作為一家企業人才體系最重要的搭建者，HR這個崗位總是充滿爭議。
不少人認為HR手握大權、能掌控一個求職者的生死，但其實他們面臨的壓力和考驗，不比任何一個求職者少。比如，每個部門對求職者的要求都不一樣，面試官和最終用人的主管意見也經常不一致，業務負責人還常常要求HR用低價招聘高水平的應聘者，後期裁員時HR還要做壞人，有人甚至被面試者羞辱哭。
今日頭條創始人張一鳴曾公開懟過自己公司的HR，因為招聘PM的JD有一條寫的是：有五年以上網際網路產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。
他跟HR說，「按照這個要求，陳林（現任今日頭條CEO）、張楠（現任抖音總裁），我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。」 而HR也是一肚子苦水，實際上，很多大公司的招聘要求都這麼寫，有的甚至更嚴格。這樣寫，不一定就照著這個要求招聘，只不過滿足某種看起來嚴格的條件後，能縮小範圍，也能在一定程度上提升招聘效率。
其實，boss和hr都沒錯，相差的是雙方對HR角色的認識是不一樣的。HR應該善於站在老闆的角度去思考問題，而不是僅僅作為一個傳聲筒或者二傳手的角色。
比如馬雲就說：阿里巴巴集團有兩個部門是最慘的，一個就是HR，一個是marketing。
第一個部門是HR，對人的興趣、對人成長、培養的興趣，可能是這個集團多年來我最關注的。
第二部門是marketing，我們這些人對社會的影響力要通過各種方法影響年輕人。
這兩個部門可能在集團內最難幹最累的部門，但味道也是最好的。
那麼問題來了：為什麼人事是公司最難幹的部門？
除了之前提到的不了解業務、存在感不強、沒價值、人緣差等因素之外，我想還有三個核心因素。
1、誤解了人力資源管理中的「管理」二字
管理者是引導者，而不是下屬的保姆。
同樣，人力資源管理是協助者，不是業務部門的保姆，但也不是大爺。
如文章開頭的段子而言，安排體檢，為員工介紹對象、跑銀行等雞毛蒜皮的事情員工本身沒有責任嗎？員工所在部門負責人沒有責任，不用參與嗎？
找員工談話，了解狀態，難道不是用人部門的第一職責？為什麼人事要首先衝到前線呢？
我們常說到的招聘、培訓、績效，原則上人事部應該只是協助者的身份，但實際都成了主角。
把自己定位成公司的「大管家」，實際卻成了「大雜家」。
2、生而為人，卻很難做好人的管理
無論是公開場合，還是私下交談，馬雲、馬化騰、任正非等商界大佬都無一例外的談到一個觀點：
人力資源是企業最寶貴的資源，人才是企業最寶貴的財富。
這個觀點沒毛病，但是也要承認一點：
人是這個世界上感情最複雜、心思最細膩、心理變化最快的物種。
在任何一家企業，都存在著各種各樣性格的員工，每個員工的心裡想法和訴求幾乎都不一樣，你很難取悅每一名員工，也很難讓每一個員工都為你的工作點讚。
讓來自不同國家、不同區域、不同風俗、不同性格的人去適應一個價值觀、一種管理思路、一樣的管理風格，員工不爆發才怪。
正如馬雲所言：
這個世界上最好的東西是人，而我們HR又是塑造人的人，所以我們的壓力是非常之大。
3、價值很難直接量化
做銷售的，月度、年度業績，白紙黑字財務可以呈現；
做市場的，市場佔有率，可以輕鬆的統計出來；
做運營的，點擊率、轉化率、粉絲量，都可以統計出來；
做設計的，交付多少設計稿、通過多少，可以量化；
那麼人事部門呢，如何量化，如何統計？
不但無法直接創造價值，而且價值還很難量化，更要命的是不斷上升的薪酬成本、團建、招聘、社保等各種費用都會讓老闆覺得人事部門就是花錢的部門。
這種情況下開展工作，難度可想而知。
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儘管最難幹、最累、不被理解、無法直接創造價值，但並不意味著人事工作一點都推不動。
因為這個世界上任何事情都是相對，而不是絕對的。
即便是我們耳熟能詳的BAT、華為、小米等世界頂尖公司，他們的人事管理也不見得就是十全十美，也有不盡人意的地方。
只不過相對大部分公司而言，他們算是比較成功的。
因此，如何把最難幹的事情幹好，幹出價值，應該是我們每個HR都該用心思考的問題。