弗爾（Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer）-揭示人的3種核心需要，在『需求層次理論』基礎上的發展而成
主要思想：美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關係（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要。 「ERG」理論認為多種需要可以同時作為激勵因素而起作用，並且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應該隨著人的需要結構的變化而做出相應的改變，並根據每個人不同的需要制定出相應的管理策略。
9、三重（成就、權力、親和）需要理論-麥克裡蘭（美國哈佛大學教授David McClelland） -揭示人最重要的需求
成就需要理論，又稱「三種需要理論」，是由美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland， 1917年－1998年）通過對人的需求和動機進行研究，於20世紀50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經過20多年的研究得出結論認為，在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結構中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以後往往會要求更多更大的滿足，也就是說擁有權力者更追求權力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。
10、認知評價理論-Deci&Ryan-揭示什麼因素催人奮進，對於確定員工獎勵方式有一定意義
認知評價理論認為：雖然人們可以分別被內在、外在因素激勵，但這兩個因素之間並不是相互毫無影響的。當對某種工作結果進行外在獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。 認知評價理論解釋了為什麼在組織中對出色的工作績效進行獎勵有時反而會使工作動機降低。
來源：中科教育中心